離職率が高い会社は、人の出入りが激しく、入社してもすぐに辞めてしまう社員が多くいる傾向にあります。離職率が高くなる要因として5つの特徴を紹介しつつ、改善策についても解説していきます。新しく入社してくれる社員だけはなく、既存社員も長く安心して働ける職場環境を作るためにも、本記事を参考に対策を考えてみてください。

離職率とは、任意に設定した期間を対象に、当時働いていた従業員数に対して、離職した従業員数の割合を指しています。離職率をチェックすることで、とくに離職が課題となっている部署を割り出したり、年度別の割合を比較したり、といった見方ができるようになります。

また、離職率が高い会社は人材不足に悩んでいることが多く、育成した時間とコストが無駄になっている可能性も高くなります。離職率の相場を知りたい方はこちらの記事もチェックしてみてください。

まずは定着率との違いや、実際の計算方法についても解説します。

離職率と定着率は正反対の意味であり、設定された期間内に働いていた従業員数に対して、勤務し続けた（定着した）従業員数の割合を指しています。

定着率＝期間内勤務し続けた従業員数÷ある期間の開始時の授業員数×100（％）

定着率は上記の計算式で割り出すことができます。離職率は課題に上がることが多いですが、定着率は求人募集などではポジティブな数字としてアピールすることも多いです。離職率とセットで覚えておくとよいでしょう。

離職率は以下の計算式で割り出すことができます。

離職率＝任意設定した期間の離職者数÷同期間開始時の従業員数×100（％）

たとえば昨年1年間の離職率を求めたい場合は、去年在籍していた従業員数を分母に、期間中に離職した従業員数を分子として割ります。

設定する期間を変えればタイミングごとの離職率を割り出すことができるため、1年ごとに計算していけば離職率の推移などもデータ抽出が可能です。正社員・アルバイトといった雇用形態や職種別など、目的に応じて計算する範囲を変えることもあります。

離職率が高い企業には次のような特徴があります。

・残業や休日出勤が多い
・仕事内容と給与が見合っていない
・評価制度が整っていない
・人材育成・研修制度が不十分
・人間関係に問題がある

1つ目は残業や休日出勤の多い会社です。もちろん、業界の仕組みや職種によって、残業や休日出勤もやむを得ない会社もあります。しかし一般的に労働時間が延びればその分、心理的・肉体的負担が大きくなり勤務し続けるのが難しくなるケースが多いです。

離職率が高い会社の大きな特徴として、従業員が無理な残業を強いられている場合や、所定の労働時間で終わらない量の仕事を押し付けられている場合などが挙げられます。
とくに営業職のように目標が設定されており、顧客相手に仕事をするような職種は自身で勤務時間をコントロールできない場合もあるため、上司のマネジメントが重要となります。

2つ目は仕事内容と給与が見合っていない会社です。

既存社員に、「こんなに頑張っているのに、給与が少ない」と感じさせてしまったら離職の原因となります。給与に不満があるケースは、高い給与を提示している同業他社に転職されることも多くなります。

本来であれば多く業務をこなしている人は給与を多くもらえ、業務範囲や量が少ない社員は給与も少なくあるべきです。社員の不満につながらないよう、仕事内容と業界の平均相場を踏まえた給与設定が必要です。

3つ目は評価制度が不十分な会社です。評価制度が整っていないと、賞与査定や人事異動が適切に行われないため不満を生みやすくなります。

評価制度は業務内容や能力を数値化し、達成度を踏まえて決めるものですが、数値化できない仕事もあります。また「意欲」のように業務態度や姿勢は評価しにくいため、上司のモノサシで判断するような体制だと不公平だと言われてしまうことが多いです。

定性評価と定量評価を組み合わせたり、360度評価のような仕組みを取り入れたり、正確に評価できるよう制度を整える必要があるでしょう。

4つ目は、人材育成や研修制度が不足している会社です。新人が入社した場合、通常研修を受けさせたり、指導係として専門の社員をあてがったりするケースが多いです。しかしそうした教育体制が整っていなければ、いつまでも業務を覚えられなかったり、新人が孤独を感じたりして早期離職してしまう要因となります。また新人だけではなく、既存社員にとっても、人材の戦力化が遅れればその分業務分掌ができず、負担となってしまいます。

新卒であれば社会人としてのマナーから研修を行い、中途社員であっても業務ルールなどについて研修する時間をとるようにしましょう。

5つ目は、人間関係に問題がある会社です。人間関係を苦として離職する人材は非常に多いです。エン・ジャパン株式会社が1万人に行った「本当の退職理由」実態調査（2022年実施）というアンケートによると、会社に伝えた離職理由ではなく、「本当の退職理由」のトップに「職場の人間関係が悪い」（35％）という結果があるほどです。

上司や同僚との人間関係に悩む人は多く、「言っても変わらない」「意見することで不当な扱いを受けるのが嫌」などの理由で会社に伝えないまま離職するケースも増えています。表面化していない可能性もあるため、注意深く現場を見る必要があります。

参考：『エン転職』1万人アンケート（2022年10月）「本当の退職理由」実態調査

離職率が高い要因を紹介しましたが、業界によっても離職率の差があります。自社の離職率が高いか、低いかを判断する際は、業界の特性も踏まえて考えてみましょう。

厚生労働省が公表している「令和４年雇用動向調査結果の概況」によると、離職率は「宿泊業・飲食サービス業」が最も高く、次いで「サービス業（他に分類されないもの）」、「生活関連サービス業・娯楽業」の順になっています。世間一般が休んでいる土日や長期連休に繁忙期を迎える業界はとくに離職率が高く、人手不足による労働時間も長くなりやすいという負のサイクルが生まれてしまいます。

