ダイレクトリクルーティングとは、SNSやITツールなどを活用し、企業が自社にマッチした人材を直接アプローチする採用手法のことです。
採用担当者は、

・従来の採用方法に限界を感じている
・採用コストを抑えつつ、自社に適した人材を採用したい
・ダイレクトリクルーティングについて理解が不足している

といった悩みを抱えているのではないでしょうか。
そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングの概要、メリット・デメリット、流れ、成功のコツを紹介します。
ダイレクトリクルーティングが自社に合った採用方法かどうか判断し、適切な手法を活用するために、本記事を参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチする新しい採用手法のことです。
従来の方法では、求人サイトや転職エージェントを通じて求職者の応募を待つのが一般的でした。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が優秀な人材を見つけるために、人材データベースやSNSなどのツールを活用し、積極的にアプローチすることが特徴です。
ダイレクトリクルーティングにより、企業は自ら求職者を探し出し、より効果的に採用活動を進められます。

当サイトには、2021年の新卒採用についてまとめている記事もあり、その中でもダイレクトリクルーティングについて紹介しています。
気になる方は、ぜひ下記記事もチェックしてみてください。

ダイレクトリクルーティングと従来の手法との大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできることです。
ダイレクトリクルーティングと3つの採用手法との違いを説明します。

それぞれの違いについて、詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングは、転職エージェントに比べて費用を抑えられます。
転職エージェントは、人選から面接までの採用業務をアウトソーシングして丸投げできるため、その分費用は高くなる傾向です。
質の高い人材をそろえる事はできますが、成功報酬型の高い費用（年収の30から35％）が発生します。
一方、ダイレクトリクルーティングは、人材データベースやSNSなどのツールを活用し、自社にマッチした求職者に直接アプローチします。
そのため、自社の採用業務が増える一方、コストは抑えられるでしょう。

スカウト採用は「求人サイトに登録している求職者」を対象にしていますが、ダイレクトリクルーティングは「自社で選別した求職者」が訴求対象となります。
スカウトメールを送信するという点は、スカウト採用とダイレクトリクルーティングに違いはありません。
スカウト採用では、自社の求人案件とデータベース上の求職者の適合性をもとに、送付対象となる人材を選定します。
そのため、スカウト採用では、多様な求職者を採用対象とし、書類審査や面接などの業務が増加する傾向があるでしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、自社で選別した求職者に対してスカウトメールを送信するため、不要な書類選考や面接などの業務を削減できます。

求人サイトは、「マイナビ転職」や「リクナビNEXT」などの転職サイトに自社の求人情報を掲載し、求職者からの応募を集める方法です。
求人サイトでは多くの求職者の目に留まる可能性が高いですが、自社にマッチした人材以外からも応募が寄せられることがあり、選別作業が必要となるでしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求める人材に直接アプローチするため、自社にマッチした人材の中から選別できます。
そのため、自社が求める人材に的確にアプローチできるのがダイレクトリクルーティングの特徴です。

ダイレクトリクルーティングのメリットとして次の3つを紹介します。

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアピールし、自社にマッチした優秀な人材を見つける手法です。
そこで、自社にマッチした人材を直接探せるという観点では、転職エージェントとも共通しているでしょう。
しかし、転職エージェントでは採用者の年収に応じて費用が算出されるため、即戦力となりうる年収が高い人材を採用すれば、費用も高くなる傾向があります。
そのため、転職エージェントは求職者の年収を重視して紹介することが多く、複数の内定を持つ求職者にとっては高い年収を提示する企業が有利です。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、年収に左右されることなく、自社にマッチした優秀な人材を採用する可能性が高まるでしょう。

ダイレクトリクルーティングでは、選考にかかる時間と手間を削減できます。
なぜなら、人材データベースから気になる人材のみを選考対象とするため、書類選考や面接の時間と手間を節約できるからです。
従来の応募型の採用手法では、応募者の履歴書や職務経歴書を書類選考し、一次面接、二次面接、役員面接など複数の面接を経て絞り込んでいくことが一般的でした。
しかし、自社にマッチするかどうかに関わらず、応募者全員に対して書類チェックや連絡、通知が必要となるなどの手間がかかってしまうでしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、採用したい人材を絞り込んだ後に採用活動を行うため、書類選考や面接などの選考に関する時間や手間を削減できます。

