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もう内定辞退に悩まされない、内定辞退の少ない新卒採用の方法って?

2020年06月23日

新卒採用では採用計画を達成するため、内定辞退の数を見こして内定人数を計画していることがよくあります。

大学生の新卒採用の内定人数と内定承諾数の差は年々増加傾向にあります。

今回は内定辞退の実態、内定辞退が増加する理由、内定辞退を防ぐための対策、内定辞退の少ない高卒採用についてまとめました。

目次

(1)内定10人、辞退は何人?
(2)量を重視してしまう採用活動
(3)内定辞退を解決するにはどうしたら良いか?
(4)内定辞退が少ない新卒採用「高卒採用」
(5)まとめ

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(1)内定10人、辞退は何人?

2019年に発覚した、リクルートキャリアによる企業への「内定辞退率予測データ」の販売。個人情報保護の観点、また職業安定法の指針に反するということで、リクルートキャリアのみならず内定辞退率予測データを利用した企業にも行政指導が入りました。

この問題は、デジタル社会における個人情報保護のあり方やデータの適切な提供方法などについて改めて考えさせられる一方、企業にとって内定辞退が採用の大きな課題になっていることを浮き彫りにしました。

上記のグラフはここ5年間の内定辞退率の推移です(リクルートキャリア「就職未来研究所」よりデータを抜粋)。多少の増加が見られますが、おおよそ65%前後で推移しています。

内定辞退率とは「就職内定辞退人数 ÷ 就職内定取得人数」で算出されます。例えば、10人に内定を出したら、そのうちの6〜7名は内定を辞退してしまうということになります。

(2)量を重視してしまう採用活動

なぜ内定辞退率がこのように高い水準にあるのでしょうか。

考えられるのが、企業の採用担当者の心理と行動による「量重視」の採用活動です。

採用活動は、採用したい人数に対して、途中のステップから逆算して数値目標を作り、計画・管理していきます。「エントリー → 選考 → 内定 → 内定承諾」という流れの中で、次のステップに進む率が悪くなれば、それだけ母数を増やす必要があります。

この人手不足、採用難で企業は人材獲得に躍起です。

確実に人材を採用したいと考えたとき、ひとつの解決策は母数を多めに見積もって計画するということです。

「今年は内定辞退率が50%だった、来年はもっと採用競争が厳しくなるから辞退率は上がるだろう。それであれば内定人数を今年の110%くらいにしておけば、内定承諾数は確保できるのではないか」というような考え方です。

そうやって行動する企業が増えれば、全体の内定数は多くなりますので、おのずと内定辞退率は高止まり、もしくは上昇傾向となると考えられます。

内定辞退を解決しようという行動が、内定辞退を招いているという悪循環です。

また、対応する学生の量が増えれば、それだけ企業側の人員も必要になります。採用担当者を増やすことができない場合、学生一人に充てられる時間が減ってしまうことになります。そうして、学生側の企業理解不足や不安で、内定辞退につながってしまう可能性があります。

(3)内定辞退を解決するにはどうしたら良いか?

では、どうしたら内定辞退の問題を解決できるのでしょうか?

当たり前ですが、「オワハラ」と称されるような圧力をかけて(かけられているように感じる)学生を自社の内定承諾に仕向けるような言動は絶対に避けましょう。ネットの風評、行き過ぎた場合の脅迫罪としての違法性など具体的な企業リスクもそうですが、何よりそうやって入社した人材は会社に対して不安や不満を抱え続けながら働くということになります。早期離職の可能性も否めません。

一般的には内定者フォローが、辞退率への対策となっているようです。

内定者は「本当にこの会社に決めて良いだろうか?」と自分が納得のいく材料を集めます。ネットには様々な情報があります。社員の会社に対する口コミ、就活生のコニュニティなどです。良い情報も悪い情報にも触れています。内容によっては不安になることもあります。

そういった情報を「内定者自身の目で確かめてもらう」のが内定者フォローです。そのために、内定者と企業のコミュニケーションを増やします。

採用担当者だけでなく、身近な先輩や役職クラスの社員と触れる機会を、オフィシャルな場(社内)、カジュアルな場(社外)を使い分けてセットします。

内定者同士の触れ合いも大切です。ただし、コミュニケーションが偏らないような手助けと配慮が必要です。

また、オンラインでの内定者フォローに取り組む企業も出ています。

これまでも、メール・SNSなど、情報の伝達手段やリアルの補完として、オンラインツールを使う企業はありました。しかし、2020年の新型コロナウィルス感染症拡大の影響で、採用活動のオンライン化を余儀なくされます。リアルの補完ではなく、オンラインが主として位置付けられているのがこれまでとの大きな違いです。具体的には、オンライン懇親会の開催などです。まだ模索段階ではありますが、今後の主流になると考えられます。

さて、内定者フォローについて触れてきましたが、本来は内定者フォローの前にこういったコミュニケーションがあるのが理想です。

丁寧に学生と接せられるような採用活動を実施することで、学生の企業理解が深まり中には志望度を上げる学生も現れるでしょう。

そのためには「量重視」の採用活動からの脱却が不可欠です。

(4)内定辞退が少ない新卒採用「高卒採用」

同じ新卒でも「高卒採用」では、内定辞退の状況が一変します。

多くの都道府県では「一人一社制」のルールに則っています。一人一社制では、1社受けて受かった場合そこで就職活動は終了、もし落ちてしまった場合は10月以降に二社まで応募・推薦可能が基本的なルールとなっています。

これにより、高卒採用ではルール上内定辞退はほぼなく、実質的にも大卒採用と比べると圧倒的に低い内定辞退率であると思われます。

※そもそもこうしたルールが、ミスマッチの原因となって早期離職につながっているという指摘もあります。一人一社制を含め、高校生の就職活動(採用活動)に関するあり方について見直し・検討の動きがあり、2020年2月10日に文部科学省、厚生労働省が開催する「高等学校就職問題検討協議会」では、複数社応募も可能にすることも含めた報告書を発表しました。

大学新卒の内定辞退率の月別の推移(リクルートキャリア「就職未来研究所」よりデータを抜粋)を見てみます。

数値が上昇するのは6月末まで、7月以降は微増程度となります。この段階で、採用活動についての成否の見通しがつくとも言えます。

高卒採用で求人情報解禁は7月1日。昨今、大学新卒と高校新卒の採用が増えている理由には、内定辞退率の低さだけでなく、採用活動のピークが重ならずにやりやすいという理由もありそうです。

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まとめ

内定辞退率は新卒採用(大学新卒)においては、とても大きな課題です。しかし、そこだけに目を奪われて、量重視の採用活動に軸足を置くのは得策ではありません。

一方、若手人材に目を向ければ、高校新卒という人材がいます。大学新卒と比較して、内定辞退は少ないです。

いずれにせよ、表面的な施策にとどまるのではなく、学生とのコミュニケーションをしっかりと確保した採用活動こそが重要だと考えます。

 

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