2024年卒の高校生の就活について、採用スケジュールが公式に発表されました。

この記事では、具体的なスケジュールの詳細と、企業側がいったいどんな対策を行うべきかについて解説します。また、多くの企業が頭を抱えがちな、高卒採用の課題点についても説明していきます。正しいルールを確認して、効率よく準備を進めましょう。

2024年卒の採用選考期日等については、例年に比べて特に変更点はない予定です。これまでと同じ流れで進むと言っていいでしょう。
まずは、スケジュールやルールを1ヶ月ずつ追いながら、具体的に内容を見ていきます。企業としていつから何を準備するべきか、参考にしてください。

厚生労働省から、「令和5年3月新規高等学校卒業者の就職に係る採用選考期日等」を取りまとめたとのお知らせがありました（令和4年2月14日公表）

＜令和5年3月新規高等学校卒業者の採用選考期日等＞
●ハローワークによる求人申込書の受付開始→6月1日
●企業による学校への求人申込及び学校訪問開始→7月1日
●学校から企業への生徒の応募書類提出開始→9月5日（沖縄県は8月30日）
●企業による選考開始及び採用内定開始→9月16日

求人情報が公開され、正式に求人活動が行えるようになるのは7月1日です。そのためには前もって、6月にハローワークへ求人票を提出して登録作業を行わなければなりません。ただし、ギリギリに送ると求人票の受付が遅れてしまうおそれがあります。どんなトラブルが起きても対応できるよう、早めに行動しましょう。関連情報として、求人票登録にまつわる情報をまとめたこちらの記事も参考にしてください。
「高卒採用に必要！ハローワークで求人票を登録する際の注意点を紹介」

なお、就活解禁後の求人活動は直接高校まで出向いて行ったほうが良いでしょう。書類や電話だけで済ますと、他企業に埋もれてしまいます。アプローチには力を惜しまないようにしてください。

一般的に夏休み期間中の8月を使って、職場見学を行います。高卒採用は大卒採用と違い、企業から直接高校生に連絡が取れない決まりがあります。そのため、コミュニケーションを取れる機会が圧倒的に少なく、職場見学の存在はとても重要になってくるのです。

実際、職場見学に参加した企業の中から応募企業を決める生徒が多い傾向にあります。まず職場見学にエントリーしてもらうことが、採用活動成功の第一段階として大切です。応募前に会社の雰囲気を生で知ってもらうことで、入社後の早期退職を防ぐ効果もあります。

職場見学の質を上げる情報を知りたい場合は、こちらの記事もチェックしてみてください。
「高卒採用の“応募前職場見学”で応募につなげるポイント３つ」

就職試験及び選考は9月以降となり、学校から企業への応募書類の提出がスタートします。その後各社で選考が始まっていき、順次採用内定が出ていく流れです。ここで不採用になった生徒は、秋以降の二次募集（一次募集分だけでは人材が足りない企業の求人）に応募することになります。二次募集で応募できる企業数やスケジュールは、地域によって変わってきます。

高卒採用でよくある課題に、高卒求人をかけた企業が陥りがちな問題点について紹介していきます。採用が上手くいかない理由は、これらに隠されているかもしれません。自社と当てはめながら見ていってください。

2022年度の大卒求人倍率は1.50倍、それに対し高卒求人の倍率は2.89倍と高くなっています。高校求人が大卒求人に比べ少ないというのも理由の一つですが、募集人数より応募する高校生が多いとこのデータからわかります。しかしながら、応募人数が募集人数に達しないという企業も多く見受けられます。その理由の一つとして、競合する企業が多すぎて情報が埋もれてしまっている可能性が考えられるのです。

高卒採用の多くは学校斡旋がしめています。この場合、高校生はハローワークの求人票を学校で見ることになります。大量にある紙媒体の求人票全てを、くまなく見るのはなかなか難しいでしょう。また、文字からしか情報が読み取れないため、高校生にとってはそれらの相違点を見つけること自体が大変な作業です。

株式会社ジンジブの「コロナ禍での採用活動と今後の新卒採用動向調査」のなかでも、学校斡旋の仕組みの改善として「高校生に直接アピールできる機会が少なく情報が伝えきれない」という意見がありました。現状の仕組みの中で、その他大勢の情報になってしまわないように、周りと差別化できるような情報を盛り込むことが求められます。

参照：厚生労働省 令和3年度「高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る求人・求職・就職内定状況」

せっかく求人を出しても、企業側と生徒側でマッチングミスが起こる場合も多いです。入社後も、たった数ヶ月で退職してしまうケースも目立ちます。いい人材がほしいと思っていても、なかなか想像通りの生徒が応募してくれないパターンもあるでしょう。
少子高齢化社会の今、18歳以下の人口はこれからどんどん減少すると見込まれています。採用難を打開する対策は急務といえるでしょう。

思い描いていた通りの採用を行いたいなら、前もって準備を進めておく必要があります。ここでは、プラスαとしてやっておくと成功につながるポイントをいくつか紹介します。採用活動に行き詰まったら、まずこれらに取り組んでみましょう。

ペルソナとはマーケティング戦略で使われる用語で、ダーゲットとして設定したユーザー像のことを指します。採用活動においても、このペルソナを固めるのが重要です。ただ闇雲に採用活動を行っても、こちらが求める人材が自動的に集まってくるとは考えがたいでしょう。

「良い人材」とは具体的にどんなスキルや将来性を持った人材なのか、明確に文章で説明できるようにしておきましょう。そして、そのビジョンを社内の関係者が共通認識として把握している必要があります。

また、ペルソナを定義することで高校生側がどんな情報を求めているのか想起しやすくなるため、業務がスムーズに進むというメリットもあります。採用計画も、そのペルソナに応じて随時修正していきましょう。

採用活動のキーワードに「母集団形成」というものがあります。これは、自社に興味関心を持っている高校生を集めることからはじまります。自社の目的や規模等に見合った母集団を作れるかどうかで、採用が成功するか否かが決まると言っても過言ではありません。

このための手段として、各種サイトの充実があげられます。高校生が情報を集める際に、就活サイトや自社サイトの内容を頼りにすることは少なくありません。生徒へ直接企業の魅力をアピールできる数少ない方法であるため、内容を充実させ、随時更新作業を行うようにしましょう。

就活サイトを活用するなら、高卒採用に力を入れている「ジョブドラフト」がおすすめです。ただ求人情報を掲載するだけではなく、高校生へのアプローチを的確にサポートしてくれます。

大人数の高校生に自社をアピールするには、合同説明会への参加も検討するといいでしょう。今まで名前を聞いたことがなかった企業でも、直接社員から話を聞くと親近感が高まるものです。知名度アップにより、高校生の応募意欲増加も期待できます。高卒採用は生徒自身に直接アプローチできる機会そのものが貴重なので、有効に活用するべきでしょう。

なかでも「ジョブドラフトFes」は、毎年多くの高校生が参加しているイベントです。ジョブドラフトが企画している高卒採用限定の合同説明会であり、個別相談ブースなども設けられています。
職場の雰囲気や働きやすさをダイレクトに伝えられるチャンスなので、高卒採用の現状を打破したいと考えている企業はぜひ参加を検討してみてはいかがでしょうか。

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