深刻化する人手不足に悩む企業にとって、特定技能外国人の採用は重要な解決策となっています。しかし、「制度が複雑で何から始めればいいか分からない」「採用にどれくらいの費用がかかるのか」「どのような手続きが必要なのか」といった疑問を抱える企業担当者も少なくありません。

本記事では、特定技能外国人の採用を検討している企業に向けて、制度の基本から具体的な採用プロセス、費用、注意点まで、成功のための秘訣を詳しく解説します。この記事を読めば、特定技能外国人の採用を自信を持って進められるようになるでしょう。

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特定技能制度は、日本の労働市場における深刻な人手不足を解消するために2019年4月に創設された在留資格制度です。従来の技能実習制度とは異なり、即戦力となる外国人材を受け入れることを目的としています。

特定技能の法的背景

この制度の法的背景には、「出入国管理及び難民認定法」の改正があります。政府は少子高齢化による労働力不足に対応するため、一定の専門性・技能を有する外国人の受入れを可能にする法整備を行いました。特定技能は、単なる労働力の補充ではなく、日本経済の持続的な成長を支える重要な施策として位置付けられています。

特定技能制度が指定する分野は、人手不足が特に深刻な12の分野に限定されています。この対象分野は、国内の労働市場の状況を踏まえて慎重に選定されており、生産性向上や国内人材確保のための取組みを行ってもなお、人材を確保することが困難な状況にある分野が選ばれています。

特定技能が求められる業種

具体的には、介護分野、ビルクリーニング分野、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野、建設分野、造船・舶用工業分野、自動車整備分野、航空分野、宿泊分野、農業分野、漁業分野、飲食料品製造業分野、外食業分野の12分野です。

これらの分野は、いずれも日本人労働者の確保が困難であり、かつ日本の産業や生活を支える重要な分野です。各分野には受入れ見込み数が設定されており、計画的な外国人材の受入れが進められています。例えば、介護分野では高齢化社会を支える人材として、建設分野では大規模プロジェクトを遂行するための技能を要する人材として、特定技能外国人が期待されています。

特定技能の導入目的

特定技能制度の導入目的は、大きく3つあります。第一に、人材不足の解消です。国内での人材確保が困難な分野において、即戦力となる外国人材を受け入れることで、企業の事業継続と成長を支援します。

第二に、技能実習制度からの円滑な移行です。技能実習を修了した外国人が、習得した技能を活かして日本で就労を継続できる道を開くことで、人材の定着と技能の有効活用を図ります。技能実習2号を修了した外国人は、試験免除で特定技能1号に移行できる仕組みが設けられています。

第三に、適正な雇用環境の確保です。特定技能制度では、外国人労働者の待遇や労働条件について明確な基準を設け、日本人と同等以上の報酬を義務付けることで、適正な雇用環境の実現を目指しています。これにより、外国人労働者の権利を保護し、持続可能な受入れ体制を構築することが目的とされています。

特定技能には2つの種類があり、それぞれ異なる要件と特徴を持っています。両者の違いを正確に理解することが、適切な人材採用の第一歩です。

在留資格の比較

職種や業務内容の違い

両者の大きな異なりは、求められる技能レベルと業務の複雑さにあります。1号は基本的な技能を持つ人材、2号はより高度で熟練した技能を持つ人材という位置づけです。同じ分野であっても、2つの在留資格では担当する業務内容が異なるため、企業は求める人材像に応じて選択する必要があります。

在留期間の違い

特定技能1号の在留期間は、通算で最長5年です。1年、6ヶ月、4ヶ月ごとの更新が必要で、5年を超えて日本に滞在することはできません。家族の帯同は原則として認められていません。

一方、特定技能2号には在留期間の上限がなく、更新を繰り返すことで長期の在留が可能です。3年、1年、6ヶ月ごとに更新でき、要件を満たせば永住申請も可能です。また、配偶者や子どもなどの家族の帯同も認められています。

この2つの在留資格の最も大きな違いは、長期的なキャリア形成の可能性です。1号は短期から中期的な就労を想定しているのに対し、2号は熟練した外国人材の長期定着を目的としています。企業は、自社のニーズや外国人材のキャリアプランに応じて、どちらの種類の資格が適しているかを検討する必要があります。

特定技能外国人を受け入れるためには、企業側が一定の基準を満たす必要があります。これらの要件は、外国人労働者の適正な雇用環境を確保するために定められています。

適切な労働条件の提供

第一に、外国人労働者に対して、日本人と同等以上の報酬を支払うことが必須です。同じ業務に従事する日本人労働者と比較して、賃金や労働時間、その他の労働条件が不当に低くなってはいけません。最低賃金法の遵守はもちろん、地域や業種の相場に見合った適正な給与水準を設定する必要があります。