ただ、これらの業界は離職率が高いものの入職率も高いという傾向があります。人材の流動性が激しいといえるでしょう。

離職率自体はそれほど高くないものの、入職率が低い業界は人材が不足しがちな業界です。建設業や複合サービス事業、医療・福祉などが入職率よりも離職率が上回っています。これらの業界は慢性的な人手不足が課題といえるでしょう。

離職率が高くなると、次のようなデメリットがあります。

・採用、教育にかけたコストがムダになってしまう
・生産性が落ちてしまう
・新しい人材確保が難しい

人手不足が加速する日本において、採用コストは年々上昇しており、難易度も高くなっています。せっかく多額のコストをかけて採用し、1人前を目指して教育しても、離職されてしまってはまたゼロからのスタートとなってしまいます。

また、上手く採用数を増やせたとしても、入社したばかりの新人は生産性が低いため現場全体の生産性や売上は落ち込む可能性が高いでしょう。ある程度中堅層が在籍し、成長していくことで会社の売上は伸びていきます。離職率が高い職場は、そうした会社全体の成長が見込めなくなります。

新しい人材を確保するにも、優秀な人材の採用は難しく、時間もかかることが多いです。さまざまな採用チャネルを使用し、継続的に募集を受け入れていく必要があります。コストだけでなく、人事担当などの人手も必要になるでしょう。

離職率が高い企業はどのような改善策を取ればよいでしょうか。今からできる6つの施策について紹介していきます。

・採用時のミスマッチを減らす
・評価制度を見直す
・多様な働き方を用意する
・IT技術や効率化ツールを導入する
・研修制度を整える
・採用チャネルを増やしておく

採用の際に入社後のミスマッチを減らすことが重要です。

面接の時、求職者は受かりたいあまりなにを伝えても「イエス」と言ってしまいがちです。面接での発言を鵜呑みにするのではなく、客観的なデータや性格特性を判断材料に入れるのがおすすめです。

当社の提供している「ジョブドラフトSurvey」は、簡単なアンケートに答えてもらうことで性格特性や仕事における優先順位などを可視化することが可能です。仕事における優先順位の測定も可能ですので、お困りの企業は導入も検討してみてください。

評価制度が整っていない企業は、まずは制度そのものを見直してみましょう。作成してから何年も経過している制度も、現在の業務内容や求める能力に応じてリフレッシュさせる必要もあります。

評価制度を作るポイントは、誰が見ても納得できるようにすることです。個人の独断が入っていたり、公平性に欠けたりする制度は不満を生みます。業務範囲・量・結果・スキルを数値化し、上司によって判断にばらつきが出ないようにしましょう。

離職率を下げるためには多様な働き方を認めることも必要です。結婚・出産・育児・介護などのライフスタイルの変化に伴って、働き方や働く場所を変えている人は増えています。そのため、テレワークの導入や時短勤務、男性社員の育休取得などさまざまな働き方を用意することで、ライフスタイルが変化したとしても働き続ける人を増やすことができるでしょう。

また、ライフスタイルの変化による離職は、当人にとっても不本意なケースが多いです。このような場合は、会社への不満が原因ではないため、柔軟に対応することで長く働き続けてくれる可能性も上がるでしょう。

IT技術や業務効率化のためのツール導入により、既存社員の業務負担軽減が可能になり、結果として離職を防ぐことができます。

導入コストはかかりますが、残業時間を短縮させたり、人件費などを抑えたりすることが可能です。とくに事務職などはRPA（Robotic Process Automation）のように事務作業を自動で処理してくれるツールを活用すれば一気に業務効率を上げることができます。

ほかにも営業職のリスト作成をツールに任せたり、顧客管理システムを利用して効率よく営業活動を行ったり、多くの業界・職種においてAIや効率化ツールの導入が推奨されています。

研修制度を整えることも重要です。とくに新卒採用をしている企業は、研修の有無や指導体制によって離職率に大きく影響するため、有効な手段となります。入社するまで学生だったこともあり、初期に社会人としての基本的なマナーや姿勢を身に付けることができないと遅れを取りやすくなります。

よい研修プログラムを探している企業には、当社が提供している「ROOKIE’S CLUB（ルーキーズクラブ）」もおすすめです。高卒新人向けの合同研修で、心の揺れが発生しやすいと言われている5つの時期（①ゴールデンウイーク明け、②お盆前後、③入社半年経つ10月前後、④年末年始、⑤期末）に合わせて研修を実施します。

適切なタイミングで、その時期に適した研修プログラムを受けることで従業員のモチベーションアップにつながるでしょう。

離職率を改善させると同時に、採用数を担保するためにも採用チャネルは多く抱えておきましょう。応募や面接数を確保しやすくなります。

大学の新卒や中途採用はもちろんですが、もし高卒採用をしたことがないのであれば、視野に入れるのも効果的です。経験値は少ないかもしれませんが、吸収力が高く、自社のやり方に染めやすいという魅力があります。

離職率の高い会社や業界は、次のように労働環境に問題があるケースが多いです。

・残業や休日出勤が多い
・仕事内容と給与が見合っていない
・評価制度が整っていない
・人材育成・研修制度が不十分
・人間関係に問題がある

せっかく自社に入社してくれた社員に長く働いてもらうために、本記事では6つの改善策を紹介しました。
研修制度を導入したり、高卒採用のような新しいチャネルを取り入れるなど検討してはいかがでしょうか。

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