採用成功のカギは『会社・現場・人事』の三位一体の協力体制【ニューノーマル時代の高卒採用成功事例 ケアサポート株式会社】
ジョブドラフトの掲載企業に体験談を聞く、ニューノーマルの高卒採用成功事例シリーズ。
今回は、東京・埼玉・千葉・神奈川を中心にデイサービス・ショートステイ・グループホーム・サービス付き高齢者向け住宅・介護付有料老人ホームなど運営するケアサポート株式会社の人事課の福田様に、高卒採用の採用活動の成功事例やジョブドラフトの活用、教育やキャリアプランについて伺いました。
1、ケアサポート株式会社について
ケアサポート株式会社は、東京・埼玉・千葉・神奈川を中心にデイサービス・ショートステイ・グループホーム・サービス付き高齢者向け住宅・介護付有料老人ホームなど地域に密着した事業を展開し、高齢者介護施設を100事業所運営しています。
当社の施設は、住み慣れた場所で自分らしく暮らしたいという利用者様の思いを実現するため、すべて住宅地の中にあります。現在の日本は超高齢化社会となり、2025年には高齢化率が全体の40％を超えると言われていますが、そういった状況の中でも社員一人ひとりが成長を続け、「100年続く企業」を目指しています。
2、高卒採用に力を入れたきっかけ
新卒採用はいつごろから始められましたか？
当社が新卒採用に力を入れ始めたのは約10年前です。元々は高卒採用を主軸に採用活動を行っていましたが、ある時期から大卒の母数が多さやWeb化による採用の仕組みができ、大卒や専門卒の採用人数の方が増えていきました。
また事業所拡大に伴い採用人数を増やすことで大卒採用は増加して行きました。
大卒採用が上手くいった中、高卒採用を続けた理由は何でしょうか。
まず当社は学歴には拘っていません。大卒だから、高卒だから活躍しているということもありません。
高校生は若いうちからキャリアをスタートできるため、現場経験を積む中で有利だと思います。高卒でも活躍して昇進している人、施設長になっている人もいます。
こうした活躍する社員の実績もあるため大卒採用だけに振り切ることはしませんでした。
高卒採用に再度力を入れたきっかけは何でしょうか？
毎年10名近く採用できていた高卒採用が3～5年前ほどから思うようにできなくなりました。
何か手を打たなければならないと考えていたところ、ジンジブからお電話があったんです。直接高校生に情報を伝えられる合同企業説明会「ジョブドラフトFes」に魅力を感じました。大卒採用活動でも学生と直接会うことで当社の強みを発揮してきたため、ジンジブの提供するサービスがマッチしていると考え活用を決めました。
合わせて提案を頂いた「ジョブドラフトNavi」では高校生に会社を検索してもらえること、求人票送付では戦略的に高校へ送れることなど、自分たちが手が回らない部分のサポート頂けることにも魅力を感じました。
《併せて読みたい：コロナ禍で始めた高卒採用。成功の秘訣は伝えるツール作成。【ニューノーマル時代の高卒採用成功事例 株式会社筑邦製作所】》
3、ジョブドラフトを使った採用活動
ジョブドラフトを契約しどのような採用計画で始めましたか？
2020年卒の終盤からジョブドラフトを契約を開始し、21卒から本格始動しました。
本社の埼玉以外の神奈川や千葉エリアの高校・生徒とのつながりをジョブドラフトを使って強化したいと考えました。
21卒は埼玉だけではなく、神奈川・千葉も力を入れて訪問を計画しました。
新型コロナの影響はやはりあったのでしょうか。
コロナの影響で例年ほど会ってくれる高校はいませんでした。この時期に「ジョブドラフトNavi」に掲載したのは正解でした。先生に直接伝えられなくてもWebを介して高校・高校生に伝えられたことは大きかったと思います。
オンライン高校訪問のサービスもあり、Webで１回～２回進路指導主事の先生とお打合せすることができました。結果には直接つながっていないが、昨年ご挨拶できた分、今年はアポイントが直接取れると思います。
ジョブドラフトFesへの参加で工夫した点など教えてください。
7月のジョブドラフトFesには、東京・神奈川・千葉の会場に参加しました。使うスライドや高卒向けのパンフレットなど、一つ一つの言葉づかいまでわかりやすい資料作りを意識しました。
大卒のスライドのように「会社の将来性」など難しい言葉を使わず、「介護という仕事はどんな仕事なのか」など、働くイメージを持てるような内容にするよう心がけました。
職場見学は例年通り実施されたのですか？
はい、実施しました。
