日本企業の離職率の平均が一体どれくらいかご存じでしょうか。
最新の平均を把握できていなければ、せっかく自社の離職率を算出してもその数値が高いのか低いのかを判断できません。平均と比較して自社の離職率が高い場合は早めに対策を取る必要があるため、常に情報をアップデートしておくことが重要です。

この記事では離職率の平均に焦点を当て、自社の離職率が平均より高い場合にどのような対策を取るべきなのか解説します。

離職率は、ある一定期間内にどれくらいの社員が離職したかを示す割合のことです。数値が高いほど、離職者が多い＝社員が定着していないことを示しています。

離職率が高いと「企業のイメージ低下につながり、採用難に陥る」「社員の入れ替わりが激しく、人材が育たない」といったリスクを招く可能性があります。企業の永続性を実現するためにも、企業は自社の離職率を把握し、必要に応じて策を講じることが大切です。

なお離職率の計算において、期間や対象者など明確な定めはありません。一般的に入社1年以内や3年以内など、短い期間のうちに離職した人を対象とすることが多いものの、期間や対象者は目的に合わせて企業が柔軟に設定できます。

離職率が高い＝良い会社ではないと安易に捉えてしまいがちですが、離職率の高低によって企業の良し悪しが決まるわけではありません。

たとえば、新たなプロジェクトを立ち上げる際、一時的に契約社員やアルバイトを雇用することがあります。契約期間の満了と同時に従業員は一斉に退職するため、該当期間の離職率は上がるでしょう。

また、離職者数が同じでも母数となる在籍人数が少ない場合、離職率は高くなります。
たとえば5人中1人が退職する場合の離職率は20％ですが、2人中1人が退職する場合の離職率は50％です。

離職率は企業の状況などさまざまな要因によって異なるため、単に離職率だけで企業を評価することは難しいといえます。

「離職率」と一言でいっても、企業全体で見るのか、それとも業界を絞って見るのかでは結果が異なります。
ここでは、日本企業全体・業界・学歴別に、離職率の平均をご紹介します。

厚生労働省の発表によると、2022年（1年間）の日本企業全体における離職率は15.0％です。
さらに、就業形態別・男女別に見た離職率は次の通りです。※（）内は2021年の離職率

2021年の日本企業全体における離職率は13.9%のため、2022年は就業形態別や男女別も含めて、前年よりも全体的に離職率が上昇しています。
ただし、日本企業全体の離職率は2020年以前から15％前後の水準を保っているため、さほど大きな変動はないといえます。

参考：厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況」
参考：厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概況」

厚生労働省の発表によると、2022年の業界別離職率（上位2業界と下位2業界）は次の通りです。

最も離職率が高い業界は宿泊業・飲食サービス業で、離職率26.8%です。一方、最も離職率が低い業界は鉱業・採石業・砂利採取業で、離職率6.3％となっており、業界によって離職率に大きなバラつきがあります。

また、新規学卒者（2020年3月卒）の就職後3年以内の離職状況においても、宿泊業・飲食サービス業の離職率が最も高く、具体的な数値はそれぞれ以下のような結果となっています。

高卒・大卒ともに離職率は50％を超えており、入社後3年以内に少なくとも2人のうち1人は離職していることが分かります。ただし、同業界は入職率も高いため必ずしも人手不足というわけではなく、入れ替わりの激しい業界といえるでしょう。

参考：厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況」
参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します」

厚生労働省の発表によると、2020年3月卒の新規学卒者による入社後3年以内の離職率は、高卒37.0％（前年比1.1ポイント増）、大卒32.3%（前年比0.8ポイント増）です。

高卒と大卒を比較すると高卒の方が離職率はやや高いですが、高卒者には以下のようなメリットがあり、定着してもらえれば十分戦力になるでしょう。

何事も柔軟に受け入れられる素直さがある
成長意欲が高く、吸収力が高い　など

創業90年を誇る歯科医療総合商社「株式会社ヨシダタロウ」様は、長きにわたって高卒採用を実施しています。理由はズバリ、育てがいがあるからだそうです。

大卒者と比較すると、高卒者は経験や知識が少ない分、企業側が手を差し伸べる機会は多いでしょう。しかし高卒者は、固定概念がなく受容性が高いからこそ、正しく指導することで新しいアイデアに取り組む可能性が高く、成長の余地を感じるとしています。
実際に、商品説明の動画作成を任せたところ、ユーモアにあふれたよい動画ができ上がったとのことでした。

