コンピテンシー面接は、採用のミスマッチを防ぐために評価基準を明確にした面接手法です。
面接を行っていて、

といった経験はありませんか？
本記事では、従来の面接とは違うコンピテンシー面接の基本的な知識から具体的な実施手順や評価方法までをわかりやすく解説します。
長期的な活躍が期待できる人材を採用するために、ぜひコンピテンシー面接を検討してみてください。

コンピテンシー面接とは、優秀な成績を収めている人に共通して見られる行動特性を指す「コンピテンシー」の考え方を面接に取り入れた面接手法のことです。
コンピテンシー面接は従来の面接手法とは異なるため、採用担当者にとっても馴染みが薄いかもしれません。
コンピテンシー面接では、学歴や職歴だけでなく、個々の人材の行動や考え方、特性を評価し、自社にマッチする人材かを予測できます。
結果、自社が求める人材かどうかを判断しやすくなり、採用ミスマッチを防止する効果があります。

コンピテンシー面接の目的は、即戦力かつ成果を出せる優れた人材を確実に採用することです。
現代社会では社員の働き方が自由化し、若手人材が早期離職したり、活躍ができなかったりするケースが多く見られ、企業は採用のミスマッチを防ぐべきでしょう。
そこで、採用の判断基準として、学歴や職歴だけでなく、企業にマッチするかどうかの視点を取り入れるために、コンピテンシー面接が行われています。
コンピテンシー面接では、過去の出来事や経験に関する質問を通じて、自社に必要な能力を評価します。

当サイトに、積極的に高卒採用を取り入れた企業の成功事例の記事もありますので、ぜひ下チェックしてみてください。

採用するための基準や応募者への質問のアプローチが全く異なるため、従来の面接しか知らない方は、コンピテンシー面接の手法に驚くかもしれません。
コンピテンシー面接と一般的な採用面接の違いは以下の通りです。

コンピテンシー面接は、評価基準が明確でぶれにくく、採用のミスマッチを回避し、長期的な活躍が期待できる人材を確保するために有効な手法です。

コンピテンシー面接を実施するメリットを5つ紹介します。

コンピテンシー面接は、応募者の本質を的確に把握する手法であり、書類や自己PRではわからない性格や行動の傾向を明らかにします。
過去の経験に関する話を通じて、その出来事における感じ方や工夫した方法などを掘り下げて会話し、行動特性や一貫性を把握します。
コンピテンシー面接では予め用意された言葉を使いにくいため、自己を過大に演出している場合も見抜きやすいでしょう。
コンピテンシー面接では、表面的な印象に左右されにくく、従来の面接では見えなかった行動の本質を見極められます。

従来の面接では、企業に評価されるために、無意識のうちに自分をよく見せようとしたり、事前に準備したテンプレートを使用したりすることが一般的です。
しかし、コンピテンシー面接では、そうした背伸びや嘘、矛盾は通用しません。
なぜなら、コンピテンシー面接では、履歴書や自己PRに頼らず、具体的な出来事や経験に関する質問が行われるため、嘘や矛盾は容易に見抜かれるからです。
また、コンピテンシー面接では、応募者の話の一貫性や履歴書との整合性も確認できるため、応募者の行動の本質をより厳密に評価できます。

従来の面接では、履歴書の見栄えや第一印象などで主観が入り、面接官によっては評価が異なる場合があるため、採用のミスマッチも生じることもあります。
コンピテンシー面接では、モデルとなる社員をもとにマニュアルを作成し、その流れに沿って質問や評価を行います。
そのため、明確な評価基準とマニュアル化された質問により、第一印象や学歴・スキルに左右されずに評価のばらつきを抑えられるでしょう。
したがって、経験の少ない面接官でも適切に応募者を評価できます。

