ここ数年、新卒採用は空前の売り手市場といわれています。2020年3月卒業予定の大学生・大学院生の求人倍率は、1.83倍と高い水準を維持しています。43.9万人の求職者に対して80.4万人の求人があり（※１）、この超・売り手市場で採用活動を行う人事担当者は多くの悩みを抱えています。

この記事では、新卒採用担当者が抱えがちな悩みと、その解決策をランキング形式でご紹介します。

※１出典：リクルートワークス研究所：第36回 ワークス大卒求人倍率調査（2020年卒）

（１）第5位：入社後に配属先の部門からクレームが…

大変な努力と苦労の末に採用に成功！無事に入社式を終えてようやく肩の荷が降りた、と思った矢先に配属先の部門から「どうしてこんな人材を採用したのか？」とクレームが…。会社の雰囲気に合う、活躍してもらえる学生さんだと思って採用したのに、なぜ？！

この悩みは多くの企業で起こりがちです。

解決策として、採用活動の段階から現場部門を巻き込むことが重要です。

具体的には以下のような方法を検討しましょう。

• 面接官として現場社員に同席してもらう
• 内定者懇親会に参加してもらい、配属前の顔合わせに加え、学生側にも現場の空気感を知ってもらう
• 現場配属時に、採用担当者から内定者の人柄や特徴、内定理由などを現場に伝える

また高卒採用の場合は、大卒内定者よりもさらに現場のハードル（期待値）を下げてもらうことが大切です。

選考時に行う職場見学での対応を手伝ってもらうなどの取り組みによって、現場と高卒応募者の接点を持たせるようにしましょう。このような接点を作ることで、現場で働く既存社員のモチベーションアップも期待できるため、現場へのメリットもある取り組みとなります。

高卒採用では・・・

大卒採用と比べた場合、高卒人材は18歳と入社時の年齢が若いですが、人材の質が低いわけではありません。大卒者より4年早く社会に出るため、大卒が企業に入社する頃にはすでに社会人5年目となります。若くから育成することで会社にとって長期的な戦力や幹部人財に成長する可能性がある点も大きなメリットの一つと言えます。

＜外部リンク：株式会社ジンジブ＞３つの視点から見る高卒採用のメリット

（２）第4位：採用活動のタスクが膨大、さらに採用期間の長期化により手が回らなくなる

経団連は2018年、新卒採用活動の日程などを定めた就活ルールを2021年卒業予定の大学生・大学院生から廃止すると決定しました。これに伴い、通年採用化の動きが加速しています。また応募前の学生に対してインターンシップを行うことも一般化しています。

採用手法についても、数年前まで主流だった「新卒求人サイトへの掲載」だけでは十分な応募者が確保できなくなっており、新卒紹介サービスやSNSを使った採用活動や、ダイレクトリクルーティングなど多岐にわたっています。採用専任ではない場合、採用以外の人事業務もたくさんあるため、担当業務が膨れ上がり手が回らなくなってしまいます。

この悩みを解決するために、採用担当者が本来行うべき業務に集中できる環境を作りましょう。アウトソーシングサービスを積極的に活用したり、採用ターゲットの明確化を行うことで見えてくる「やらなくて良い採用業務」を捨てることも有効です。

また、大卒採用と異なり高卒採用は採用スケジュールが大まかに決まっているためスケジュールに沿って動くことができます。高校の先生が高校生の仲介役になってくれる点も大卒採用と大きく異なる点です。人事担当者が学校を直接訪問する方法だけでなく、合同企業説明会や交流会に参加してより多くの学生に説明を行う方法や、採用パンフレットの発行代行サービスなどアウトソーシングできる部分も多くあります。

高卒採用では・・・

高校生は、就職活動を通して検討する企業数が大学生より少なく、内定辞退がほぼ発生しないため企業側も選考を行う人数が少なく済みます。高卒採用における業務量は大卒採用と比較した際およそ4分の１と大幅に圧縮できるのも大きなメリットと言えます。

（３）第3位：自社の知名度が低いなどの理由から、応募初期の学生からの志望度が低い

大卒採用において、学生側は多くの企業にエントリーし、同時並行で選考を受けています。会社説明会の段階では会社のことを十分に調べていない学生も多く、エントリー段階では知名度のある大手企業に勝つことは非常に難しいと言えます。また大手企業であっても、BtoBビジネスの企業は日常生活に馴染みがないことから、知名度のある企業は食品・生活用品・旅行などの身近な業界や、TVCMを多く放映している企業に限られます。

そのため、最初から知名度が高い状態を作ることはほぼ不可能だと考えましょう。会社説明会を開催したり、選考途中で会社について知ってもらう機会を作ることが有効です。就活イベントでは、来場した学生との接点を持つことができるため、このイベントに参加することも興味を持ってもらうきっかけ作りとして効果的です。また最近では、プロフィールを登録しておくと企業からスカウト（オファー）を受け取ることができるサイトを活用する企業も増えています。理系学生の採用など、求める要件が決まっている採用の場合、幅広く募集を行うより効率良くターゲットを見つけることができる採用手法です。

高卒採用では・・・

高卒採用においても、人気のある企業は大卒採用と同じ傾向です。

先に挙げた通り、高卒採用においては高校生との仲介役となる先生の存在が欠かせません。

そのため、高校生から選ばれることに加え、「高校の先生から選ばれる」企業になることがポイントです。高校の先生が生徒にお勧めすることで、企業の知名度の低さは大きく払拭されます。

生徒にとって、普段勉強を教えてくれる先生が紹介してくれる企業＝安心・信頼できる企業となるため、知名度に苦戦する企業ほど有効な採用方法になるでしょう。

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