「最近の若手社員は、何を考えているか分からない…」と悩んでいませんか？令和の若手社員は、これまでの世代とは異なる価値観や働き方を求める傾向にあります。 令和世代の特徴を踏まえ、モチベーションを向上させるための具体的な方法や、モチベーションが低い社員への対応策や、効果的なモチベーション管理のポイントについても解説します。

令和時代において、企業が持続的な成長を遂げるためには、若手社員のモチベーション管理がこれまで以上に重要となっています。それは、社会構造の変化や若手社員を取り巻く環境が大きく変化しているためです。従来型の管理手法では、彼らのポテンシャルを最大限に引き出し、企業の成長エンジンとして育成することは難しいでしょう。

現代社会は、グローバル化、デジタル化、少子高齢化など、かつてないスピードで変化し続けています。こうした変化の激しい時代においては、企業は常に新しい課題やチャンスに直面し、その都度柔軟に対応していくことが求められます。このような状況下では、従来の知識や経験だけでなく、変化を恐れずに挑戦し、新しい価値を生み出せる人材が企業の成長にとって不可欠です。特に、これからの未来を担う若手社員の活躍は、企業の競争力を左右すると言っても過言ではありません。

厚生労働省の調査によると、近年、若手社員の3年以内離職率は高い水準で推移しており、企業にとって大きな課題となっています。従来の終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、若手社員は自身のキャリアプランや価値観を重視し、企業に魅力を感じなければ転職を選択する傾向が強くなっています。企業は、若手社員の離職率の高さを深刻に受け止め、その背景にある要因を分析し、効果的な対策を講じる必要があります。そのためには、若手社員のモチベーションを維持・向上させ、彼らが安心して長く働き続けられるような環境を整備することが重要です。

企業は、彼らのニーズを的確に捉え、時代に合ったモチベーション管理体制を構築することで、優秀な人材を確保し、企業の持続的な成長を実現していく必要があります。

上記はあくまでも一般的な傾向であり、個人差があることに注意が必要です。詳細については、厚生労働省の資料も参考にしてください。

「最近の若者は…」という言葉はいつの時代も聞かれますが、令和時代の若手社員は、これまでの世代とは異なる環境で育ち、異なる価値観を持つ世代と言えるでしょう。彼らをひとくくりに語ることはできませんが、一般的に言われている令和の若手社員の特徴を、従来の世代と比較しながら解説していきます。

令和の若手社員は、1990年代後半から2010年代前半頃に生まれた、いわゆるデジタルネイティブ世代です。インターネットやスマートフォンが当たり前に存在する環境で育ち、幼い頃からデジタル機器に触れることに抵抗がありません。そのため、情報収集能力やデジタルツールを使いこなす能力が高い傾向にあります。
このデジタルネイティブ世代は、従来の世代とは異なる価値観を持つと言われており、以下のような特徴が挙げられます。

これらの特徴は、仕事に対する考え方にも影響を与えています。例えば、従来の世代は上司の指示に従うことを重視する傾向がありましたが、令和の若手社員は、自分の意見やアイデアを積極的に発信し、より良い方法で仕事を進めたいと考える傾向があります。また、ワークライフバランスを重視し、プライベートの時間も充実させたいと考える傾向も強いです。

コミュニケーションスタイル

令和の若手社員は、SNSやチャットツールなど、デジタルツールを使ったコミュニケーションに慣れています。そのため、上司や先輩社員は、彼らのコミュニケーションスタイルを理解し、適切な方法でコミュニケーションを取ることが重要になります。例えば、パーソル総合研究所の調査によると、若手社員は上司とのコミュニケーションにおいて、「報連相の頻度や内容に関するルールが曖昧」「業務の進捗状況や課題を共有する場が少ない」といった課題を感じているという結果が出ています。そのため、定期的なコミュニケーションの場を設けたり、チャットツールを活用するなど、若手社員がコミュニケーションしやすい環境を整えることが重要と言えるでしょう。