高校生は応募まで少ない会社しか見れませんので、会社を選びやすいように職場を見せることが重要だと考えました。
当社では、採用だけではなく介護現場でも、コロナ禍で全て止めることを良しとせず、「コロナの状況下で工夫して最大限できることをやる」と会社で意思統一しています。新しい仲間を受け入れることに対してどう意識すべきかを採用担当が伝えていくことも大事だと思います。
物理的に変えた部分もあります。これまで複数名見学だったのを1名ずつの見学に人数を絞り、フロア内で見学者は話さないこと、利用者さんとのレクリエーションの企画をなくし、仕事風景を見てもらうのみに変更しました。
見学が可能な施設に協力をもらい、施設見学と説明会を実施し、約20名の高校生に参加いただきました。参加者の内訳は、先輩が働いているなど今までつながりのあった学校経由や、ジョブドラフトNaviや求人票を見た学校経由や、ジョブドラフトFesでつながった生徒などです。昨年までは埼玉県内のみだったのが、神奈川、千葉からも連絡が来ました。
会社と現場の協力のお陰で職場見学が実施でき採用成功につながったと思います。
自社のどの魅力をどのような手法で伝えましたか？
入社後のアンケートなどから、当社は「会社の雰囲気」が強みだと把握しています。21年卒の成功は、職場見学を実施しフロアの中まで入り会社の雰囲気を見てもらえたことです。採用ツールも揃えていますが、実際に見ることが決め手になると思います。
前年と比較して倍以上の採用ができました。人数も増えましたし、採用できたエリアも広がり大きな成果につながりました。
《併せて読みたい：高校生に直接アプローチ！2年間の採用活動で学んだこと【ニューノーマル時代の高卒採用成功事例 株式会社創】》
4、高卒採用の育成やキャリアプランについて
高校生の入社後の育成やフォローについて教えてください。
当社では育成に力を入れています。介護の仕事は研修によってスキルが身につくため、現場を経験している育成専門の部門がより高い質の研修を行っています。
また当社では10年かけてチューター制度を磨き続けてきました。入社1年目には、年の近い先輩社員が個別に付き、一から仕事を教えています。1年後に身につけて欲しいスキルの項目を作り、指導する側にも研修を行っています。先輩社員は壁にぶつかった時にも一緒に乗り越えてくれるパートナーになります。
他にも、同期を集めた研修も実施していますし、2年目、3年目と経験を積む中で介護技術を上げる研修に自由に参加できるようにもしています。キャリアルートを選択する社員向けの研修や、国家資格取得のための研修に出ることもできます。スキルや資格など長年かけてサポートしています。
キャリアプランはどのようなルートがありますか？
1年目は介護の基礎を身につけてもらいます。2年目以降は、人それぞれキャリアを描いていきます。現場でご利用者と長く関わりたい人には、社内の「ケアトレーナー」という資格を取れるようにしています。介護の現場で経験を積み、後輩指導や、ご家族の対応や施設の中のサービス向上をする仕事について欲しいと考えています。
キャリアを積みたい人は高卒でも10年くらいで施設の責任者になる社員もいます。リーダー、チーフ、所長、エリアマネージャーと役職がついていきます。
例えば、20代中盤で現場のリーダーを務めている社員もいますし、施設のチーフの立場を任されている27～28歳の女性社員もいます。産休・育休を使いながらキャリアを積んでいます。ライフイベントに合わせてキャリアのサポートもしています。当社は施設が34か所あり、施設の責任者は3分の1ほどが20代と比較的若いです。
5、高卒採用の魅力と今後への期待
高卒の魅力はどこにあると思いますか？
高卒生の魅力は、純粋で素直で仕事に一生懸命取り組んでくれる点です。また若いうちからキャリアを積める利点は大きく、４年間早く仕事に就くことで大きなアドバンテージになります。介護の現場では、例えば同じ食事介助であってもその人の状態や癖など、マニュアルにないその人に合わせて対応する必要があります。
若いうちから多くの対応をすることで対応の引き出しが増やせるんです。当社の高卒社員では25歳で現場の責任者になっている人もいますし、現場経験が長く積むことで現場からの信頼感も厚くなります。
実務経験を3年積むことで国家資格に若くして挑戦することもできます。
この度は、ご協力いただきありがとうございました。
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