もちろん業界・企業によって大きく異なる部分はありますが、離職率が高くても高卒を採用するメリットは十分あるといえます。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します」

前述の通り、2022年の日本企業全体における離職率は15％です。
業界別にみると、サービス業（宿泊業・飲食サービス業、その他サービス業）の離職率が高く、鉱業・採石業・砂利採取業や金融業・保険業の離職率が低い傾向にあります。

一方2021年のデータでは、宿泊業・飲食サービス業が最も高い離職率（25.6％）を示し、複合サービス事業が最も低い離職率（8.1%）でした。

つまり、宿泊業・飲食サービス業は継続して離職率が高い傾向にあるものの、離職率が低い業界には変動があると分かります。
業界によって離職率の傾向は大きく異なることから、自社の離職率を評価する際は日本企業全体ではなく同業界の平均値を目安として捉え、比較するとよいでしょう。

参考：厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況」

離職率は、以下の計算式で算出できます。

（一定期間内に離職した社員数÷一定期間開始時の在籍社員数）×100＝離職率（％）

ここでは、次の3つのケースにおける離職率の求め方を解説します。

（例）
対象期間：2022年4月1日～2023年3月31日までの1年間
対象者：2022年4月1日に在籍している社員100名

上記の対象期間において、対象者100名のうち、2022年4月1日の起算日から1年以内に離職した人数を、15名と仮定します。

この数字を計算式に当てはめると「（15÷100）×100＝15」になり、離職率は15％と分かります。

計算する際は、対象期間の途中で新たに入社した社員を対象者数に含めないよう注意してください。あくまでも起算日（上記の場合であれば、2022年4月1日）に在籍している社員数で計算する必要があります。

（例）

対象期間：2020年4月1日～2023年3月31日までの3年間
対象者：2020年4月1日に新卒入社した50名

上記の対象期間において、対象者50名のうち、2020年度に5名、2021年度に2名、2022年度に1名が離職している場合、2020年4月1日の起算日から3年以内に離職した人数は、5名＋2名＋1名の計8名です。

この数字を計算式に当てはめると「（8÷50）×100＝16」になり、離職率は16％と分かります。

（例）
対象期間：2020年1月1日～2022年12月31日までの3年間
対象者：2020年1月1日に入社した5名
2021年1月1日に入社した5名
2022年1月1日に入社した5名　（計15名）

上記の対象期間において、毎年5名ずつ入社した対象者計15名のうち、各起算日から1年以内に離職した人数を、計3名と仮定します。

この数字を計算式に当てはめると「（3÷15）×100＝20」になり、離職率は20％と分かります。

自社の離職率が同業界の平均と比較して高い場合、社員の流出を防ぐためにも策を講じる必要があります。
ここでは対策として「研修制度を見直す」「採用チャネルを増やす」の2つをご紹介します。

対策についてもっと詳しく知りたい方は下記の記事もチェックしてみてください。

1つ目は、研修制度を見直すことです。
研修制度は、新卒や中途入社を対象とした新人研修から、既存社員向けの職種・階層別のスキルアップ研修まで多岐にわたります。社員の能力や勤続年数などに応じて、必要なスキルが身につけられる研修を提供しましょう。

特に新人研修では「仕事についていけない」と感じさせないことがポイントで、研修内容の見直しが離職防止につながります。

新人研修のノウハウがないという企業様は、ジンジブが実施する「ROOKIE’S CLUB（ルーキーズクラブ）」の活用がおすすめです。大卒よりも離職率が高い傾向にある高卒（入社1年目）を対象としたプログラムで、企業の新人育成研修＋定着支援をサポートしています。

2つ目は、採用チャネルを増やすことです。
求人広告や人材紹介・人材派遣、ソーシャルリクルーティングなど、求職者へアプローチするための採用チャネルはいくつもあります。
自社の求めるターゲットやニーズに応じて、複数のチャネルを組み合わせられるよう、チャネル数を増やしましょう。

その際、高卒採用も視野に入れることをおすすめします。
高卒採用は、基本的に1人1社しか応募できないため内定辞退が起こりにくいことや、ハローワークを通して学校へアプローチするため採用コストが抑えられることなどのメリットがあります。

離職率は期間や対象者によって変動するため、単に数値だけで企業の良し悪しは判断できません。
日本企業全体や業界別に見ても結果が大きく異なります。自社の離職率を評価する際は、同じ業界の平均値と比較しましょう。

離職率が高い場合は研修制度を見直したり、採用チャネルを増やしたりするなど、早めに対処することが大切です。

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