現在、多くの日本企業は人手不足に悩まされており、優秀な人材の確保がますます困難になっています。
特に業界ごとの人手不足の格差が深刻です。
企業の採用担当の方も、募集をかけても人が集まらず大変な思いをされているのではないでしょうか。
そこでこの記事では、人手不足が続く業界を5つ紹介した上で、採用担当者が知っておくべき人手不足の現状や採用方法についても紹介します。
人手不足で悩んでいる採用担当の方はぜひ参考にしてみてください。

帝国データバンクの調査によると、2023年において、人手不足を感じている企業の割合は業界全体で5割を超えています。
業界によってはさらに深刻であり、人手不足割合が7割を超える業界もあります。
主な現状としては、次の3つです。

順番に説明しましょう。
（参考：人手不足企業、5カ月連続で5割超え「旅館・ホテル」は約8割で過去最高水準）

厚生労働省の令和5年2月における一般職業紹介状況のデータによると、有効求人倍率が6倍を超えた人手不足の業界もありました。
ほかに有効求人倍率が高いものでは、運送業は2.23倍であり、サービス業は3.09倍、医療業界は3.28倍でした。
中でも、建設業の人手不足は有効求人倍率にも顕著に表れており、建築・土木・測量技術者は6.99倍と、さまざまな業界で人材確保が課題となっています。
また有効求人倍率とは、有効求職者数に対する有効求人数の割合のことで、倍率が高いほど人手不足であることを示しています。
（参照：厚生労働省）
有効求人倍率について詳しく知りたい方はぜひ下記記事もご一読ください。

2つ目の現状として、新型コロナウイルスの影響で人手不足に陥る業界もあります。
帝国データバンクの調査で正社員の人手不足割合を業種別にみると、「旅館・ホテル」が77.8％で最も高い結果となりました。
これは新型コロナウイルスによる行動制限が緩和されたことで、景況感の回復がみられ、旅行への需要が高まったためです。
ほかには、コロナ禍で需要が高まったIT関連などの「情報サービス」も 73.1％と高い水準で人手不足となっています。
（参考：人手不足企業、5カ月連続で5割超え「旅館・ホテル」は約8割で過去最高水準）

2023年度は全体の約半数の企業が「賃上げ」見込みを検討しています。
さらに、人手不足企業は、全体よりも賃上げを実施する傾向が強いです。
帝国データバンクの「2023年度の賃金同号に関する企業の意識調査」によると、賃上げ見込みの割合は全体が56.5%なのに対し、人手不足企業では63.1%となっています。
労働人口の減少や物価上昇とあいまって、今後も人手不足の業界はさらに人材獲得競争が強まってくるでしょう。

中小企業はさらに人手不足の傾向があります。
なぜなら現在の日本では人口減少と少子高齢化に伴って労働人口も減少し、人口の都市部一極集中が進んでおり、地方の中小企業となるとより一層人材獲得が難しい状況だからです。
中小企業庁のデータによると、従業員数は2009年をピークに減少し続けており、どの企業も人材の確保に悩んでいることがうかがえます。
また中小企業の人手不足の傾向として次の2つがあります。

以下で解説しましょう。

1つ目は中小企業は知名度が低く新卒が集まりにくい傾向があります。
中小企業は大企業と比べ知名度が低いため、同時期に大企業が大量に求人情報を出すと、採用情報が埋もれやすくなかなか応募者が集まりません。
例えば新卒となる学生が就職活動をはじめる際、まずは大手企業の説明会に参加することが多いでしょう。
そこで、大手企業に興味を持った学生は、ほかの採用情報を探さなくなります。
そのため、中小企業の情報にたどり着かず、新卒が集まりにくくなります。

2つ目は中途採用では条件面がシビアに問われる傾向があります。
多くの中小企業では社員に還元する資金が限られ、福利厚生を充実させる余裕がないのが現状です。
そうなると、複数の企業から内定を得た学生は待遇を比較して大企業を選び、中小企業の内定を辞退する傾向にあります。
結果として、中小企業は人手不足傾向となりやすいでしょう。