コンピテンシー面接導入にあたって、企業は実際に自社で優れた成果を上げている社員をモデルとして選び、採用基準の詳細を決定し、コンピテンシー採用を行います。
決定した採用基準に基づいて、面接評価シートに質問内容や評価基準のポイントをまとめ、面接を実施します。
コンピテンシーモデルの存在により、自社との相性が良く、活躍できる可能性が高い人物を採用する判断が容易になるでしょう。
またコンピテンシー採用によって、早期退職などの採用ミスマッチを防止する効果も期待できます。

高卒採用において、入社後のミスマッチを減らすことは大事です。
当サイトの採用ミスマッチ解消の成功事例の記事もぜひチェックしてみてください。

コンピテンシー面接では、面接官側は応募者の普段の行動イメージを具体的に把握し、入社後に活躍できる可能性を判断しやすくなるというメリットがあります。
従来の面接であれば、履歴書や第一印象の良さと、採用後に社内で活躍できるかが一致しないケースもあるでしょう。
コンピテンシー面接では、応募者の過去の行動をもとに質問します。
そのため、面接官は応募者が入社後にどのような行動を取り、活躍できるかをより具体的にイメージできます。
以上のようなアプローチにより、入社後に成果が上がらないといった問題を予防できるでしょう。

コンピテンシー面接にはメリットだけではなくデメリットも存在します。
実際に以下の2つのデメリットがありますので、解説しましょう。

コンピテンシー面接を行うには、まず適切なモデルとなる人材（コンピテンシーモデル）を見つける必要があります。
コンピテンシーモデルを作成するためには、社内で優れた成績を収めている模範となる社員を見つける必要があります。
もしも、社内や部署内に適切なモデルが存在しない場合、理想的な人材像をゼロから設定しなければなりません。
そのため、モデルとなる社員を見つけるか、適切な人材像を設定することが、コンピテンシー面接を実施する上で重要なステップとなります。

事前に質問内容や評価基準を定める必要があるため、コンピテンシー面接は手間がかかります。
まず、モデルとなる社員の行動特性を分析し、適切な質問を作成するためのヒアリングなどが必要となるでしょう。
プロセスは、全社統一ではなく、職種や役割ごとにコンピテンシーモデルを設定する必要があり、それぞれ評価基準や質問項目の設定が必要となり、時間を要します。
そのため、コンピテンシー面接の導入は、長期的な人材戦略や採用計画に基づいて計画的に行うことが重要です。

コンピテンシー面接を実施するための手順を5つ解説します。

それぞれの手順を理解し、コンピテンシー採用を実現させましょう。
面接で何を聞けばいいのか困っている人事・採用担当者は多いでしょう。
当サイトでは、不適切な質問事項と良い質問例や事前対策の方法についての記事もあるので、ぜひチェックしてみてください。

最初に、自社で優秀な成績を収めている社員（ハイパフォーマー）を対象にしてコンピテンシーモデルを作成します。
過去の経験に焦点を当て、以下のような質問を通じて行動特性を明らかにします。

複数の社員からのヒアリングを行うことをおすすめします。
ハイパフォーマー社員の行動特性データが収集されたら、思考や行動に共通点があるかを分析します。
また、行動特性データの分析は、職種や役割ごとにも行うと良いでしょう。

面接方法と評価基準を設定する際に重要なのは、全ての面接官が一定の評価基準を持つことです。
一つの方法は、見たいポイントごとに質問と模範的な回答の例を用意することです。
そうすれば、面接官が採用する人材に求めるポイントが明確になり、面接官の主観や経験値によらず、一貫性のある評価ができるでしょう。
また、全社統一ではなく、募集職種やチームごとに評価基準を個別に設定することで、より適切な人材選考が可能となります。

評価の一貫性を確保するために、面接評価シートを作成しましょう。

面接評価シートには、面接で評価する項目や評価基準を明記します。

各面接官が一様な評価を行うために、事前に面接評価シートを作成し、それにもとづいて面接を進めましょう。
評価シートには以下の情報を記載します。

面接評価シートを作成することで、異なる面接官が対応しても、面接の評価を標準化できます。

コンピテンシー面接では、面接官の任命だけではうまくいかないことが多く、面接担当者の育成が必要です。
従来の質疑応答形式ではなく、面接官が重要な内容を深く掘り下げるため、面接官が質問の内容や意図を理解せずに進めると思うようにいかない可能性もあります。
そのため、担当する面接官に概念や目的をしっかり理解させるために、ロールプレイングなどの練習を取り入れると良いでしょう。

