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【パターン別】効果的な採用方法の選び方!高卒・新卒・中途別の採用方法を徹底解説!

2021年01月27日

企業で新たな人材募集をする際は、どのような人材を採用したいかで対応が異なります。例えば、新卒者を採用する場合は学校や自治体との連携が不可欠となり、守るべき規定も少なくありません。そのため、中途採用と区別して採用活動の計画を練る必要があります。

今回は、新卒採用と中途採用との違いを説明し、高卒・大卒・中途採用における効果的に人材を採用する方法を紹介します。最適かつ、効率的な採用活動に向けて、ぜひ参考にしてください。


(1)新卒と中途の違いとは?

採用といっても新卒・中途では、特徴も最適な人材募集方法、採用内容も異なります。効率や成果にも関わるため、違いをきちんと理解し、区別して募集や選考を進めていくことが大切です。

まず、新卒と中途採用の特徴や人材募集方法などを解説します。

新卒採用の特徴

新卒採用は、大学・大学院・短期大学・専門学校・高校などの卒業を控えた学生を対象とする採用です。企業にとって将来のコア人材の獲得やポテンシャルを期待するもので、複数の人材が一括採用、同時入社となります。

大学生に対する新卒採用は、卒業予定の学生に対し企業が一斉に求人募集を行なう方法があります。一般的には3月頃に広報活動を開始し、6月頃から採用試験を実施して10月頃には内定者を決め、卒業と同時に正社員として採用する流れとなります。

高校生に対する新卒採用方法は、学校を介して採用活動を行なう仕組み(学校斡旋)を利用する企業が一般的です。この仕組みを利用する場合は、高校生を守るために厚生労働省などで定められたルールに則って、採用活動を行なう必要があります。

学校斡旋の一般的な流れとしては、4~5月が高卒採用の準備期間に当てられ、そのあとハローワークに求人票が提出されます。なお、学校斡旋でのおもな求人の出す方法には、「指定校求人」と「公開求人」の2つの方法があります。

指定校求人は、企業の指定高校に在籍する生徒だけが応募できる方法です。一方、公開求人はどの高校に在籍している生徒であっても応募できる方法です。

今後は、高校生が学校を介さずに、インターネットや就職イベントなどで情報収集をして応募する自己開拓による応募も見込めるでしょう。最近では、学校からの情報だけに頼らず自分で情報収集する高校生も増えています。

中途採用の特徴

中途採用は、一定の時期に複数の人材を一括で採用する新卒採用の方法とは異なり、必要な人材が不足した時点で行なう採用になります。自社の業務遂行やサービス提供のパフォーマンスを維持・向上させるため、即戦力となる人材の獲得がミッションとなります。

事業やプロジェクトの拡大による人材募集や、従業員が離職した場合に同ポジションを埋めるための採用が当てはまるでしょう。そのため、採用活動の内容や方法、人材が入社する時期も求人案件ごとに異なります。

その時期に不足している人材やスキルを自社に補充するための採用方法であり、それまでのキャリアや実績の見極めが必要です。

(2)高卒採用で効果的な採用方法

次に、高卒採用において効果的な方法を紹介します。なお、先ほども少し触れたように学校斡旋での高卒採用の場合、大学・大学院・短期大学・専門学校の新卒者を対象とする採用とは、異なるルールが設けられています 。

高卒採用のルールを理解・遵守して、効果的な採用活動を行いましょう。

高卒採用は「一人一社制」に沿って行う

学校斡旋での高卒採用においては、高校生が学業に支障をきたさず適正な就職の機会を得られるように、「一人一社制」という制度が設けられています。一人一社制とは、求人への応募解禁日以降の一定期間、一生徒が応募できる企業を一社までとする仕組みです。

もし、応募した企業の内定が得られなかった場合には、他の企業への応募が可能です。ルールや期間については、毎年労働局などが話し合って定められるため、都道府県ごとに異なります。

なお、前述した学校を介さない自己開拓による応募では、この制度は適用されません。

高校訪問や郵送による求人活動

学校斡旋で高卒採用を行なう企業は、 学校の就職指導を担当する教員に求人情報を渡し、学生への求人情報の公開と生徒の紹介を申し込みます。求人情報の提出は、実際に学校へ足を運んでお願いするほか、郵送でも可能です。

なお、学校訪問や郵送で求人情報を提出できる開始日(通常、7月1日 )は、厚生労働省などが行う検討会議にて毎年定められています。

求人説明会イベントへの参加

高卒採用を行う場合、地域によってはハローワークや民間企業が主催する就活イベントへの参加が必要となります。 学校の就職指導の教員とのコネクション構築が可能なものや、高校生と直接接点の持てるイベントもあるのでチェックしてみるとよいでしょう。

ハローワークへの求人掲載

学校斡旋で高卒採用を行なうには、ハローワークへ求人票の提出が必要です。 求人票の登録申請を行なう手順を簡単に説明しますので、高卒採用を検討している企業は確認しておきましょう。