仕事に対する価値観

従来の世代は、終身雇用を前提に、一つの企業で長く働くことを良しとする価値観が根強くありました。しかし、令和の若手社員は、転職が一般的になりつつある時代を生きており、必ずしも一つの企業に固執するわけではありません。そのため、企業は、若手社員にとって魅力的な職場環境を整備し、彼らが長く働き続けたいと思えるような取り組みを行う必要があります。例えばdoda調査結果によると、若手社員が転職を検討する理由には、以下が挙げられます。

企業はこれらの点に留意し、若手社員のニーズに応えられるような職場環境づくりに取り組むことが重要です。

令和時代の若手社員は、自分の仕事がどのように会社や社会に貢献しているのかを明確に理解することを求めています。そのため、企業は、個々の社員に対して、具体的な目標設定を行うとともに、その目標が会社のビジョンや事業戦略にどのように紐づいているのかを明確に示す必要があります。目標設定はSMART(Specific：具体的、Measurable：測定可能、Achievable：達成可能、Relevant：関連性があり、Time-bound：期限が明確)を意識することが重要です。
参考：目標設定フレームワーク「SMART」とは？｜SMART目標設定の5つの要素、メリット・デメリット、事例を紹介 – Ferret

また、定期的なフィードバックも重要です。フィードバックは、単なる業務成果の評価だけでなく、社員の成長を促すための貴重な機会となります。具体的には、良かった点だけでなく、改善点や今後の課題についても伝え、社員の成長を支援していく姿勢が求められます。フィードバックの頻度は、月に1度など定期的に行うことが望ましいですが、業務の進捗状況に合わせて柔軟に対応することも大切です。

令和時代の若手社員は、自身の成長を強く意識しており、新しいスキルや知識を身につけることに意欲的です。企業は、社員の成長意欲に応えるために、研修制度の充実や資格取得支援など、スキルアップの機会を積極的に提供する必要があります。社内外の研修プログラムへの参加を推奨するだけでなく、資格取得にかかる費用を補助するなどの経済的な支援も有効です。

また、若いうちから責任ある仕事を任せることも、成長を実感させる効果的な方法です。もちろん、最初から難しい仕事を与えるのではなく、まずは小さなプロジェクトやタスクから任せていき、徐々に担当範囲を広げていくことが重要です。そして、任せた仕事に対しては、上司や先輩社員がこまめにサポートし、安心して業務に取り組める環境を整えることが大切です。

従来の世代と比較して、仕事以外のプライベートの時間を重視する傾向が強いことも、令和時代の若手社員の特徴です。企業は、社員が仕事とプライベートのバランスを保ちながら、充実した生活を送れるよう、ワークライフバランスを尊重する必要があります。具体的には、フレックスタイム制やリモートワーク制度など、柔軟な働き方を選択できる制度を導入することが考えられます。また、年次有給休暇の取得を推奨し、社員が休暇を取得しやすい雰囲気作りをすることも重要です。ワークライフバランスを推進することで、社員の満足度を高め、結果的に企業の生産性向上にも繋がります。

令和時代の若手社員は、自身の仕事に対する正当な評価を求めています。企業は、社員の貢献度を適切に評価し、それに応じた報酬や待遇を提供する必要があります。具体的には、成果に応じて給与が変動する成果主義型の賃金制度の導入や、社員の頑張りを評価する賞与制度の充実などが考えられます。また、昇進の基準を明確化し、社員がキャリアアップのイメージを持ちやすいようにすることも重要です。その他にも、通勤手当や住宅手当など、福利厚生制度の充実も検討する必要があります。

モチベーションが低い若手社員に対して、画一的なアプローチでは効果が期待できません。状況を把握し、個別に合わせた対応策を講じる必要があります。具体的な対応策を３つの段階に分け、解説していきます。

まずは、モチベーションが低い原因を突き止めることが重要です。一方的に判断するのではなく、本人の話をじっくりと聞き、面談では以下の様な点に着目しましょう。

面談は、個室など落ち着いた環境で行い、若手社員が安心して話せる雰囲気作りが大切です。また、否定的な意見を言っても頭ごなしに否定せず、まずは受け入れる姿勢を示すことが重要です。