労働時間についても、法令で定められた基準を守る必要があります。週40時間を基本とし、残業が発生する場合は適切に残業代を支払います。休日や有給休暇についても、労働基準法に基づいて適切に付与することが求められます。

会社として外国人が安心して働ける環境を整えることは、受け入れの前提条件となります。福利厚生や社会保険の加入も、日本人と同様に適用する必要があります。

受け入れ機関の登録と基準

特定技能外国人を受け入れる企業(特定技能所属機関)は、様々な基準を満たす必要があります。主な項目として、労働・社会保険及び租税に関する法令を遵守していること、過去1年以内に特定技能外国人の行方不明者を発生させていないこと、過去5年以内に出入国在留管理法や労働関係法令に関する不正行為を行っていないことなどが挙げられます。

また、受け入れる外国人が安定的・継続的に活動できる体制を確保していることも必要です。具体的には、会社の財務状況が健全であり、外国人を継続的に雇用できる経営基盤があることが求められます。個人事業主の場合も同様の基準が適用されます。

教育・指導体制の整備

外国人労働者が業務を円滑に遂行できるよう、適切な教育・指導体制を整えることが重要です。業務に必要な技能や知識を習得させるための研修プログラムを用意し、日本語でのコミュニケーションに不安がある場合は、必要に応じて通訳を配置するなどの配慮が求められます。

職場における安全衛生教育も必須です。労働災害を防止するため、作業手順や安全対策について、外国人が理解できる方法で指導する必要があります。注意事項を母国語で表示したり、イラストを活用したマニュアルを作成したりすることも効果的です。

特定技能外国人として日本で働くためには、外国人自身も一定の要件を満たす必要があります。

特定技能試験の合格

各分野で定められた技能試験に合格することが必要です。試験内容は分野によって異なりますが、業務遂行に必要な専門知識や技能を測定するものです。例えば、介護分野では介護技能評価試験、外食業分野では外食業技能測定試験が実施されています。

ただし、技能実習2号を良好に修了した外国人労働者は、同じ分野であれば技能試験が免除されます。これは、技能実習で培った技能を活かして特定技能へ移行できるようにするための措置です。

日本語能力の証明

日本語能力については、日本語能力試験(JLPT)N4以上、または国際交流基金日本語基礎テストA2レベル以上に合格していることが必要です。N4は基礎的な日本語を理解できるレベルで、日常会話をある程度理解し、簡単な文章を読むことができる程度です。十分な日本語能力があることが、業務遂行の前提となります。

介護分野については、さらに高い日本語能力が求められ、介護日本語評価試験にも合格する必要があります。これは、利用者とのコミュニケーションが特に重要な介護業務の特性を考慮したものです。

技能実習生として十分な期間(通常3年以上)日本で活動していた外国人は、日本語試験も免除されます。限られた期間内での試験合格を求めるのではなく、実務経験を通じた日本語習得を評価する仕組みです。

健康診断の受診

日本での就労開始前に健康診断を受診し、健康状態が良好であることを証明する必要があります。健康診断は、結核などの感染症の有無や、業務に支障がない健康状態であることを確認するために実施されます。

また、在留期間中も定期的に健康診断を受診し、健康管理に努めることが求められます。企業側も、外国人労働者の健康管理をサポートする義務があります。

その他の要件

18歳以上であることや、帰国に必要な旅費を持っていること、あるいは企業がそれを負担することも要件に含まれます。また、過去に退去強制を受けていないことや、素行が不良でないことなども確認されます。入国後は、日本の法令を遵守し、在留資格に応じた活動を行う義務があります。

特定技能外国人は、就労と同時に日本の法令を遵守し、在留資格に応じた活動を行う義務があります。企業側も、外国人が適切に活動できるよう支援する責任を持ちます。

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受け入れ可能な職種を明確にする

自社の事業が特定技能の16分野のいずれかに該当するかを確認します。各分野には詳細な業務区分が定められているため、自社で任せたい業務がその区分に含まれているかを確認する必要があります。
目次として整理されている業務リストを参照し、具体的にどの業務が対象となるかを把握しましょう。

例えば、製造業であれば素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野、建設会社であれば建設分野、造船会社であれば造船・舶用工業分野が該当します。詳細な業務内容については、各分野の運用要領を確認することをお勧めします。