人手不足は多くの企業が抱える問題ですが、特に建設業やサービス業など、一部の業界に偏っています。離職率が高い、需要が急上昇しているなど、人手不足になる理由は業界ごとにさまざまです。
ここでは、厚生労働省の一般職業紹介状況をもとに、建設業や飲食業界など、人手不足が進行している主要な5つの業界を紹介します。

業界ごとに、人手不足の理由についてみていきましょう。

建築業界の人手不足は深刻です。
人手不足の要因として、肉体労働などきつい仕事を敬遠するなどによって、建築業界全体の就労者の減少が続いていることが挙げられます。
建設業は給与水準はほかの業種と比べて高めであり、働き方改革で週休2日制を検討していますが、以前として残業が多い、厳しい労働環境であることが、就労者減少の原因となっています。
一方で技能労働者の高齢化は進み、総務省の調査によると、令和4年の時点で技能労働者の約35%は55歳を超えるという状況です。10年後には技能労働者の約35%が退職することを意味しており、入職者よりも退職者の方が多くなることで、さらなる人手不足が予想されるでしょう。
（参照：建設業デジタルハンドブック　データ元：総務省「労働力調査」）

医療や福祉業界は少子高齢化により需要が増え続け、人材の供給が追いつかないため、人手不足が進行しています。
日本における臨床医師の数は人口1,000人当たり2.4人と、G7（先進7カ国）の中で最低の数字となっています。
看護師の人手不足も深刻であり、看護師数は増えているのですが、それ以上に需要が高く、離職率も高い状況です。
慢性的な人材不足で医療従事者への負担は重く、さらに離職につながるという悪循環に陥っています。
また、介護業界も同様で、高齢化による需要の高さに加え、給与水準が低いことや、仕事がきつい、待遇が悪いなどネガティブなイメージが定着していることが、人手不足の要因に挙げられます。

飲食店業界からは、コロナ禍の相次ぐ時短営業で離れてしまった働き手が戻ってこないという声が多く聞かれます。
旅館・ホテル業界もインバウンド需要の高まりによって景況感の回復がみられたことにより人手不足となっています。
また、近年は顧客サービスの向上に努める店舗も多く、非正規社員も高いレベルの接客業務が要求されるのが実情です。
同じ仕事をしているにもかかわらず、社員と給与や待遇が異なるのは不公平だという不満も募るでしょう。
さらに、過剰なサービスやクレームへの対応がストレスになり、辞めていく従業員も増えています。

運送・流通業界はネットショッピングの普及により需要が急増しており、さらにドライバーの高齢化と若手の労働者が減っているため、人手不足となっています。
人手不足になる要因には、長時間労働や低賃金が挙げられます。
配送荷物の増加により労働は長時間化する傾向にあり、再配達の問題もドライバーへの負担が大きくなっていると言えるでしょう。
大手ECサイトの荷物は増えているものの、配送料を抑えているため業者に入る報酬は多くありません。
人手不足の中で、増え続ける荷物を処理するには、さらに規制時間を超過して対応しなければならない場合もあるのが運送・流通業界の現状です。
また、2024年よりドライバーの働き方改革が導入されます。
働く時間の制限ができることで、運送会社は更にドライバーの数を確保する必要が出るため、採用が急務となることが予想されます。

サービス業も高い離職率となるため人手不足となっています。
理由としては労働条件に対して、賃金が低いことが挙げられます。
また、サービス業は土日休みでなく、シフト休みのことも多く、前日にならないとシフトがわからないなども離職につながると言えるでしょう。
これらの原因によってサービス業は全体よりも離職率が高いため慢性的な人手不足になってしまいます。

特に人手不足が顕著な職種を確認していきましょう。
職種は専門性の高い技術職が特に人手不足の傾向にあります。

経理、会計職も人手不足の職種です。
不景気が続き、企業の業績が上向きでない状況では、経理・会計などの管理系部門は、企業成長に対して間接部門であることもあり、人材雇用の優先順位を下げられてしまいます。
しかし、専門知識や業務への理解が必要な部門でもあり、スキルや経験を持った人材は十分とはいえません。
経理、会計職は応募者を集めることが難しく、部門の平均年齢も上がってきており、今後どう人員を確保するかが課題となっています。

