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「高卒社員の早期離職の軽減」を実現させるには?

2021年01月14日

高卒採用において課題に挙げられる「離職率の高さ」

令和2年10月に厚生労働省より発表された『新規学卒就職者の離職状況(平成29年3月卒業者の状況)』によると、大卒者の就職後3年以内の離職率は32.8%、高卒者の就職後3年以内の離職率は39.5%という結果でした。

大卒者に比べると約7ポイント高い結果となっており、依然として「高い離職率」は高卒採用における課題といえるでしょう。

本記事では、そんな高卒採用における高い離職率の原因と解決策、そして高卒新卒社員の離職率を軽減することを目的とした研修プログラムについてご紹介していきたいと思います。

目次

(1)高卒採用における高い離職率の原因と解決策

(2)高卒1年目の新卒社員に特化した”研修プログラム”とは?

(3)研修プログラムを導入した企業様の声

(4)まとめ

(1)高卒採用の高い離職率の原因と解決策

高卒者の3年以内の高い離職率。何故、他チャネルと比べても離職率が高くなってしまっているのでしょうか?その原因と解決策について紐解いてみます。

以下(「高卒3年以内の離職率が高い」は改善できる!?定着率を高めるには)より抜粋。

そもそも、新卒社員が会社を辞職する理由にはどのような理由があるのでしょうか?「初めて勤務した会社を辞めた主な理由 (出典:平成25年若年者雇用実態調査の概況」厚生労働省発表)」によると、大学卒と高校卒それぞれの離職理由上位4位は以下の通りとなっています。

高校卒:

1位 労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった(20.3%)
2位 人間関係が良くなかった(19.6%)
3位 仕事が自分に合わない(19.0%)
4位 賃金の条件が良くなかった(17.9%)

大学卒:

1位 労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった(25.3%)
2位 仕事が自分に合わない(19.7%)
3位 自分の技能・能力が活かせなかった(19.0%)
4位 人間関係が良くなかった(15.5%)

高校卒、大学卒共に、自身が思い描いていた理想とのギャップ、所謂ミスマッチが原因で離職を決断している場合が多いようです。では、高校卒と大学卒における離職率の差は何故うまれてしまうのでしょうか。

高校生の就職活動では、大学生の就職活動のルールとは異なり、学校からの斡旋を受けて就職を行う「学校斡旋」が主な就職方法となっています。

その際には「一人一社制」が原則で、大学生の就職活動のように他社と比較しながら企業選定を行うことはできません。
また募集で使われる求人票では、待遇や勤務地などの条件面ではない「企業の社風・企業文化」などの理解は十分にできないうえに、夏休み期間に応募企業を決めなければなりません。

このような就職環境で、仕事内容や職場の社風などの事前情報が少ないまま就職先を決定した高校生がミスマッチを起こしてしまうことが大卒者との離職率の差として考えられます。

高校卒の離職理由の2位に「人間関係が良くなかった」が位置するように、高卒者は大卒者とは違い「会社・職場との関係性」が離職に大きく関係するといえます。

つまり高卒新卒者に対して「会社・職場との関係性」を保つような解決策を行い、しっかりと高卒社員をフォローアップすれば、定着につなげることができると考えられます。

(2)高卒1年目の新卒社員に特化した”研修プログラム”とは?

上記から、高卒新卒者の3年以内の離職を軽減するためには「高卒社員のフォローアップ」が重要だということが分かりました。

とはいえ、高校生の就職前の職業観教育や情報収集の場は限られている上に、採用企業側の先輩社員や企業現場でも、「新入社員のホンネが分からない」「定着させるための社内制度が整っていない」などの、大事な人材を定着させられないという課題が多く存在します。
結果、3年間以内の高卒新卒者の3年以内の離職率は39.5%。特に1年未満の早期離職17.2%と、大卒の11.6%と比較して、約6%の差が生じてしまっています。(『新規学卒就職者の離職状況(平成29年3月卒業者の状況)』厚生労働省データより)

このような状況を打破するために、株式会社ジンジブでは高校新卒に特化した研修プログラム「ルーキーズクラブ」を開始しました。

高校新卒に特化した定着支援研修「ルーキーズクラブ」とは?

