「2030年問題」と聞いて、人口減少や高齢化といったキーワードが思い浮かぶ方は多いものの、具体的な内容や解決策について説明できないという方は多いのではないでしょうか。

本記事では、迫り来る2030年問題によって企業にもたらされる影響と、問題を乗り越えるための解決策について解説します。日本の高齢化の現状や世界の動向も併せて紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

人口構造の変化によって企業・日本全体から注目されている2030年問題。

ここでは、2030年問題の概要や日本の高齢化の現状を中心に、2025年問題と2040年問題についても取り上げます。

2030年問題とは、生産年齢人口の減少や少子高齢化などによって浮き彫りになると予想されるさまざまな社会問題のことを指します。

内閣府の「令和5年版高齢社会白書」によると、2030年には高齢化率（65歳以上の人口を示す割合）が30.8%になると推測されています。約3人に1人が高齢者になる社会が訪れることで、労働力が不足して人手不足に拍車がかかる、医療保険・年金などの社会保障制度の負担が増大するといった問題が考えられるでしょう。

2030年問題は日本の労働市場に重大な転機が訪れることを示唆しており、日本の将来や企業の永続性を考える上で、私たちが向き合わなくてはならない課題です。
参考：内閣府「令和5年版高齢社会白書（図1-1-2 高齢化の推移と将来推計）」

2025年問題とは

2025年問題は、第一次ベビーブームに誕生した団塊の世代（1947～1949年生まれ）が75歳以上の後期高齢者になることで起こり得るさまざまな社会問題のことです。

2020年の出生数約84万人と比較して団塊の世代の出生数は年間約270万人と非常に多いことが特徴で、2025年には後期高齢者が日本の総人口の約17％を占めると推測されています。

これにより高齢者を支える層の社会保険費の負担増や労働力の低下といった問題が考えられます。

2040年問題とは

2040年問題は、団塊ジュニア世代（1971～1974年生まれ）が65歳以上の高齢者となり、高齢化社会が一段と進むことで起こり得るさまざまな社会問題です。

団塊ジュニア世代は団塊の世代に次いで出生数が多く、2040年には後期高齢者（75歳以上）が日本の総人口の約20％を占め、おおよそ5人に1人が後期高齢者となる見込みです。2025年問題や2030年問題よりもさらに、社会保険費の負担および医療・介護の需要の増加が予想されるでしょう。

内閣府の「令和5年版高齢社会白書」によると、2022年10月1日現在の日本における高齢化率は29.0%です。高齢化率が「超高齢社会」の定義である21％を優に超えていることから、日本は「超高齢社会」であるといえます。

また、総人口1億2,495万人のうち65歳以上は3,624万人にのぼり、65歳以上を前期高齢者と後期高齢者に分けた人口はそれぞれ次の通りです。

高齢化率29.0%のうち前期高齢者が13.5%、後期高齢者が15.5%となっており、75歳以上の後期高齢者が前期高齢者の人口を上回っています。

日本の高齢化率が7％を超えてから14％に達するまでにかかった年数は24年です。同様に他の先進諸国では、フランスが115年、スウェーデンが85年、アメリカが72年かかっており、年代が異なるとはいえ日本のおおよそ3倍以上の年数を費やしています。

日本は、世界と比較しても高齢化が急速に進んでいるといえるでしょう。

ただし一方で韓国やシンガポールなど、日本よりも短期間で高齢化率が14％に達している国もあるため、今後さらに速いペースで高齢化が進む国が台頭することも考えられます。

なお、高齢化により日本全体に与えると予想される影響は以下の通りです。

医療や介護サービス利用者・年金受給者が増加するため

医療や介護サービス利用者が増加するため

人口減少や地方から都市部へ移り住む層が増加するため

※これにより医療・介護従事者の不足も懸念されます

少子高齢化によって労働力が不足し、安定した経済活動が難しくなるため

参考：内閣府「令和5年版高齢社会白書（図1-1-7 主要国における高齢化率が7％から14％へ達するまでの所要年数）」

2030年問題がもたらす影響は、日本全体のみならず企業にも波及することが予想されます。具体的には次の通りです。

1つ目は、生産年齢人口の減少による人手不足です。

生産年齢人口は、労働力の中心となる15～64歳の人口層のことを指します。内閣府の「令和5年版高齢社会白書」によると、2030年の生産年齢人口は7,076万人と推測されており、過去最も生産年齢人口が多かった1995年の8,716万人から1,640万人減少する見込みです。

2030年の総人口が1億2,012万人と推測されていることから、生産年齢人口比率は6割以下となり、さまざまな業界において人手不足が懸念されるでしょう。労働力が確保できないことで、生産性の低下や新たなビジネスチャンスを逃す、後進を育成できないといった課題も考えられます。

2つ目は、生産性の低下による業績の悪化です。

生産性に関して、生産年齢人口が増加する経済と、人口が減少する経済を比較した場合、人口が減少する経済では生産性が低下する可能性があります。

たとえば生産年齢人口の維持または増加する場合、斬新なアイデアが生まれやすく、イノベーションの促進が期待できます。一方人口が減少する場合、イノベーションの促進が期待できず、生産性の向上が滞ることが危惧されます。

また、仕事の需要があっても従事する人材が不足することで、これまでと同様のサービスを顧客へ提供することができず、顧客満足度が低下する恐れがあります。その結果、業績の悪化につながることもあるでしょう。