経済産業省によると、2023年ですでに33万人以上のIT人材が不足し、2030年最大で79万人が不足すると試算されています。DXに必須の知識であるIT技術の知識を持つ人材など、専門性の高い技術職は特に不足しています。
コロナ禍ではリモートワークが推進されたため、人手不足は顕著となりました。
企業全体の人手不足の解消には、デジタル化やDXの推進が重要でもあるため、IT人材は今後より需要が増えていくと考えられています。
（参照元：経済産業省「 IT 人材需給に関する調査」）

人手不足に悩んでいる業界をみると、共通して以下の原因から深刻化していることがわかります。

順番に解説しましょう。

事業を縮小している企業は人手不足傾向です。
理由は少ない人数で業務を回していていることで、従業員には多くの負担やストレスがかかったままになり、離職となりやすいからです。
人手不足が続くと、既存事業を縮小せざるを得ません。
事業を進める人材がそもそもいないため、場合によっては事業の撤退を決意しなければならないケースも多いでしょう。
事業が縮小すると会社としての売上が立たず、その影響は従業員の給料やボーナス削減、手当カットなどのかたちで現れることがあります。
なんとか事業縮小を食い止められたとしても、少ない人数で業務を回していることに変わりはなく、従業員には多くの負担やストレスがかかったままになってしまいます。
結果として人材が流出していってしまうといった悪循環が起こっている状態です。

人手不足の業界では、従業員の残業が慢性化しているケースが少なくありません。
少ない人数で事業を継続させるためには、一人ひとりの業務量が必然的に多くなるためです。
特に中小企業では、営業や事務、企画といった仕事をひとりの社員が並行して行なっているケースも珍しくないため、結果として残業時間の多さにつながっています。

従業員ひとり当たりの業務量が多い企業では、肉体的な疲労だけでなく、精神的な疲労も蓄積されていきます。
人手不足の業界の賃金水準は総じて低いため「がんばっても報われない」といった状況に陥るケースも多く、仕事に対してのやりがいも持てません。
結果として従業員のモチベーション低下につながり、意欲が持てない中での業務のパフォーマンスは低下しがちなため、仕事がなかなか終わらないという悪循環につながっていってしまいます。
社員のモチベーションを上げる具体的な方法について詳しく知りたい方はぜひ下記記事もご一読ください。

定型的な業務は機械に任せる、対面でおこなっていたサービスを自動化する、といった技術革新は、どの業界でも喫緊の課題となっています。
しかし人手不足の業界では、そもそもこうした技術革新を進める人材が不足しています。
仮にこうしたスキルや知見を持っている人がいたとしても、そういった人は労働環境がよく賃金の高い業界や企業に行ってしまうため、社内にノウハウが蓄積されていきません。
結果として技術革新が遅々として進まず、従来の「アナログな業務」を人力でなんとかこなしているといった企業が、人手不足の業界には特に多くなります

外注化はメリットが大きい施策ではありますが、人手不足の業界では、そもそも外注化を進める人材がいない、といった現状もあります。
外注化のためには、その業務を請け負う専門企業との調整や、マニュアルの作成、社内の業務フローの見直しなど、細々とした作業が多く発生します。
この先の未来を考えると、外製化に伴う業務量の一時的な増加を堪える企業も多い一方で、「目の前の業務に手一杯」といった状況から、外注化に踏み出せない企業も多いのです。

多くの企業は、残業時間の増加、低賃金、売上低迷による社員の士気低下など、労働環境に問題を抱えています。
そのため、改善を望んでも従業員が不足しているため、我慢を強いる企業も少なくありません。
一方で、社内環境の整備を後回しにしてしまい、社員の疲弊や離職者の増加、人手不足におちいってしまった企業もあります。
こうした状況が蔓延すると、その業界への就職者が減少する可能性もあるでしょう。
したがって、労働環境の改善は、社員が長期的かつ安心して働くために必要不可欠なものと言えます。