必要な資格や技能をリスト化する

業務に求められる技能レベルを具体的に整理します。特定技能1号で十分か、より高度な技能を持つ2号が必要かを判断します。また、日本語能力についても、業務遂行に必要なレベルを明確にしておきます。

すでに技能実習生を受け入れている企業であれば、その経験をもとに求める人材像を具体化できます。受ける業務の内容や、必要とされる技能の水準を明文化しておくことで、採用活動がスムーズに進みます。

法令遵守の確認を行う

労働関係法令、社会保険関係法令、税法などを遵守していることを再確認し、必要に応じて是正措置を講じます。過去に法令違反がないか、適切に雇用状況の届出を行っているかも確認しましょう。

受入れの許可を得るためには、出入国在留管理庁への申請が必要です。申請に必要な書類や手続きについて事前に調査し、準備を進めることが大切です。

募集要項を明確にする

職種、業務内容、勤務地、勤務時間、給与、休日、福利厚生などを具体的に記載します。外国人にとって分かりやすい表現を心がけ、可能であれば英語や母国語での情報提供も検討します。求める経験やスキル、日本語能力のレベルも明示することで、応募者とのミスマッチを防ぐことができます。

多様な媒体での募集を検討する

人材紹介会社、求人サイト、SNS、海外の送り出し機関など、複数のチャネルを活用することで、より多くの候補者にアプローチできます。造船業や建設業などの分野では、業界特化型の人材紹介サービスを利用するのも効果的です。

ステップごとに進めることで、計画的に人材を確保できます。各媒体の特性を理解し、自社に合った方法を選択しましょう。

面接の基準を設定する

技能レベル、日本語能力、コミュニケーション能力、就労意欲、文化適応力などの評価項目を明確にします。面談では、業務内容や労働条件について丁寧に説明し、応募者の質問にも誠実に答えることが重要です。

ガイダンスとして、会社の概要や日本での生活について説明する機会を設けることで、応募者の不安を軽減できます。オンライン面接を活用すれば、海外にいる候補者とも効率的に面談できます。応募者に対して、入社後のキャリアや成長の機会を示すことも重要です。

契約書の内容を明確にする

労働条件通知書と雇用契約書を作成します。これらの書類には、雇用期間、就業場所、業務内容、労働時間、休日、賃金、退職に関する事項などを詳細に記載します。契約内容が曖昧だと、後々トラブルの原因となるため、できるだけ具体的に記載することが重要です。

労働条件を詳述する

基本給、各種手当、残業代の計算方法、賃金の支払日と方法などを明示します。社会保険や税金についても説明し、手取り額が額面よりも少なくなることを理解してもらうことが大切です。委託する業務の範囲や、産業別の特性なども明記します。

雇用契約においては、試用期間の有無、配置転換の可能性、契約更新の条件なども明確にしておくことが求められます。入社後のトラブルを防ぐため、定められた労働条件をすべて文書化しましょう。

法律に基づいた契約を作成する

締結時には、契約内容について十分に説明を行い、疑問点がないか確認します。建設業や製造業など、危険を伴う仕事の場合は、安全に関する事項も詳しく説明する必要があります。双方が署名・押印し、それぞれが契約書の原本を保管します。結ぶ契約は、後の紛争を防ぐ重要な書類となります。

特定技能1号外国人を受け入れる場合、支援計画の作成と実施が義務付けられています。適切な支援を行うことで、外国人が安心して働ける環境を整えます。

生活支援の内容を具体化する

事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保の支援、生活オリエンテーション、公的手続きの同行支援、日本語学習の機会提供、相談・苦情への対応、日本人との交流促進、転職支援(必要な場合)、定期的な面談などを計画に盛り込みます。

これらの支援は、外国人が日本での生活にスムーズに適応し、安定して就労を続けるために不可欠です。対応する内容を具体的に定め、実施記録を保管しておく必要があります。実施した支援については、出入国在留管理庁からの求めに応じて提出できるようにしておくことが求められます。

言語サポートの提供を考慮する

必要に応じて通訳を手配したり、母国語で対応できる相談窓口を設けたりします。緊急時の連絡体制も整備し、外国人が困った時に気軽に相談できる環境を作ることが重要です。計画段階で、どのような言語サポートを提供できるかを明確にしておきましょう。

文化理解のためのプログラムを設ける

日本の生活習慣、ビジネスマナー、地域のルールなどについて説明する機会を提供します。日本人スタッフとの交流イベントを促進することで、職場や地域への適応を促進できます。決定した支援内容は、支援計画書に詳しく記載します。