ただし、会社の都合により面接担当者の育成に時間を割けない場合もあるでしょう。
その際には、RPO(採用代行)を活用するのも一つの手です。
RPOに関しての詳細は下記記事から確認してみてください。

コンピテンシー面接の際には、評価シートを使用して質問し、応募者自身の話を聞き、過去の経験に焦点を当てましょう。
面接の際に、面接官自身の経験や会社の情報などを話すのではなく、あくまで応募者の話を聞き出すことに集中します。
応募者は過去の経験を振り返りながら回答するため、時には言葉にしにくい場合もあるでしょう。
質問の回答に詰まった場合は、5W1Hを活用して、さらなる質問で深く掘り下げていくと良いでしょう。

コンピテンシーレベルとは、行動特性を5段階に分類したもののことです。
予めどのレベルの人材を必要とするかを決めておけば、自社にマッチした人材を採用できるようになります。

それぞれのコンピテンシーレベルについて、詳しく解説します。
採用基準をより具体的に立てたい場合には、次の記事もおすすめです。
新卒から中途・高卒まで、それぞれの採用における採用基準設定のポイントまで解説しているのでぜひご覧ください。

レベル1の人材は、上司や同僚からの指示に応じてのみ行動することを指し、一般的に「指示待ち」と呼ばれます。
受け身の行動は、自ら進んで何かをする意欲が少ないため、能動的な人材を求める場合には、最も低いレベルと見なされます。
受け身の行動の傾向がある場合、創意工夫や改善行動などは見られず、面倒なことを避けたり責任を回避したりする傾向があるでしょう。
また、仕事に対する責任感も低いと言えます。
コンピテンシー面接で最初に評価できるレベルは受け身の行動で、「上司からの指示でとりあえず行動した」「ただやらざるを得ない状況だったために仕方なく行動した」といったものが例として挙げられます。

レベル2の人材は、与えられた仕事をミスなく確実にこなせるレベルで、コンピテンシー面接で評価できる2段階目のレベルです。
マニュアルにしたがって行動できますが、自発的な取り組みや工夫はあまり見られません。
受け身の行動レベルと同様に自ら主体的に行動することはありませんが、与えられた業務に対してミスなく取り組む意識を持っています。
リーダーシップを発揮するのは難しいかもしれませんが、マニュアル通りに業務を正確にこなせる人材を求める企業にとっては適切な人材と言えるでしょう。

コンピテンシー面接で評価する3段階目のレベルとして、自ら目標を設定し、積極的に仕事に取り組む能力を有している人材が挙げられます。
上司の指示を待つことなく、必要な対策や手続きを自ら考えて実行するタイプなので、多くの企業で求められ、採用に値する人材となるでしょう。
例えば、プロジェクトの推進役となった場合、彼らはプロジェクトの目標やスケジュールを自ら設定し、メンバーの役割分担や進捗管理を主導します。
レベル3の人材は、自発的に情報収集し、問題解決や改善策を提案する能力を持っています。
積極的な姿勢とリーダーシップによって、プロジェクトの成果を出すことも期待できるでしょう。

レベル4の人材は、組織や企業に積極的な変化をもたらすために自発的に行動する能力を指します。
コンピテンシー面接で評価できる4段階目のレベルです。
レベル4の人材は、自身の目標設定に取り組むだけでなく、チームや後輩社員の成長を促進するリーダーシップを発揮するでしょう。
また、創造性に富み問題解決能力を持ち、行動によって自身だけでなく周囲の人々にも影響を与えられる人材です。
現状の不足を認識し、積極的な行動によって未来における不足を事前に防ぐ対策を講じる能力を持っているため、どの企業にとっても非常に価値のある人材と言えます。