人手不足を解消するには、いくつもの対策を試みる必要があります。
働きやすい環境を作るなど「職場」に対するアプローチをはじめとし、雇用の観点からの対策や戦略の構築などを試してみると良いでしょう。
職場環境の改善や業務の効率化など、職場に関するアプローチで人手不足を解消する方法は以下の5つがあります。

順番に解説しましょう。

離職が多く人手不足が続く場合は、まず労働環境の改善からはじめてみましょう。
離職の原因には労働時間が長い、待遇が良くないなど労働環境への不満がある場合が少なくありません。
労働環境の改善は離職を減らすだけでなく、求人への応募を増やすことにもつながります。
賃金や福利厚生など待遇面の見直しに加え、デスクの配置やオフィスの雰囲気など職場環境も、働きやすいように整えましょう。
改善に向けては社員へのアンケートが不可欠です。
現在どのようなことが不満で、どのような環境であれば長く働けるかを聞き取りましょう。
社員の意見を汲み取ることで風通しの良い職場になり、環境改善に向けた第一歩となります。

労働条件の改善も人手不足の解消に効果的な手法です。
給与や福利厚生、勤務形態などの労働条件が良い企業は魅力的であり働く意欲も高まりやすく、離職率の低下や求職者の増加につながるからです。
非正規雇用者ではなく社員として採用し、福利厚生を手厚くすることや、ポジション・業務に見合う給与額を再査定するなど、今までの慣習を超えて抜根的な見直しを行いましょう。
労働条件を見直すことで、人手不足の改善につながります。

業務をデジタル化して効率を高めることも、人手不足解消に効果的です。
今日、多くの企業でIT技術が導入され、業務の効率化が図られています。
一方で、従来の業務を続けている中小企業も少なくありません。
人手が足りないまま効率性の悪い業務を強いられると負担が大きくなり、離職の原因にもなるでしょう。
経理や会計業務、人事業務、受発注業務、製造における単純作業など、IT技術の導入で自動化・効率化できる業務は少なくありません。
さまざまな業務を効率化できるソフトウェアの開発も進んでいます。IT技術を少しでも多く導入していくことで、人手不足の解消につながるでしょう。

より良い労働環境を求めて離職する人が多い場合、働き方改革を行うことも人材不足を解消するためには必要な手法です。
一人ひとりに合う多様な働き方を認めたり、従業員の負担を減らす施策を行うことで社員に選ばれ続ける会社になれば、離職にも歯止めがかかるでしょう。
取り入れやすい制度は、在宅勤務や自らの始業時間・就業時間を決められるフレックス制度、転勤を避けるための「地域限定社員」などです。
柔軟な働き方が可能になれば、結婚・出産・子育て等で離職する社員が減り、長く働きやすい環境となるでしょう。
また、地域限定社員制度を採用することで、転勤をいやがる求職者も安心して応募可能です。
社員にとって働きやすい制度を導入することは、人手不足のサイクルを防ぐ予防策にもなります。
働き方改革への取り組みは、残業時間の抑制や生産性の向上になるだけでなく、外部への「アピール」としての機能も持つため、業界全体のイメージアップにもつながります。

採用を見直すことで離職率が減少し、人手不足改善につながります。
人手不足解消のためには採用条件の枠を広げる、従業員のレベルを高めて不足している労働力を補うなどの対応も必要です。
ここでは、雇用における人手不足解消へのアプローチを紹介します。
次の見出しで採用についてさらに詳しく解説します。

有効求人倍率が高い現状では、優秀な人材を採用したくても競争率が高いのが実情です。
人手不足解消のためには採用条件の枠を広げるなどの対応も必要です。
ここでは、採用における人手不足解消へのアプローチを5つ紹介します。

以下でそれぞれ解説しましょう。

採用のミスマッチを減らすことで離職率を下げられます。
採用のミスマッチを最小限にするためには、まずはどのような人物を求めているのかを明確にすることが大切です。
条件や経歴だけではなく、人柄や価値観などの定性的な面も考慮して、自社が求める人物像を固めていきましょう。
採用担当者と現場担当者が異なる場合、求める人物像について現場担当者に細やかなヒアリングをすることが重要です。
採用したい人物像が固まったら、ターゲットが興味を引くようなキーワードや知りたい情報を吟味する必要があります。
競合他社の求人を参考にしながら、自社の情報を誰が読んでもわかるように具体的に記載しましょう。