自社で支援を実施することが難しい場合は、登録支援機関に支援業務を委託することができます。準備段階から登録支援機関と連携し、スムーズな支援体制を構築しましょう。策定した支援計画は、在留資格申請の際に提出する重要な書類となります。程度の差はあれ、すべての受入れ企業に支援義務があることを理解しておく必要があります。建設分野など、特定の分野では業界独自の支援体制が整っていることもあります。今後も制度は進化していくため、最新の情報を常に把握することが重要です。

在留資格認定証明書交付申請書または在留資格変更許可申請書、雇用契約書、支援計画書、企業の登記事項証明書、決算書類、外国人の履歴書、学歴証明書、技能試験と日本語試験の合格証明書、健康診断書などを揃えます。

書類の準備には時間がかかるため、早めに取りかかることが重要です。ケースによって必要な書類が異なる場合があるため、出入国在留管理庁のホームページで最新の情報を確認しましょう。資格の種類や、外国人の状況に応じて、追加書類が求められることもあります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　引用：出入国在留管理庁ホームページ

申請手続きを正確に行う

各書類の記載内容に矛盾がないか確認します。業務内容の説明は具体的かつ詳細に記載し、特定技能の業務区分に該当することを明確に示す必要があります。書類に不備があると審査が遅れるため、提出前に十分にチェックすることが重要です。

住居については、外国人が安心して生活できる環境を確保していることを示す書類も必要です。ならば、賃貸契約書や住居の写真などを添付します。流れとしては、まず書類を整え、次に出入国在留管理庁の窓口または郵送で申請を行います。

進捗を定期的に確認する

申請後は、ビザの審査状況を定期的に確認します。追加資料の提出を求められた場合は迅速に対応します。標準処理期間は1ヶ月から3ヶ月程度ですが、申請が集中する時期はさらに時間がかかることがあります。余裕を持ったスケジュールで申請することをお勧めします。

以内に許可が下りるよう、申請書類は正確に作成し、不備がないように注意しましょう。手続きに不安がある場合は、行政書士などの専門家に相談することも検討できます。安心して申請を進めるためには、専門家のサポートを受けることも有効です。

在留資格が許可されると、在留カードが交付されます。許可申請の結果を受け取ったら、カードの内容を確認し、在留期間や就労制限の有無などを把握しておきます。

在留資格が許可され、外国人が来日したら、いよいよ就業開始です。スムーズな業務開始と職場への適応を支援するため、適切なオリエンテーションとフォローアップを行います。

オリエンテーションを実施する

会社の理念や事業内容、組織構造、就業規則、業務内容、安全衛生、緊急時の対応方法などについて説明します。作成した資料や動画を活用し、外国人が理解しやすい方法で情報を提供することが大切です。

生活面でのサポートも重要です。最寄りの医療機関、銀行、郵便局、スーパーマーケットなどの場所を教え、日本での生活に必要な情報を提供します。方法としては、実際に一緒に街を歩いて案内することも効果的です。

職場環境の整備を行う

外国人が従事する業務に必要な設備や工具を準備し、安全対策を徹底します。ロッカーや休憩スペースなども確保し、快適に働ける環境を提供します。労働安全に関する標識や注意書きは、外国人が理解できる言語でも表示することが望ましいです。

定期的なフォローアップを行う

業務の習得状況や職場への適応度を確認します。週1回、月1回など、定期的に面談の機会を設け、困りごとや要望を聞き取ります。働く環境に満足しているか、業務内容に問題はないかなど、丁寧にヒアリングすることが重要です。

就業開始後は、外国人が従事する活動内容や労働時間、報酬などを記録し、適切に管理します。終了時には、在留期間の更新が必要な場合、早めに手続きを開始することが重要です。修了した技能実習生が特定技能へ移行する場合は、切れ目なく就労できるよう、スケジュール管理に注意します。

職場での働きぶりを評価し、適切なフィードバックを提供することも大切です。良い点は積極的に褒め、改善が必要な点は建設的にアドバイスすることで、外国人の成長を促します。

特定技能外国人を受け入れる企業は、各分野の協議会に加入することが義務付けられています。協議会は、制度の適正な運用や外国人の保護、地域との共生などを目的として設置されています。

協議会の目的理解

協議会の目的や役割を理解し、自社がどのように貢献できるかを考えることが重要です。協議会では、受入れ企業間の情報交換や、行政からの通知が共有されます。これらの機会を活用し、他社の事例を参考にすることで、自社の受入れ体制を改善できます。

