近年、労働市場の変化などの影響で求人広告だけでは応募が集まりづらくなり、自社に最適な人材と出会うことが難しくなっています。また、長期に渡って手間と時間をかけて選考を進め、苦労して内定を出した場合でも、結果的には辞退されてしまうケースもあるでしょう。もし、人材不足で頭を抱えているなら、将来性のある高卒採用にも目を向けてみてください。

この記事では、高卒採用のメリットや成功させるためのポイントについて詳しく解説します。

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高卒採用には新しく取り組む価値があり、次の5つのメリットが挙げられます。

順番に解説していきます。

2023年3月時点で、高卒の求職者数は12万7,157人です。

（出典　厚生労働省　高校・中学新卒者の就職内定状況等「令和５年３月高校新卒者のハローワーク求人に係る地域別求人・求職・就職内定状況」より）

高卒者を視野に入れるだけで、簡単に応募の母数を増やしやすくなります。

また、男女比としては男性の方が割合は多く、男性7万8,122人、女性4万9,035人となっています。特に男性スタッフが不足している企業であれば、男女比を整えるチャンスとなるでしょう。

2023年7月1日時点での内定取得者のうち、大学生の就職内定辞退率（※）は60.2％でした。

※就職内定取得者（内定の取得経験者）のうち、その時点までに内定辞退を経験した者の割合

（出典　就職みらい研究所「2023年7月1日時点 内定状況」発表データより）

内定辞退率は3月の卒業時期に向けて増加傾向にあります。

せっかく時間をかけて採用活動を行っても、辞退率が高ければリカバリーに余計な手間や時間がかかってしまいます。

しかし高卒採用はルールの独自性から基本的に内定辞退がありません。

高校生は一般的に学校の先生を経由して就職活動を行います。

大学受験での「推薦入試」のようなイメージです。

推薦入試で受かった大学を辞退しないのと同じように、高校生が学校の推薦を受けて就職活動を行うのが基本ですから、辞退率が圧倒的に低くなるのです。

リファラル採用とは、「既存社員や社外からの紹介」をもとに、採用活動を行う手法です。

求人広告費や人材紹介費がかからず、コストを抑えて自社への興味度が高い人材を獲得しやすいと注目されています。

ではどのような会社がリファラル採用で優秀な人材を確保しやすいかというと、「良い会社らしい」と評判が広がったり、認知度が高かったり、福利厚生が十分に整えられていたりすると有利となります。そのため、

「強い愛社精神の社風」や「経営者はじめ社員がSNSに強い」ことがリファラル採用の強化に必要なのも事実です。

ですが、高卒採用では、新たに「リファラル発信源」を作れる可能性があるんですね！

高校生の就職活動では生徒と先生が相談しながら就職試験を受ける企業を決めていきます。

企業の人事担当からすれば、「進路指導の先生」との関係性の構築は、非常に重要な「採用戦略」の1つであり、圧倒的な利点があります。

高校生は毎年卒業しますが、先生は人事異動がない限り、その高校で翌年も進路指導を担当します。

先生は生徒が就職した企業を忘れることはほとんどありませんので、毎年、生徒に薦める企業候補に必ず入ってきます。

特に、採用後、新卒で入社した生徒をしっかり育成し、活躍する素地がつくれれば、「あの企業に任せれば安心だ」と、先生は企業に「信頼」を抱きます。

先生からすると、一生懸命育ててきた生徒の卒業後を「安心して任せられる会社」というのは、喉から手が出るほど欲しいものです。

この「信頼」は、自社の採用を考えると絶大な「リファラル発信源」となります。

今の時代、情報ばかり錯綜して、先生もどの情報を信用し、どの企業が本当に信頼できるのか、かえって疑心暗鬼になっていることも少なくありません。

企業の新人育成サポートは、先生からの信頼が得られるので、高卒採用の絶対の武器になりますね。

さらに1校、信頼関係が築けると、その情報は地域の他の学校にも口コミで伝わっていくことが期待できます。

各校には進路指導の先生が配置されており、彼らは地域ごとに毎月「進路指導部会」を開催することで連携を深めています。この会議は、各高校の就職活動や現状、その他の情報を共有する重要な機会です。

そこで、「今年1名、●●という会社に就職決まりましたが、▲▲な点でお薦めですよ」といった具体的な推薦や、「●●会社の人事担当者様は感じが良かったので、安心して任せられますよ」といった評価が話題に上がることもあります。これらの情報交換により、各高校の先生間での信頼関係が強化され、結果的に採用における「口コミ」効果が期待できます。

特に、地域に根差して採用活動を行いたい企業には、高卒採用は向いています。

高卒と大卒を比べると、高卒採用は「人手」が不足しているところの採用を考える企業が多いです。

以前、ある企業の社長から「”営業職は大卒”で、”工場は高卒”で、採用したいんですが・・・」

と、ご相談いただいたことがあります。このような場合、高卒採用をいろいろ現場で見てきた高卒採用Labでは、「騙されたと思って、営業職も高卒で採用してみませんか？」と提言しています。営業成績の平均実績を取ると、高卒で入社した新卒のほうが、大卒新卒より高い実績を出したケースもあるためです。高卒採用でも即戦力の人材確保は期待できるため、検討の余地はあると言えるでしょう。