レベル5の人材は、従来の慣習や固定観念を変える力を持ち、新たな視点からの提案が可能で、企業の変革を促せる人材です。
企業にとって非常に魅力的な存在ですが、必ずしも自社で活躍するとは限りません。
理由は、レベル5の人材が自社の社風やビジョンにマッチしない場合や、向上心が強く仕事に満足しないため、早期に離職するリスクがあるからです。
したがって、コンピテンシー面接で最後のレベルの人材がいる場合、自社のビジョンや社風にフィットしていないことを理由に、無理に採用する必要はありません。
レベル5の人材との出会いは稀ですが、慎重に採用を検討し、自社とのマッチングを見極めることが重要です。

STARフレームワークは、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の頭文字を取った、面接を構造化する手法のことです。
コンピテンシー面接では役立つ手法で、STARフレームワークの質問例をもとに考えていくとスムーズに質問を作成できるでしょう。
STARフレームワークを使用した質問例は以下の通りです。

初めて面接官を担当する方は「面接官としての心得」を知っておくと便利です。
面接官の役割からやってはいけないNGポイントまで抑えているこちらの資料をぜひ参考にしてみてください。

過去に経験した状況に関する質問は、応募者がどのような環境でどのような行動をとってきたかを知るための手がかりとなります。
応募者が前職で行ってきた業務やその際の状況について質問することで、彼らの行動の深層心理を判断できます。
コンピテンシー面接におけるSituation（状況）の質問例は以下の通りです。

過去の状況に関する質問を通じて、個々の行動特性を判断できます。

課題に関する質問では、応募者の対応能力や論理的思考力を判断できます。
過去に応募者が直面した課題やトラブルの原因を尋ねることで、企業の課題に対する彼らの行動や対応能力を評価できます。
コンピテンシー面接におけるTask（課題）の質問例は以下の通りです。

課題に対する質問を通じて、応募者のトラブルへの対応能力を判断できます。

課題に対する行動についての質問では、応募者が直面した課題にどのように対処し、行動したかを尋ねます。
課題解決のための具体的な行動やその理由について質問することで、応募者の行動の本質を見極められます。
コンピテンシー面接におけるAction（行動）の質問例は以下の通りです。

課題に対する行動に関する質問を通じて、応募者の行動の本質を理解しましょう。

行動の結果に関する質問では、応募者が創造的な行動を行えるかどうかを判断できます。
行動の結果から何を学び、周囲にどのような影響を与えたのかを探求することで、応募者のリーダーシップの資質を評価できます。
コンピテンシー面接におけるResult（結果）の質問例は以下の通りです。

結果に対する質問を通じて、応募者のリーダーシップの資質を評価できます。

コンピテンシー面接は、応募者の本質を見極めるための重要な面接手法であり、企業が長期的に活躍できる人材を採用する上で必要不可欠です。
本記事では、コンピテンシー面接のメリット・デメリット、手順、レベル、質問例について詳しく解説しました。
面接官間の評価の一貫性を高め、応募者の潜在的な行動を正確に把握できるという利点があります。
採用ミスマッチを避けたい企業は、本記事を参考にしてコンピテンシー面接を積極的に取り入れてみましょう。

高卒者のコンピテンシー面接で、初めて高卒者を採用する方には疑問や不安があるかもしれません。
高卒採用Labでは高卒者採用の流れなど、採用担当者が知りたい情報を提供していますので、ぜひ参考にしてください。

≫高卒採用Labの活用方法をご紹介

高卒採用ラボでは、高卒採用【高卒採用がはじめてのかたへ】を考えている企業のための情報メディアです。 独自の調査結果や高卒採用のノウハウ、企業の採用担当者からのインタビューなどあらゆる視点から「高校生の採用」を実施する企業へ価値ある情報を提供します。

基本ルールが理解できる！　高卒採用初心者向け無料セミナーはこちら