相談できる窓口として、協議会は重要な役割を果たします。自社だけでは解決が難しい問題について、協議会を通じて専門家のアドバイスを受けることができます。

加入手続きの確認

いずれの時期に加入が必要かを把握しておきます。多くの場合、初めて特定技能外国人を受け入れる際に加入が必要です。提出する書類や追加の報告義務についても確認しておきましょう。

認められた正式な協議会への加入が求められるため、各分野で指定された協議会を確認し、適切に手続きを行う必要があります。

継続的な情報提供の重要性

協議会からの連絡には速やかに対応します。受入れ状況の報告や、問題が発生した際の相談なども、協議会を通じて行うことができます。同行支援や協議の場を活用し、制度への理解を深めることが含まれます。

特定技能1号外国人を受け入れる場合、法律で定められた支援を実施する義務があります。この支援義務を十分に理解し、適切に履行することが重要です。

支援内容の具体化

事前ガイダンス、出入国の送迎、住居確保の支援、生活オリエンテーション、公的手続きの同行、日本語学習の機会提供、相談・苦情対応などを実施します。これらは義務付けられた支援であり、怠ると在留資格の更新が認められなくなる可能性があります。

制度として定められた支援は、外国人が安心して日本で生活し、働くために不可欠です。解説されている支援内容を理解し、確実に実施することが求められます。

法的義務の確認

支援の実施記録を適切に保管します。出入国在留管理庁から提出を求められた場合に備え、支援の実施内容を証明できる書類を整理しておく必要があります。サポート体制を整えることで、外国人が安心して働ける環境を作り、負担を軽減できます。

支援体制の整備

社内で支援を担当する責任者を選任し、役割分担を明確にします。母国語での対応が必要な場合は、通訳を確保したり、登録支援機関に委託したりすることを検討します。

知識を持って対応することで、外国人労働者との信頼関係を構築し、気軽に相談できる関係を作ることが重要です。理解を深め、遵守すべき法令や支援内容について、常に最新の情報を把握し、適切に対応しましょう。

申請手数料の確認

在留資格の申請には、申請手数料がかかります。在留資格認定証明書の交付申請自体は無料ですが、在留資格変更許可申請には4,000円の手数料が必要です。在留期間更新許可申請も同様に4,000円がかかります。

出入国在留管理庁への申請に関連する費用は、比較的少額ですが、確実に予算に組み込んでおく必要があります。在留資格の種類によって手数料が異なる場合もあるため、事前に確認しておくことが重要です。

必要書類の準備費用

企業の登記事項証明書(約600円)、決算書のコピー、外国人の卒業証明書や健康診断書などがあります。これらの書類を取得するための費用や、翻訳が必要な場合の翻訳費用も発生します。無料で入手できる書類もありますが、公的証明書の多くは有料です。

行政書士に依頼する費用が発生します。相場は10万円から30万円程度で、案件の複雑さや地域によって異なります。初めて特定技能外国人を受け入れる企業や、複雑なケースでは、専門家のサポートを受けることで確実かつスムーズに手続きを進められます。

宿泊業や介護分野など、特定の分野では業界団体が申請サポートを提供している場合もあります。以外にも、登録支援機関が申請サポートを含めたパッケージサービスを提供していることもあります。もらえる助成金や支援制度を活用することで、費用負担を軽減することも可能です。

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人材紹介会社を通じて特定技能外国人を採用する場合、紹介手数料が発生します。この費用は、採用コストの中で大きな割合を占めることが多いため、事前に十分な検討が必要です。

紹介会社の選定基準

特定技能に精通しているか、対象分野での実績があるか、海外の送り出し機関とのネットワークを持っているか、アフターフォローの体制が整っているかなどを確認します。紹介実績や過去の成功事例を参考に、信頼できる会社を選びましょう。

費用だけでなく、提供されるサービスの質も重要な選定基準です。一定の基準を満たす紹介会社を選ぶことで、採用の成功率が高まります。

手数料の相場を調査

一般的には年収の20%から30%程度が相場です。例えば、年収300万円の外国人を採用する場合、60万円から90万円の紹介手数料がかかる計算になります。時間をかけて複数の会社から見積もりを取り、比較検討することをお勧めします。

一部の紹介会社では、月額固定料金や成功報酬型など、異なる料金体系を採用しています。資料を請求したり、新着情報を確認したりして、自社に合った紹介会社を選びましょう。