高校新卒者の定着を目的としたルーキーズクラブでは下記のような6つの特徴があります。

1.1年間の長期プログラム ‐ 揺れ動く高卒新卒者の心を通年サポート

2. 定着を高める ‐ 毎月高卒新卒者の心情を企業の採用担当者にフィードバック

3. 定期的なフォロー ‐ 月1回専属ファシリテーターを交えたチーム交流

4. 高卒特化型の研修 ‐ 社会を知らない高卒新卒者の目線に合わせた研修内容

5. 社外の同期 ‐ 特に心の支えとなる同期を社外で作ることができる

6. 体験型 ‐ 実体験から得られる学びだから身に着く

 

1年間を通して、毎月高卒新卒社員の心情を専属ファシリテーターが把握し、企業へフィードバックを行います。
企業の人事担当者は、そのフィードバックを元に面談や人事配置などを考慮することができます。
企業の人事担当者と研修スタッフがタッグを組み、1年間高卒新卒者と会社現場のギャップを埋めるお手伝いを行います。

「会社で働く」ことや「成長する」ことを前向きに考えられるようなプログラムを組んでいます。
また、1年間同じチームで過ごすことや、研修スタッフのファシリテーターがつき、一人一人の成長に着目しフィードバックを行うことで、自分自身の成長に気づくキッカケとなります。成長し、会社からも認められる機会が増えることで、会社に対するロイヤリティが高まっていきます。

研修開始前には、集合研修のダイジェスト講義やアクティビティ体験を実施する説明会を開催するので、「どんなことを研修でやっているのか分からない」ということはありません。

 

2018卒からリリースされた「ルーキーズクラブ」では、毎年参加する受講生の数が増えており、ありがたいことに満足のお声も多く聞きます。

自社の教育体制に自信のない企業やマンパワーが足りない企業はこのような社外の研修プログラムに、新卒人材を参加させることはひとつの有効な手段といえるでしょう。

 

(3)ルーキーズクラブを導入した企業の声

協和物産株式会社 常務取締役 相良様

チャンスは平等、「高卒だから」は関係ない

高卒も大卒も教育カリキュラムは一緒です。20年入社の研修は、社内研修と外部研修を併用しようと考えています。今年もジンジブ様の新入社員研修・メンテナンス「ルーキーズクラブ」に行かせる予定です。

ルーキーズクラブの研修に派遣することで、社内では拾えない社員の生きた声、心情が分かります。私たちが面談で聞き出せるかというとそうではない本音もあります。毎月頂けるレポートには、新入社員が「今どういうことを考えているのか」具体的に書かれているので、面談や次の対応に生かせています。

高卒の社員が18歳で入社してきて、22、23歳になった時にどのくらい成長しているかが本当に楽しみです。その時に会社の中心部にいてくれたら最高ですね。「高卒だから」は関係ないと思っています。当社では誰にでもチャンスは平等にあるので、そこに自分から手を挙げるか挙げないかの差なんです。

高卒採用を継続することで、会社の成長に結びつけていきたいと考えています。

当社は20代の社員が多く、賑やかです。若い人材はフットワークが軽く、そこが魅力です。失敗して良い、そのための教育を我々でしていきたいです。

(4)まとめ

高卒採用の大きな課題のひとつとして挙げられる「高い離職率」特に、3年以内の早期離職が他チャネルと比べても高いことが分かりました。

その要因の一つとして考えられる高校生の就職環境によるミスマッチ

「企業の社風や企業の文化」を他社と比較することが難しい高卒新卒社員に対して、企業側から積極的にフォローアップを意識することが離職率を軽減させる方法だと考えられます。

とはいえ、高卒人材は入社前の教育や人材の情報収集に限りがあったり、まだまだ社内の教育の体制が整っていない企業も多く存在します。

高い離職率を軽減するために、本記事で紹介したような社外の研修に参加させることも一つ手だといえるでしょう。

大卒人材と高卒人材の違いを理解して、企業に合った新卒人材へのフォローアップの体制づくりを本記事をきっかけに検討していただけると幸いです。

 

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