ダイレクトリクルーティングを行うことで、中途採用のコストを削減できます。
従来の採用手法では、転職エージェントへの成果報酬（通常は年収の30から35％）や求人サイトの掲載料などが発生するのが一般的でした。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、人材データベースの利用料と成功報酬費が主な費用となります。
継続的にサービスを利用し、安定的に採用を行うことができると、ほとんどのサービスが転職エージェントへの報酬よりも安価に設定されています。
また、応募者を絞って書類選考や面接を行うため、選定業務を削減できるなど、一人あたりの採用コストを抑えられる採用手法と言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのメリットだけでなく、下記のデメリットも抑えましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、ITツールやSNSを活用し、自社で採用工程をほぼ全て行います。
そのため、導入には最低限の関連知識やノウハウが必要となるでしょう。
そこで、採用部門の体制作りが重要なプロセスとなりますが、さらに重要なのは適切なサービスの選択です。
登録者数だけでなく、自社が求める人材や年齢層、業種にマッチした登録数が多いサービスを選ぶと良いでしょう。
使いやすさやコスト面、採用成立実績数も比較検討しましょう。
知識やノウハウを蓄積できると、適切なサービスも選びやすくなるので、はじめは試行錯誤してみることも大切です。

ダイレクトリクルーティングは、短期間での大量採用にはあまり適していません。
なぜなら、各個人の志向に合わせた丁寧な対応が必要であり、一人ひとりに直接アプローチする必要があるからです。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは自社の求める人物像に絞った上で、選考に移行できる利点があります。
そのため、採用の人数や求める人材のレベルによって、必要に応じて、従来の手法と組み合わせると良いでしょう。
短期間に大量採用を必要とするケースにおいては、効率的に多数の候補者を選考する必要があるために、従来の手法が適している場合もあります。

コストを抑制するということは、従来はアウトソーシングや人材サービス会社が行っていた以下のような業務を自社内で担う必要があります。

そこで、採用担当者は、以上の業務に時間やリソースを割く必要があることを念頭に置きましょう。
ただし、選考する前に自社にマッチした人物像を絞っているため、最初から見込みの薄い候補者の書類選考や面談に関する業務は省けます。

ダイレクトリクルーティングを始めるにあたって、次の3つの流れとポイントを説明します。

また、戦略的な採用活動を行うためには、マーケティングの考え方を採用に取り入れた手法を理解すると良いでしょう。
当サイトでは、採用マーケティングの手法やフレームワーク、成功事例をまとめた記事もあります。
気になる方は、ぜひ下記記事もチェックしてみてください。

使用する人材データベースを選定し、求職者の情報の中から、自社が採用したい人材の候補を検索してリストアップします。
様々な検索条件を用いて調査を行い、自社の採用対象となる可能性のある人材かどうかを確認します。
そのために、自社が求める人材の特徴やスキルなどを明確にし、スカウトメールを送付する対象となる人材像を明確にしておくことが重要です。
人材のリストアップにより、自社にマッチした人材にアプローチしやすくなるでしょう。

リストアップした候補者に対して、スカウトやコミュニケーションのきっかけとなるメールやメッセージを個別に作成して送信します。
重要なのは、送付するメールが一般的なテンプレートではなく、選ばれた求職者に限定された特別なメールであることを伝えることです。
そのためには、個々の求職者の経歴やスキルを確認し、その内容に応じたメール文を作成すると良いでしょう。
一人ひとりに対して個別のアプローチを行うことで、企業からのメッセージがより伝わりやすく、企業への興味や関心を高められるでしょう。

リストアップした候補者からの返信があった場合、素早く対応し、面接や面談の日程調整を行いましょう。
場合によっては、面接の敷居が高いと感じる求職者に対しても、面接よりも気軽な情報交換のための面談を設けることも有効な手段です。
優秀な人材は、早くから競合他社からもアプローチがあるかもしれません。
そのため、早めに候補者との接点を持つために、候補者の都合に合わせ、柔軟にスケジュール調整を行い、面接や面談の実現に向けて進めましょう。
候補者との対話を通じて、互いの相性や興味の一致度を確認し、採用の可能性を高めることが目的です。