面談の結果、仕事内容への不満やミスマッチが原因でモチベーションが低下している場合は、業務内容の見直しや配置転換を検討します。

配置転換を行う場合は、本人の適性や希望を考慮することが重要です。面談で得られた情報をもとに、本人のスキルや経験を活かせる部署や、興味関心の高い分野への異動を検討します。配置転換は、新しい環境でチャレンジする機会を与えることで、モチベーションの向上やキャリア開発に繋がる可能性があります。

若手社員のモチベーション向上には、スキルアップやキャリア開発を支援する研修制度の活用も有効です。研修を通して、必要な知識やスキルを習得することで、自信を持って業務に取り組めるようになり、モチベーション向上に繋がります。

研修は、外部の研修機関を利用する、社内で独自に企画・実施するなど、様々な方法があります。効果的な研修を実施するためには、研修内容が、若手社員のニーズや課題に合致しているか、研修後のフォロー体制が整っているか、などを事前に検討することが重要です。

上記以外にも、メンター制度を導入し、経験豊富な先輩社員が相談相手となることで、若手社員の不安や悩みの解消を図ることも有効です。メンターは、業務の進め方やキャリアに関するアドバイスを行うだけでなく、精神的な支えとなることで、若手社員のモチベーション維持に貢献します。

モチベーションが低い若手社員への対応は、企業の未来を左右する重要な課題です。一人ひとりの状況を丁寧に把握し、適切な対応策を講じることで、若手社員の成長を促し、企業の活性化に繋げていきましょう。

参考資料：新入社員の意識調査

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若手社員一人ひとりの個性や強み、弱みは異なります。そのため、画一的な指導ではなく、個人に合わせたきめ細やかな指導が重要です。例えば、定期的な面談を通して、キャリアプランや仕事に対する悩みなどをヒアリングし、それぞれの状況に応じたアドバイスやサポートを提供します。また、それぞれの強みを活かせるような業務を任せることも、モチベーション向上に繋がります。

モチベーションを維持するためには、自身の努力が評価されていると実感できることが重要です。そのため、客観的で透明性の高い評価制度を導入し、評価基準やフィードバック内容を明確に伝えることが重要です。従来型の年功序列型ではなく、成果やプロセスを正当に評価できる人事評価制度を導入することで、若手社員は自身の成長を実感しやすくなるでしょう。

上記は一例であり、企業や部署の特性に合わせて評価項目を設定する必要があります。また、評価結果だけでなく、具体的な行動や改善点などをフィードバックすることで、今後の成長に繋げることが重要です。

風通しの良い職場環境を作るためには、日頃からコミュニケーションを活性化させることが重要です。上司や先輩社員は、若手社員に対して積極的に話しかけ、相談しやすい雰囲気を作るように心がけましょう。また、チーム全体で定期的に意見交換会や懇親会などを開催することも有効です。

若手社員が積極的にチャレンジできる環境を提供することも、モチベーション向上に繋がります。新しい業務に挑戦する機会を与えたり、研修やセミナーへの参加を推奨したりすることで、スキルアップを支援します。また、メンター制度を導入し、先輩社員が相談相手となることで、安心して業務に取り組める環境を作ることができます。

仕事内容や評価制度だけでなく、労働時間や休暇取得のしやすさなど、働きやすい環境を整えることも重要です。フレックスタイム制やリモートワーク制度を導入するなど、柔軟な働き方を可能にすることで、ワークライフバランスを充実させることができます。また、オフィス環境の改善や福利厚生制度の充実など、働きやすい環境づくりに取り組むことも大切です。

参考資料：新入社員の意識調査結果

令和時代の若手社員のモチベーション管理は、企業の成長に不可欠です。若手社員の特徴を理解し、彼らの価値観に合わせたモチベーションアップ施策を実施していくことが重要です。明確な目標設定やフィードバック、成長機会の提供、ワークライフバランスの尊重などは、若手社員のモチベーション向上に効果が期待できます。企業は、若手社員が最大限に能力を発揮できるような環境作りに取り組むことが、未来への投資と言えるでしょう。

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