3つ目は、人材獲得競争の激化および人件費の高騰です。

生産年齢人口の減少により、どの企業も人手不足が予想されることから、自社にマッチした人材を獲得するための競争が激しくなると考えられます。

当然採用の難易度は上がるため、企業は他社との差別化を図るために給与や福利厚生を見直す必要性が生まれます。高賃金による雇用を実現することで1人当たりの人件費が上がると予想できるでしょう。

また、採用サイトや人材紹介・ソーシャルリクルーティングなど、複数の採用チャネルを取り入れて採用の機会を増やすことで、採用担当者の業務負担も増えると考えられます。

2030年問題について、とくに影響の大きい業界を3つご紹介します。

サービス業は人間が行う接客やサービスを商品とすることが多いことから人材不足がより顕著に感じられる業界です。またコロナ禍からの流れで離職の問題も起こっています。

飲食業やサービス業、小売業の採用担当者に対するアンケート調査では、接客スタッフ採用担当者の78.9％が「接客スタッフの人材不足を懸念しています。懸念要因は「コロナ禍で応募者が少ない」（62.8％）に次いで、「離職が多い」（45.3％）が上げられました。
（参照：接客業における「コンピテンシー」診断の実態調査｜ミイダス）

事業活動を継続するための人材が獲得できなくなる可能性が高いといえるでしょう。

医療・福祉業界もサービス業同様、人がおこなう行為自体が商品となる業界です。
また、そのサービスを必要とする高齢者層の増加によって、労働力不足だけでなく、需要自体が大きく膨らむこともこの業界には大きな課題となるでしょう。

人手不足に対応するため、企業のDXが進みサービスもIoTが導入されるなどデジタルテクノロジーの活用がさらに進みます。そのため、こうしたサービスやインフラを支えるIT人材の不足が懸念されており、IT業界ではその需要に応えるだけの人材の確保・育成が課題になるでしょう。

DMUデジタルマーケティング育成事業も行っております。

刻一刻と近付いてくる2030年問題を乗り越えるため、企業は人口減少による労働力不足や生産性の低下に備える必要があります。

ここでは、企業が行うべき対策を4つご紹介します。

従業員のスキルアップやキャリア開発に向け、社内の研修制度を整えることが大切です。

新たな労働力の確保が難しくなる中、企業が成長し続けるためには従業員一人ひとりがより高いパフォーマンスを発揮する必要があります。すでに有している能力・スキルの向上だけでなく、企業が必要とする新たな知識やスキルを習得させる「リスキリング」もポイントとなるでしょう。

ジンジブでは若手社員の定着を促す研修として、入社1年目の高卒社員向け「ROOKIE’S CLUB（ルーキーズクラブ）」、入社2,3年目の高卒社員向け「LEADER’S CLUB（リーダーズクラブ）」を実施しています。他にも、デジタル人材のITリテラシーの底上げのための研修「DMU」など、さまざまな人財育成サービスをご用意しているため、ぜひ導入をご検討ください。

潜在労働力人口を活用するため、働き方の選択肢を増やしましょう。

潜在労働力人口とは、就業者と失業者のどちらにも属さない人口層において「仕事を探しているけれど直ちに働けない」「仕事を探していないけれど働きたい」と考える人々を指します。具体的には、結婚や出産を機に仕事から離れた女性やシニア世代などが該当します。

リモートワークや時短勤務、フレックスタイムなど場所や時間に縛られず、働き手のニーズに合わせて柔軟に働き方を選択できる環境を整えるとよいでしょう。

今後は高齢者の増加に伴い、自宅で介護する方が増加することも予想できます。働き方を多様化することは既存社員にも利益をもたらし、定着率の向上にも寄与するでしょう。

若手を積極的に採用することも重要です。

日本はバブル崩壊後、長い不況に陥ったことで経済活動が落ち込み、その解決策として採用抑制を行った背景があります。企業は、若者を十分に雇い入れなかったこと、団塊の世代が引退することなどから、人材の確保や技能継承の対応が急務となるでしょう。

人手不足が深刻化する中、採用のターゲットを大学・専門学校卒や第二新卒だけにしていては十分な人材を確保できません。高卒採用を選択肢に取り入れることは、人材不足解消の手段のひとつです。

高卒は、大卒よりも早く4年分の実務経験が得られ、技能継承や管理職候補として育成しやすいことが利点です。

人材不足による生産性の低下をDX化によって補うこともよいでしょう。

AIやIoTを始めとするデジタル技術を用いることで従業員の生産性を高め、これまでと同じ業務量を少数でこなすことが期待できます。

ただしDX化の推進には、デジタル技術に対応できるDX人材の確保が欠かせません。

人材を確保し、知識を養い、現場で長く活躍してもらうことを踏まえると、長期雇用が見込める高卒者にその役割を担ってもらうこともひとつです。DX化の推進・DX人材の確保に向けて、高卒採用を取り入れてみてはいかがでしょうか。

ジンジブでは、IT人材の育成に向けた「デジタルマーケティング人材育成研修（個人・企業）」も実施しています。

世界と比較しても高齢化が急速に進む日本において、2030年問題はすぐそこまで迫っています。

生産年齢人口の減少によって予想される急激な労働力不足や業績の悪化、人材獲得競争の激化などの影響はどの企業でも十分起こり得るでしょう。ダメージを最小限に抑えて企業を存続させるためにも、研修制度の整備や働き方の多様化、若手人材の活用、DX化の推進など、早急な対応が求められます。

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