営業職の高卒採用成功事例もご紹介しております。
「18歳19歳の方はしっかりと育てることができれば会社のカラーを出しやすく、育てがいがあると感じています。」

ここまでメリットを紹介しましたが、高卒採用にはデメリットもあります。

大卒採用とは異なるスケジュールなので工数が増え、手間がかかる点が挙げられます。

また、アルバイトなどの勤務経験が少ない人材が多いため、仕事に対しての責任感を学ぶ機会が少ないといったケースも見られます。

ただし、採用工数が増える点についてはATS（採用管理システム）の導入などでカバーできますし、責任感の薄さについても入社後の研修次第で改善が見込めます。こうしたことを考えると、デメリットを懸念して高卒採用にトライしないのは機会損失といえるかもしれません。

どのような方法なら高卒採用を成功させられるか、という観点でアイディアを出していくのがおすすめです。

高卒採用を成功させるためには次の4つのポイントを押さえましょう。

通常の大卒採用とは流れも重要なポイントも異なるため、事前にしっかり把握しておくことが重要です。

・スケジュールに沿ったPR活動
・学校の先生からの信頼
・郵送物の活用
・高校生向けのインターンシップの開催

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1つ目のポイントは、年間スケジュールに沿ったPR活動を意識することです。

7月～8月に高校訪問や職場見学の受け入れが許可されるため、期間内に多くの求人票を送付し、魅力的なPR活動を行うことが重要です。

以下は2024年卒の高校生を採用する際の選考スケジュール（一部）です。

4月～5月　採用計画の立案・募集要項の整理
6月1日　ハローワークの受付開始
7月1日　求人情報公開
7月～8月　高校へ求人票の送付や高校訪問によるPR活動／応募前職場見学の受入
9月5日　学校から企業への生徒の応募書類提出開始（沖縄県は８月30日）

例年ほぼ同じスケジュールとなるため、毎年4月～5月の段階できちんと年間計画を立案し、計画的にアプローチしていくことが採用成功のポイントです。

高卒採用では、企業から生徒に直接連絡を入れることができません。

生徒は学校からの斡旋を受けて応募をするケースがほとんどです。
また、1人1社制という基本ルールが設けられているため、生徒が同時期に応募できるのは1社のみです（不合格となった場合、新しく応募することが可能になります）。

そのため、まずは先生からの信頼を獲得する必要があります。高校訪問で足繁く通って会話を増やしたり、自社のアピールを工夫したりしましょう。
丁寧な対応・誠意のある行動を心掛けながら、ゆっくり信頼関係を構築することが大切になります。

高校訪問が重要であると先述しましたが、人手不足によりなかなか人員を割くことができない企業もあると思います。
そうした企業は高卒採用を成功させられないかといえば、答えは「ノー」です。

代わりに、手元に残る資料を郵送で送りましょう。
企業のパンフレットや社内報の送付がおすすめです。

資料に一言メッセージを添えるだけでも、他社と区別化することができます。また、手書きのメッセージは捨てにくいという心理も働き、保管されやすくなります。

訪問と郵送を上手に組み合わせて、メリハリのあるアプローチを目指すのがおすすめです。

自社から近い高校は、直接足を運びましょう。書類や電話より記憶に残りやすく、信頼関係を築くスピードを上げることができます。

気をつける点として、訪問前に必ず電話でアポイントを取り、伝えたい内容もあらかじめ整理しておくようにしてください。自社の強みや魅力をまとめておくのがおすすめです。

また人事部長、社長など、役職が高い人に同行してもらえると熱意を伝えやすくなります。事前に同行依頼をしておくと良いでしょう。

高校採用における基本ルールを3つ紹介します。ルールを守れない企業は高校からの信頼を大きく失ってしまいます。「知らなかった」ということがないように事前に確認しておきましょう。

・企業と高校生が直接連絡を取り合うのは原則NG
・1人1社制
・ハローワークへの求人票の登録が必須

企業が直接高校生に連絡をして、やりとりすることは原則禁止されています。
学校（先生）を通して、紹介をしてもらわなければならないというルールがあります。

1度も社会に出たことがない高校生は、勤務先を選ぶという判断能力が乏しい可能性が高くなります。そのため、先生から助言をもらいながら応募先を決めたり、先生が生徒の適性を踏まえて応募先を紹介したりといったケースが多いです。

自由に複数応募ができる大卒の採用活動と比較すると、制限が設けられているのが高卒の採用活動です。生徒が安心して就職できるように、先生とのコミュニケーションを密に取っていくことが求められます。

先述でも説明したように、高卒採用では「1人1社制」が取られていることが多いです。
生徒は1社に絞って応募をし、不合格の場合のみ次の応募が可能になる仕組みです。

企業側は計画的に採用活動を進めやすくなるというメリットがあります。
しかし、1社応募して採用が決まった生徒も多く入社後のミスマッチの発生による早期離職も問題視されています。

自治体によっては「1人1社制」の撤廃に着手しているところもあり、秋田県、沖縄県、和歌山県は複数応募が可能です。また2022年9月より大阪府も2社まで応募を可能にする施策を開始しています。

高卒求人は基本的にハローワークに登録しなければいけないというルールがあります。

ハローワークは毎年「学卒求人説明会」という企業向けの説明会を開催していますので、必ず参加し「高卒求人登録用紙」という書類を取得してください。
高卒求人を募集するためには、この「高卒求人登録用紙」を作成し、毎年6月1日以降に提出しなければなりません。

これまで採用活動をしている企業であっても、毎年参加が必要になるため注意しましょう。
ハローワークに申請が完了したあとは、「高卒就職情報WEB提供サービス」と共にデータが登録されることになります。

高卒採用はラストフロンティアであり、内定承諾率が非常に高いです。
先生も口コミで情報を得る場合がありますし、先生と企業の信頼関係が高卒採用では強力な武器になります。
なんといっても若手の素直さや順応性が魅力です。

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