契約内容の確認

紹介手数料に何が含まれているかを詳細にチェックします。在留資格申請のサポート、来日前の研修、来日後のフォローなどが含まれている場合と、別料金になっている場合があります。高い手数料を支払う場合は、それに見合ったサービスが提供されるかを確認することが大切です。

人数が多い場合は、ボリュームディスカウントを交渉できることもあります。送迎サービスなど、追加のサポートが提供されている場合は、その価値も評価に含めると良いでしょう。高く感じる手数料でも、トータルでのコストパフォーマンスを考慮して判断することが重要です。

支援機関の役割を理解

登録支援機関は、法律で義務付けられた支援を包括的に提供してくれます。事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保の支援、生活オリエンテーション、公的手続きの同行、日本語学習の支援、相談・苦情対応などを代行してもらえます。

機関によって提供するサービスの範囲や質が異なるため、自社のニーズに合った登録支援機関を選ぶことが重要です。登録されている正式な機関かどうかを、出入国在留管理庁のウェブサイトで確認しましょう。

委託費用の相場確認

一般的に月額2万円から4万円程度が相場です。年間では24万円から48万円程度の費用がかかる計算になります。関連する追加費用がないかもチェックが必要です。

介護分野などでは、業界特化型の登録支援機関があり、分野特有のニーズに対応したサポートを提供しています。一覧を確認し、複数の登録支援機関から見積もりを取ることをお勧めします。

契約条件の詳細確認

委託費用に含まれるサービスの範囲を明確にします。24時間の緊急対応が含まれているか、母国語での対応が可能か、定期的な面談の頻度はどの程度かなどを確認します。

かかりつけの医療機関の紹介や、専門的な日本語教育など、きめ細かな支援を受けられることもあります。提供されるサービスの質を確認し、もらうことができるサポートの内容を詳しく記載された契約書を確認しましょう。交付される支援実施記録も、行政への報告に活用できます。支払う費用に見合った価値があるかを総合的に判断することが重要です。

人材紹介会社は、特定技能外国人の採用において最も一般的に利用される方法の一つです。専門的なサポートを受けながら、効率的に人材を確保できます。

専門知識を持つ担当者がいる

特定技能制度や在留資格の手続きに精通した担当者が、企業のニーズに合わせて最適な人材を紹介してくれます。参考となる事例や、業務上の注意点なども教えてもらえます。転職市場の動向や、外国人求職者のニーズについても情報を得られるため、効果的な採用活動が可能になります。

おすすめの紹介会社を選ぶ際は、特定技能の実績が豊富で、技能実習生からの移行支援にも対応している会社を優先すると良いでしょう。

多様な人材を紹介してもらえる

海外の送り出し機関とネットワークを持つ紹介会社であれば、技能実習生として日本での就労経験がある外国人や、海外で技能試験に合格した外国人など、様々な候補者を紹介してもらえます。良い人材を見つけるためには、自社の要件を明確に伝えることが重要です。

工業、農業、ビルクリーニングなど、各分野に特化した人材紹介会社もあります。該当する分野での実績が豊富な会社を選ぶと、より適切なマッチングが期待できます。

採用プロセスを効率化できる

書類審査、面接の調整、在留資格申請のサポートなど、採用に関わる一連の業務を代行またはサポートしてもらえるため、企業の負担が大幅に軽減されます。連絡もスムーズに取れるため、採用活動が効率的に進みます。

ターゲット層にアプローチできる

外国人向けの求人サイトやアプリを利用すれば、日本で働きたい特定技能外国人に効率的に情報を届けられます。向けた求人情報を作成することで、応募者とのミスマッチを減らせます。

記事形式で企業の魅力を伝える機能がある媒体もあります。職場の雰囲気や実際に働いている外国人スタッフの声などを紹介することで、応募者の興味を引くことができます。

求人内容を詳細に掲載できる

仕事内容や待遇、職場の雰囲気などを詳しく記載し、応募者に具体的なイメージを持たせることがポイントです。注意すべき点として、本人の個人情報保護に配慮し、公的な情報のみを掲載することが重要です。

業種によっては、業界特化型の求人サイトもあります。自動車整備、宿泊業、外食業など、特定の分野に特化したサイトを活用すると、より適切な人材を見つけやすくなります。大きくアピールしたい企業の強みや、地域の特色などもwebサイトで詳しく紹介できます。

応募者の数を増やせる

複数の媒体に求人を掲載することで、より多くの候補者の目に触れる機会が増えます。特定技能に特化した求人サイトや、外国人コミュニティで人気のある媒体を選ぶと効果的です。ご覧になる外国人求職者が理解しやすいよう、シンプルで明確な表現を心がけます。公表されている給与水準や労働条件を正確に記載し、透明性を確保することが信頼につながります。