求職者にアプローチする際に、どのようなメールを送ったらよいか迷う採用担当者も多いでしょう。
当サイトでは、採用メールの書き方を例文を交えながら解説した記事もあります。
気になる方は、下記記事もチェックしてみてください。

ダイレクトリクルーティングの成功につながるコツは以下の通りです。

自社の中途採用の課題を明確にし、その課題に対してダイレクトリクルーティングが適切な解決策かを確認しましょう。
例えば、求人媒体からの応募はあるが、自社の価値観にマッチする人材が見つからないという課題がある場合、ダイレクトリクルーティングは有効です。
しかし、求職者の質は十分であり、単に採用数を増やしたいという場合は、ダイレクトリクルーティング以外の解決策も考えられます。
自社の中途採用の課題を明確にし、適切な採用手法を検討しましょう。

成果を上げるためには、長期的な視点で採用活動を行う必要があるので、できれば専任の担当者を指定すると良いでしょう。
なぜなら、ダイレクトリクルーティングは採用成功までに時間がかかる上、負担の大きい手法であり、複数人で片手間に行うことは難しいからです。
スカウトメールの対象者の選定から文面作成、そして面接や面談といった業務に対応しなければならないため、多くの業務が発生します。
さらに、成果を上げるためには長期的な視点で採用活動を行う必要もあるため、専任の担当者を指定することが良いでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とは大きく異なるため、導入する際には、従来の手法を多く採用してきた企業ほど意識改革が必要です。
なぜなら、従来の採用に慣れた人々には、採用の考え方、採用プロセス、アプローチの仕方、使用するサービスやツールなどが理解しづらい要素も含まれているからです。
特に採用担当者の理解を深めるために学習の機会を提供できると良いでしょう。
さらに重要なのは、経営陣が面接に顔を出すなど、採用活動に積極的に関わることです。
すると、採用候補者のモチベーションが高まり、採用担当者の士気も向上し、成功する可能性が高まるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入し、活用するためには、採用情報を可視化し、採用プロセスを効率化することが重要です。
なぜなら、潜在的な転職層が積極的な転職層に変化するタイミングに備えるために、準備が必要だからです。
そこで、候補者の情報をデータベースに蓄積し、個別の状況を一元管理することが重要で、採用管理ツールやシステムを活用すると良いでしょう。
ツールやシステムを選ぶ際には、データの取り出しや担当者の不在時にも他の社員がスムーズに対応できるだけでなく、セキュリティー上の問題もクリアできるものが良いでしょう。
候補者データを効果的に管理し、柔軟かつ戦略的なアプローチを実施することが大事です。

ダイレクトリクルーティングを活用するには、適切な採用管理システムの導入が重要です。
当サイトには、人気の採用管理システムを比較し、選び方のポイントを紹介している記事もあるので、ぜひチェックしてみてください。

ダイレクトリクルーティングは、その性質上、即座に優れた人材を獲得する手法ではありません。
確かに、ダイレクトリクルーティングを活用すれば、人材紹介サービスなどと比べると低コストで自社にマッチした人材を採用する可能性があるでしょう。
しかし、ダイレクトリクルーティングの導入によってすぐに優秀な人材が集まり、採用が簡単で手軽に行えるという誤解は避けるべきです。
優れた人材を獲得するには、一定の時間とノウハウの蓄積が必要ですので、長期的な視点で計画を立て、取り組むことを念頭に置いてください。

ダイレクトリクルーティングは、求人サイトや人材紹介会社を介さずに、自社の人材ベースやSNSなどのツールを活用して、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリット、成功のためのコツについて解説しました。
ダイレクトリクルーティングを活用することで、自社にマッチした人材を中途採用できる可能性がありますが、採用担当者の業務負荷が増える点には注意が必要です。
そのためには、専任の採用担当者を配置し、自社のノウハウを蓄積しながら、長期的な視点で取り組むことが中途採用成功の秘訣と言えるでしょう。

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