コンビニエンスストアや飲食店など、普段よく利用する場所でも外国人スタッフは増えているのではないでしょうか。人材不足を解消するためには、年齢や国籍問わず幅広い人材を雇用する必要があります。

その中で本記事では外国人採用について、注意点を紹介します。

コロナ明けにより、採用活動は大きく変化しています。その中の1つに外国人の採用が増えていることがあります。厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和4年10月末現在）によると令和4年において外国人労働者数は1,822,725 人、前年比 95,504 人増加となり、年々増加しています。

日本国内の労働者数が減少していることにより、人手不足が加速しており、外国人採用に取り組む企業が増えていることが背景にあります。

また、外国人採用のメリットとデメリットについても紹介します。

外国人採用には次の5つの注意点があります。

順番に解説していきます。

1つ目の注意点は、有効期限内の在留カードを持っている外国人しか採用できないという点です。

在留カードとは、日本に中・長期間適法に在留することができる外国人にのみ交付されるカードのことです。このカードには、有効期限が記載されており、期限が切れると無効となります。有効期限切れの外国人を採用した場合、違法に在留している人材を採用したことになり、処罰の対象になります。対象の外国人は、「1年以下の懲役もしくは200万円以下の罰金、またはその両方」雇用主には「3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方」が科せられてしまいます。

引用：出入国管理及び難民認定法

トラブルに巻き込まれないためにも、必ず採用時に在留カードを確認しておきましょう。

参考：法務省「Answer (Q1～Q79） | 出入国在留管理庁」

2つ目の注意点は、仕事内容と在留資格が一致しているか事前にチェックすることです。

在留資格とは、日本で外国人が合法的に活動できる範囲を決めるもので、2023年11月現在は29種類存在しています。

ちなみに仕事内容の制限がないのは以下の4つの属性の外国人です。

この4種類以外の外国人には、就労できる仕事内容に制限があります。29種類の中から適用されている資格と、自社の仕事内容が一致しているか確認する必要があります。

参考：法務省「在留資格一覧表 | 出入国在留管理庁」

3つ目の注意点は、国や人種で差別をすることです。雇用機会均等法に則り、雇用主は国籍や人種で差別した採用活動をしてはいけません。

「日本人だからこの時給、外国人だからこの時給」と待遇に差を付けることも禁止されています。あくまでも業務上の能力や任せる業務幅によって、公平な評価をしましょう。

現在の日本では国籍だけはなく、男性女性の格差、アルバイト・パートと正社員との格差などあらゆる格差をなくすことで求職者が安心して働ける世の中作りを目指しています。外国人を採用する際も、国籍が違うだけで賃金や働き方の差別を行ってはいけないため注意しましょう。

4つ目の注意点は、必要な書類の多いという点です。たとえば労働者の母国語に対応した雇用契約書を用意したり、日本ではあたりまえの文化・慣習について書類に落としこんだりする必要が生まれます。それぞれ義務化されている点ではないのですが、もし勤務中にトラブルが起きたとき、書面に残しているかどうかが重要なポイントです。

たとえばアメリカのように裁判が日本より身近といえる国では、記載の有無が勝因の分かれ道となります。お互いが気持ちよく働けるよう、書類の準備のように事前準備で対処できることは行っておくのがベストでしょう。

5つ目の注意点は、外国人を採用する際には、「外国人雇用状況届出書」という専用の書類をハローワークに提出する必要があることです。

雇用保険被保険者となる外国人は、雇用保険被保険者資格取得届（様式第2号）を提出する必要があります。

雇用保険被保険者とならない外国人の場合、外国人雇用状況届出書（様式第3号）を提出します。

どちらの場合であっても電子申請が可能で、被保険者であれば「e-Gov」から、それ以外であれば「外国人雇用状況届出システム」から申請できます。

もし忘れてしまうと30万円以下の罰金に処されてしまいますので気をつけてください。

参考：厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

外国人を採用する際は、募集開始から入社準備まで5つのステップを踏む必要があります。はじめて外国人を採用する際は、順番に確認・申請を進めてから入社対応を済ませましょう。

まずは外国人を募集します。募集方法はいくつかありますが、日本人と同様に求人サイト・求人広告を掲載する方法や、外国人専用の人材紹介を利用する方法、知り合いの外国人から紹介（リファラル採用）してもらう方法などが挙げられます。

確実に外国人を採用するには人材紹介やリファラルの方がよいですが、国籍問わず人材不足を解消したいなら求人サイトや求人広告も積極的に利用していきましょう。

外国人はエリアや国によって同郷のつながりが強いところも多いです。そうしたコミュニティとつながりを持てれば、次々と紹介してもらえることがあるので、自社の外国人スタッフに聞いてみましょう。

採用時には必ず在留カード・在留資格の有無を確認します。先述したように、日本で働く外国人は在留カードを保有しています。有効期限内のカードであるか、違法作成されたものではないかなどをチェックしましょう。