労働人口が減っている現代では、女性や高齢者、障がい者を積極的に採用することも必要になります。
年齢・性別を超えて多様な人材を採用することで、社内に活気が生まれるだけでなく人手不足解消にもなるでしょう。
これまで採用のメインターゲットではなかったとしても、経験豊富なシニア層を採用したり、管理職へ積極的に女性を採用したりするなど、既存の体制を見直すこともポイントです。前述した働き方改革の推進は、これらの多様な人材が活躍しやすい環境を整えることにもつながります。
求める人材の範囲を狭めずに幅広い視野で求職者を求めて判断することが、これからの採用活動には求められます。

普段の業務に加えて採用活動を行うと、担当者の負担が増えるだけでなく適切な求職者を選定できず、採用のミスマッチが起きるリスクが高まります。
採用のミスマッチの発生を防ぐためにも、採用業務を効率化することが必要です。
求職者との日程調整やコミュニケーションは工数がかかるものですが、採用業務サービスを使用することで、双方にストレスなく面接が行え、求職者がほかの企業に流れてしまうことも防げます。
そのほかにも、積極的にWeb面接を行うことも採用業務の効率化にはおすすめです。
Web面接で多くの求職者に会ってから一次面接を設ければ、現地での対応を減らし採用の効率化が図れます。
また、採用管理のツールを活用することで採用業務を効率的に行うことができます。
具体的な採用管理システムについて詳しく知りたい方はぜひ下記記事もご一読ください。

中小企業にとって新卒採用における情報発信は重要です。
大企業であればその会社がどのような事業活動を行い、どのようなサービスを提供しているのか、会社名を聞けば大体のことは想像がつくでしょう。
しかし、中小企業は会社名を聞いただけでは、どのような会社なのか、入社後にどのような仕事をするのかわかりません。
そのため、中小企業は求人サイトの情報や自社採用ホームページの情報を充実させることが重要です。
採用のミスマッチを減らすこともできるからです。

新卒採用は一度に多くの募集をかけることができたり、採用コストを押さえたり、中小企業でも優秀な人材を確保できる等のメリットもあります。
新卒といえば大卒採用と考えがちではありますが、中小企業が採用を行うにあたって、高卒採用に力を入れるというのも1つの手段です。
高卒採用のメリットは、大卒採用に比べて採用プロセスが少なく、コストを抑えられる点にあります。
高卒採用であれば、求人票の制作、学校訪問、職場見学、採用試験（筆記・面接）、内定者決定と、大卒採用に比べプロセスがかなり短縮化され、採用業務にかかる時間を少なく済ませることができます。
また、高校生の新卒者は大卒よりも4年先に社会に出るため、20代での活躍の時間が最大化され長期の戦力として企業の活性化にもつながります。
高卒採用をおすすめする理由について詳しく知りたい方はこちらの記事をご一読ください。

人手不足は多くの企業が直面している問題ですが、特に建設業や飲食、ホテル業など一部の業界では深刻です。
少子高齢化の加速で、人手不足の現状は今後さらに進行していくでしょう。
コロナ禍の影響や物価上昇による賃上げ傾向など、人手不足の業界は人材獲得競争が激化するでしょう。
離職者を減らし人手不足を解消するためには、労働環境を改善する、業務を効率化するなどの対策が必要です。
職場の現状を見直し、早めに対策を講じていきましょう。
また、国内で人材不足が深刻化しているからこそ、質の高い採用活動を行うことは大切です。
人材不足に陥ってからでは解決まで時間を要してしまうため、早めに動いていきましょう。

高卒採用ラボは、高卒採用【高卒採用がはじめてのかたへ】を考えている企業のための情報メディアです。
独自の調査結果や高卒採用のノウハウ、企業の採用担当者からのインタビューなどあらゆる視点から「高校生の採用」を実施する企業へ価値ある情報を提供します。

基本ルールが理解できる！　高卒採用初心者向け無料セミナーはこちら