近年、SNSを活用した採用活動が注目されています。特に若い世代の外国人求職者に対して、効果的にアプローチできる方法です。

広範囲なリーチが可能

Facebook、Instagram、X、LinkedInなどのプラットフォームを活用すれば、国内外の広範な求職者に情報を届けられます。受入れ地域や国籍を問わず、多様な人材にアプローチできます。

採用活動以外でも、企業のブランディングに活用できます。サービス内容や製造業の技術力など、企業の強みを視覚的に伝えることができます。

企業のイメージを向上させる

外国人に優しい職場、多様性を尊重する企業文化などをアピールすることで、応募者だけでなく、広く社会からの評価も高まります。適切な情報発信により、企業の魅力を効果的に伝えることができます。

新たな採用チャネルとしてSNSを創設し、定期的に情報を発信することで、企業の認知度が高まります。飲食料品製造業や製造業の現場の様子など、写真や動画で紹介すると効果的です。応じて柔軟に採用戦略を調整し、関与する全社員が企業の代表として情報発信できる環境を作ることも、採用力強化につながります。

外国人を雇用した際には、ハローワークへの外国人雇用状況届出が義務付けられています。特定技能外国人についても、この届出が必要です。

雇用状況を正確に把握

氏名、生年月日、性別、国籍、在留資格、在留期間などの情報を整理します。これらの情報は在留カードに記載されているため、雇入れ時にコピーを取っておくと便利です。取得した情報は、適切に管理する必要があります。

届出の期限を守る

雇用保険の被保険者となる外国人の場合は、雇用保険被保険者資格取得届に外国人雇用状況を記載して、雇入れの翌月10日までに提出します。以上の手続きを確実に行うことが重要です。

海外から呼び寄せた場合でも、国内で転職した場合でも、届出は必須です。出入国在留管理庁への情報提供も行われるため、正確な情報を提出することが重要です。

必要書類を準備する

届出を怠ると30万円以下の罰金が科せられる可能性があるため、必ず期限内に手続きを行いましょう。送り出し国の国籍情報や、漁業や建設業など従事する職種の詳細も記載します。苦情や問題が発生した場合の対応記録も、関連情報として保管しておくと良いでしょう。

定期的な報告を行う

外国人の氏名、在留カード番号、就労状況(業務内容、労働時間、報酬など)、支援の実施状況などが含まれます。概要をまとめて提出します。

2025年も引き続きこの報告義務は継続されており、毎年1月、4月、7月、10月の各月末が報告期限となっています。ごとに確実に報告を行うことが求められます。

報告内容を正確に記載

日頃から外国人の就労状況や支援の実施状況を記録しておくことが重要です。タイムカードや支援実施記録などを整理し、報告に必要な情報をすぐに取り出せるようにしておきます。まとめて複数の外国人の情報を報告することも可能です。

期限を意識する

報告期間は3ヶ月ごとで、以降も継続的に報告する必要があります。1年を通じて定期的に報告義務があることを認識し、スケジュール管理を徹底しましょう。4月から始まる新年度を基準に、四半期ごとの報告スケジュールを立てると良いでしょう。

報告は、出入国在留管理庁の電子届出システムを利用して行うことができます。

変更事由を確認する

受入れ機関(企業)に関する変更、外国人に関する変更、支援計画に関する変更などを把握します。変更内容によって、必要な手続きや提出書類が異なります。

関係する機関への連絡も忘れずに行います。ハローワークへの外国人雇用状況の変更届出や、登録支援機関への連絡なども必要に応じて実施します。

迅速に報告する

変更事由が発生してから14日以内に、出入国在留管理庁に届け出る必要があります。報告を怠ると、在留資格の更新時に問題が生じる可能性があるため、変更があった場合は速やかに対応しましょう。更新や移行に関わる変更の場合は、特に注意が必要です。

必要な書類を添付

変更内容を証明する資料を提出します。例えば、住所変更の場合は住民票の写し、雇用契約の変更の場合は新しい雇用契約書のコピーなどが必要です。発生した変更について、事例を参考に適切な対応を取ることが重要です。

整備された記録を保管し、理由を明確にしておくことで、後の確認や監査にもスムーズに対応できます。免除される報告もあるため、上記の要件を確認し、過去の事例を参考にすると良いでしょう。