また、定住している人や日本人と結婚している配偶者などでなければ、在留資格で就労可能範囲を制限されています。募集している仕事内容と資格が一致しているか確認し、もし対象外の場合は採用しないように気をつけてください。

条件を満たしていることが確認できたら、面接による選考を行います。日本人と違って文化や習慣の違いもあるため、面接では業務内容への適性・言語習得レベル・過去の経歴などを擦り合わせていきます。

まず、国籍で採用の可否を決めてはいけません。募集内容に対して能力が足りているのか？という点でチェックしていきます。その際に日本語による会話・読み書き能力についても確認し、既存のマニュアルで対応できそうか確認します。

雇用契約を締結する際は、注意事項なども細かく記載した契約書を日本語・母国語の両方用意するのがおすすめです。トラブルが起きた時、「言った・言わない」とならないように慎重に進めていきましょう。

在留資格の取得や変更が必要な外国人であれば、手続きを本人と雇用主が行うこともあります。

たとえば在留資格の種類を変える必要がある場合、「出入国管理及び難民認定法第20条」に沿って住居地を管轄する地方出入国在留管理官署に申請しなければなりません。オンライン申請も可能です。

また、処理が完了するまでに2週間〜1カ月程度時間を要します。入社日が遅れないよう、早めに確認・申請を行うようにしましょう。

入社が決まったら、事前準備を済ませてもらいましょう。入社までに準備が必要なものは、日本に住んでいれば以下の通りになります。

海外に住んでいる外国人であれば住居の確保や航空券の手配が必要となりますが、もともと住んでいる方であれば日本人の入社準備と大差ありません。専用の書類を作成・提出することだけ忘れずにしておき、期日も記載したチェックリストを用意しておくとよいでしょう。

外国人採用を成功させるために、4つのポイントを押さえましょう。最初から上手くいくとは限りません。日本人にもさまざまな人がいるように、外国人についても個性を理解しながら採用していきましょう。

外国人の中には、主に海外で育ってきた人や、家族やコミュニティが外国人ばかりで日本の文化と異なる社会で生きてきた方も多くいます。その場合日本の文化とはまったく異なる価値観を持っていることもあるでしょう。

大切なのは、「当たり前」という概念を持ちすぎないことです。仕事には時間通りに来る、人の話は目を見て聞く、休憩時間以外で休んだりしない、といった一般的に当然だと思われていることも、外国では違うかもしれません。

同じ職場で働くために必要なことだなと思ったら、価値観の違いを受け入れて1つずつ教えていく姿勢が重要になります。

外国人の中でも日本語をどれだけ理解できるかは人によって異なります。
必ず入社時に確認しておきましょう。

デジタル化が浸透しているため、仕事内容によっては日本語が書けなくても働ける職種は増えてきました。あくまでも業務上必要なレベルに達しているかのみ確認しましょう。コミュニケーションがうまく取れないとストレスになります。職場全体にも、当人の日本語レベルを共有しておきましょう。

外国人のスタッフが入ってきてもっとも負担がかかるのは現場のスタッフです。教育環境をあらかじめ整えておき、スムーズに研修できるようにしておくことが大切です。

たとえば、iPadやパソコンに母国語の字幕を振った研修動画を入れたり、日本語レベルを踏まえたマニュアルを用意したり、指導スタッフが外国語を話せなくても対応できる環境づくりが求められます。外国人の指導に慣れているスタッフは手当をつけて専任にするなど、教育体制の工夫が必要です。

これまでも解説してきましたが、外国人採用を始めるうえで現場の協力は欠かせません。複雑な手続きを踏まえてせっかく採用しても、現場のフォローがなければ早期離職にもつながりかねません。

指導スタッフだけではなく、職場の雰囲気そのものを変え、外国人に対してのフォロー方法を学び、助け合おうという意識を持ってもらうことが重要です。外国人スタッフだけではなく、現場のスタッフに対するフォローマニュアルや研修などを取り入れるのも効果的でしょう。

外国人採用は、メリットこそ多いですが初めて取り組む企業にとってやるべきことが多いと感じてしまうかもしれません。もし人材不足を他の方法で解消したいと考える方は、高卒採用を提案します。

高卒採用は、社会人経験のない人材を一から教育し、自社の色に染めやすい点が魅力です。

はじめて高卒採用を行った企業の成功事例として株式会社ナカミ様の事例を紹介しています。株式会社ナカミ様では、コロナの影響により外国人実習生が入国できなくなり、人手不足となったことで高卒採用を始めました。
社長は、「経験ではなく今後の成長」が期待できる点が高卒採用の魅力であると語っています。詳しくは下記の記事で紹介していますので、是非ご覧ください。

外国人採用は、軌道に乗れば日本人採用と同じように効率よく手続きを進められますが、着手するまでに知識や事前準備が必要です。

本記事で紹介した以下の注意点を理解し、トラブルに巻き込まれないようにしましょう。

他の方法で人材不足を解消したい方には、前述でも紹介したように高卒採用がおすすめです。

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