初めてハローワークに人材募集を掲載する場合は、管轄のハローワーク窓口で事業所登録手続きが必要です。求人掲載が2回目以降であれば、所定の求人申込書に、事業所情報や求人情報を記入します。インターネットシステムからの仮登録も可能です。

その後、ハローワーク側で記入・仮登録された求人内容を確認します。 必須項目がきちんと記載されているか、また記載すべきでない文言がないかなどがチェックされるでしょう。受理された求人票と事業所確認票を受け取れば、登録は完了です。学生への求人情報の開示が開始できる時期に遅れないよう、掲載手続きをしましょう。

例年では、ハローワークの高卒採用に関する求人説明会が行なわれています。ただし、2021年卒生が対象の説明会は、新型コロナウイルスの状況を受けて中止している地域が多い ので、注意してください。

【高卒採用のおもな活動スケジュール】

2021年は新型コロナウイルスの影響でスケジュールが一部変更になっていますが、例年のスケジュールは以下のとおりです。

6月1日 :ハローワークによる求人申込書の受付開始
7月1日 :企業から学校への求人申し込み、および学校訪問開始
9月5日 :学校から企業への生徒の応募書類提出開始(沖縄県は8月30日 )
9月16日 :企業による選考開始、および採用内定開始

高卒採用についての、さらに詳しい情報はこちら !

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(3)大学新卒採用で効果的な採用方法

続いて、新卒採用のうち大卒や短大卒、専門学校卒などを対象とする採用の方法を見ていきましょう。効果的な方法として、以下の3つの活動が挙げられます。

就職サイト

人材募集を出す企業と就職活動をする学生が登録し、手軽に双方の情報が閲覧できる求人サイトがあります。大手の求人サイトに自社の求人情報を掲載することで、登録している多数の学生に自社の情報を知ってもらえるでしょう。

多くの就活生に募集している情報発信できる反面、多数の企業が情報を掲載しているため、情報が埋もれる可能性があることも否めません。学生の目に留まる確率を、企業のネームバリューが左右する部分もあります。

ミートアップ

座談会のような場を設けて、自社の社員と学生の交流を図るミートアップも有効です。意識の高い学生に出会える可能性があり、交流するなかで得られる印象や情報は、学生の本質の見極めにも役立つでしょう。

ただし、自社が求めているペルソナ(人物像)に合わない学生が集まってしまうこともあるようです。

インターンシップ

インターンシップとは、学生時代に自社でインターンとして業務を経験してもらう制度です。採用のミスマッチも防ぐとともに、参加する学生の経験や感想の情報発信は、採用における自社PRにもつながります。

とはいえ、インターンシップの運営には、準備や業務指導などに多くの工数がかかることが難点です。会社全体の理解と協力の得られる体制が求められるでしょう。

(4)中途の場合

最後に、中途採用における効果的な採用方法を紹介します。

転職フェア

転職フェアとは、転職希望者を対象とした、企業が合同で行なう企業説明会です。求職者との直接の接点を持てることはもちろん、自社の転職潜在層へのアプローチも可能でしょう。

自治体や民間の人材サービス会社の主催で開催されるため、出展料がかかることもあります。出展準備の工数もかかるため、計画的に進める必要があるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社に合う優秀な人材を既存社員から紹介してもらう採用手法です。縁故採用とも呼ばれます。入社後のミスマッチを防ぐためにも有効な手法です。社内や業務をよく知る社員から紹介されるため、求める人材に出会える可能性も高いでしょう。

大量採用は難しいため、比較的少人数の採用に向いています。社員の紹介を促すには、日頃から魅力的な職場環境づくりが必要です。

ヘッドハンティング

あらゆる人材ネットワークやプラットフォームを利用して、人材を勧誘する採用方法です。スキルや経験値の高い優秀な人材を獲得できますが、そういった人材を探し出すのは容易ではありません。

すでにネットワークやデータベースを持つ、専門のヘッドハンターや業者に依頼するのが効率面で有効です。それでも、リサーチ工数はかかるうえに、求めるスキルや実績の条件次第では費用がかさむでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。
仲介の業者やサービスを挟まないため、採用コストは抑えられます。今は転職を積極的に考えていない、優秀な転職潜在層にアプローチできる点は大きなメリットでしょう。

ただし、ダイレクトリクルーティングは短期決戦には向きません。長期的な視点を持って施策に継続的に取り組んでいく必要があります。したがって、企画・計画から運用まで多くの手間や時間を要するでしょう。

(5)まとめ

新卒採用と中途採用では、最適な採用方法が異なります。新卒採用においても、高校生を採用するか、それ以外の学生を採用するかで、採用方法は変わっていきます。そのため、効果的に人材を獲得するための採用方法は求める相手によって変えなければなりません。

現在は、採用方法や求人募集のプラットフォーム、ツールが数多くあり、独自の人材サービスを提供する業者も続々と登場しています。求める人材の特徴や趣向、置かれた環境をよく理解し、最適な採用方法を選択していきましょう。

 

 

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