最も直接的なメリットは、深刻な人手不足を効果的に解消できることです。多くの業界で人材確保が難しくなっている状況において、特定技能外国人は貴重な労働力となります。

労働力の確保が容易になる

日本人の採用が困難な地域や職種でも、特定技能外国人であれば採用できる可能性があります。説明会や求人活動を海外にも展開することで、より広い範囲から人材を集められます。就労意欲の高い外国人材を確保することで、事業の継続と拡大が可能になります。

業界の成長を促進する

人手不足によって事業を縮小せざるを得なかった企業が、特定技能外国人の採用によって事業を維持・拡大できるようになります。状況が改善されることで、業界全体の活性化にもつながります。

多くの企業が特定技能制度を活用することで、難しい人材確保の問題を解決しています。やすく採用できる仕組みが整っており、人材紹介会社や求人サイトを活用すれば、効率的に候補者にアプローチできます。

採用プロセスの効率化が図れる

特定技能制度により、技能試験と日本語試験に合格した即戦力人材を採用できるため、採用後すぐに実務に投入できます。人材不足が増える中、特定技能外国人の活用は解決策として有効です。

造船・舶用工業など、専門性の高い分野でも、特定技能外国人が活躍しています。解消される人手不足により、企業の競争力が向上し、持続的な成長が期待できます。不安を解消し、安心して外国人を受け入れられる体制を整えることで、企業の発展が実現します。

特定技能外国人は、すでに一定の技能を持っているため、即戦力として活用できる点が大きな魅力です。技能実習からの移行者や、技能試験に合格した外国人は、業務に必要なスキルを既に習得しています。

専門的なスキルを持つ人材が多い

各分野の技能試験は、実務で必要とされる技能を測定するよう設計されているため、合格者は一定レベルの専門性を保証されています。可能な限り高い技能レベルの人材を採用することで、生産性の向上が期待できます。

即戦力としての即時投入が可能

新卒採用のように長期の研修期間を設ける必要がなく、基本的な業務であれば採用後すぐに任せることができます。活用方法を工夫することで、繁忙期の戦力として迅速に対応できます。

利用できるOJTを中心とした実践的な教育で、さらなるスキルアップを図ることができます。事前に技能レベルが確認されているため、採用後のミスマッチも少なくなります。

教育コストの削減が期待できる

基礎的な技能を一から教える必要がないため、研修にかかる時間とコストを大幅に削減できます。運用を適切に行い、外国人の持つ技能を最大限に活かす配置を検討することが重要です。

時点での技能レベルを定期的に評価し、さらなる能力開発の機会を提供することで、より高度な業務を任せられるようになります。即戦力としての能力を活かしつつ、長期的な人材育成も視野に入れることが、可能性を最大化する鍵です。航空関連業務など、高度な技能が求められる分野でも、特定技能外国人が活躍しています。

特定技能外国人を採用することで、職場に多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材が加わり、組織全体が活性化します。

異文化交流が促進される

日本人社員にとっても貴重な学習機会となります。異なる文化や習慣に触れることで、視野が広がり、柔軟な思考力が養われます。検討すべき新しい視点が生まれ、これまで気づかなかった改善点や新しいアイデアが生まれやすくなります。

新しい視点やアイデアが生まれる

外国人労働者が持つ異なる視点や発想は、製品開発や業務改善に新たな可能性をもたらします。内容を評価し、積極的に取り入れることで、企業の競争力が高まります。

企業文化の革新につながる

多様性を尊重する文化が根付くことで、すべての社員が働きやすい環境が生まれます。評価基準や意思決定プロセスも、より公平で透明性の高いものに改善されることが期待できます。

メリットは多岐にわたり、色々な国籍を持つ外国人を数多く受け入れることで、3つの主要な効果が得られます。

内定後のオリエンテーションや、定期的な交流イベントを実施することで、異文化理解がさらに促進されます。さまざまな背景を持つ社員が協力し合う職場では、創造性と生産性が向上します。同様の取組みを行っている他社の事例も参考にしながら、自社に適した多様性推進の施策を検討しましょう。

特定技能外国人の採用は、人手不足に悩む企業にとって有効な解決策です。

本記事では、特定技能制度の基本から、具体的な採用プロセス、費用、注意点、そしてメリットまで詳しく解説してきました。

それぞれの要点をしっかりと理解することで、本格的な採用活動の準備や予備知識が備わり有効活用していただけると思います。外国人採用で課題を解消しましょう！

また、他の方法で人材不足を解消したい方には、前述でも紹介したように高卒採用がおすすめです。

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