企業にとって、人材の流出は大きな損失となるため、社員の離職防止は重要な課題です。
そのため、採用担当者が離職率を改善するには、まず離職の原因を把握する必要があります。
その上で、面談や研修、フォロー体制を改善し、社員の働きやすい環境を整えることが重要です。
こういった取り組みを通じて、社員のモチベーションの向上やキャリアアップの支援を行い、企業への定着率を高めることが可能です。
この記事では、採用担当者が離職率を抑えるための具体的な改善策について解説します。

企業にとって、社員の離職は大きな損失となります。
新たに採用した人材を育成するための時間やコストがかかり、現場の業務にも影響を与えるからです。
しかし、新たに募集したとしても、根本の離職してしまう原因を改善できていなければ、早期退職につながってしまいます。
企業の離職率を下げるためには、離職してしまう原因を把握する必要があります。
ここでは、離職率が高くなってしまう原因を5つ解説しましょう。

給料や評価制度への不満は、仕事量や成果に対して報酬が不十分なことや、適切な評価が行われていないことが原因となり、離職率の上昇につながります。
また、残業代の支払いが適切でないことやボーナスの支給の有無は、社員の不満が増加する原因のひとつです。
中小企業では、昇給基準や賃金規定を含む評価制度が不透明な場合があります。
評価制度のあり方は、社員の定着率やモチベーションに大きく関わります。
公平性のある評価制度による待遇が必要でしょう。
特に賃金の低さに不満を持つ若年層が増えており、年功序列に基づく評価制度では、若手人材の定着率向上につながりません。
離職率を下げるためには社員の評価制度を見直し、能力や働きぶりに見合った賃金を提供することが必要です。

労働時間が長く、休みが取りにくい職場は離職率が高くなる傾向にあります。
週の休日が2日未満である場合は、社員は健康状態が悪化し、大きなストレスを抱えることになります。
有給休暇を申請する際に理由を確認したり、そもそも有給休暇を取得できなかったりする環境こそが不満の原因です。
さらに、労働基準法の範囲外の労働や、長時間労働が当たり前になっている場合には、従業員のプライベートの時間が少なくなり、心身ともにストレスを感じることがあります。
また、「上司が残業しているから帰れない」、「他の人の仕事が終わっていないから休めない」という空気が社内に流れていると注意が必要です。
休みを取りにくいと感じる従業員が増え、離職率が上昇することがあります。

十分な教育や適切なフォロー体制が欠けると、社員の離職率が高くなる可能性があります。
特に若手社員にとっては、業務に慣れる前に自信をなくすことが多く、大きなストレス要因となるため注意が必要です。
教育体制やフォロー体制が整っていないと業務内容や社内ルールを理解できず、ミスを犯してしまうこともあります。
さらに、ミスをした際のフォローが不十分、また上司や先輩からの指導やサポートが不十分であった場合も同様です。
組織全体のフォロー体制が整っていない場合、「自分は会社から必要とされていない」と感じる社員が増加します。
これらの要因が積み重なり、働くことへの苦手意識や不安感を生じさせ、最終的には離職につながってしまうことがあります。

業務内容への不満は、社員の離職につながる一因となります。
業務内容が明確に決まっていないことや、働き方の選択肢が少ない場合に社員は自分に合った仕事ややりがいを感じられず、ストレスや不満の原因になります。
特にあるジャンルに特化した専門企業の場合は、仕事内容が限られていることが多く、社員は業務内容を選択できません。
業務の選択肢が少なく、ルーティンワークが多くなると、社員のモチベーションを維持することが困難になります。
成長意欲の高い社員にとっては、新しい仕事に挑戦し、自身のスキルアップを図る機会を求めることが重要です。
そのため、転職を検討する可能性が高くなるかもしれません。

社内の人間関係が悪い場合、社員はストレスを感じ、業務に支障が生じる可能性があります。
人間関係の悪い職場環境では、社員同士がお互いに助け合えず、チームワークが発揮できません。
その結果、社員のモチベーションが低下し、離職の原因となることもあります。
社内の人間関係が悪化する要因は、社員同士のコミュニケーション不足や意見の不一致、パワーハラスメントなどさまざまです。
特に新入社員が希望する働き方と、配属先の上司の考え方が異なる場合には、企業としてフォローする体制を整える必要があるでしょう。
人間関係の悪い会社では、給与や業務内容に満足していたとしても離職につながる場合があるため、注意が必要です。

社員の定着は、企業の経営にとって非常に重要な要素のひとつです。
離職率が高いと、採用コストや人員不足による生産性の低下など、多大な損失が生じることがあります。
採用プロセス全体を通して、入社した社員が仕事にやりがいを感じ、働きやすい環境の提供が大切です。
離職率を下げるために採用担当者ができる改善策を、応募、面接、研修、フォロー体制の4つのシチュエーションについて解説します。

募集時には、勤務条件や待遇面では正確かつ明確に応募者に伝えることが重要です。
特に給与や勤務時間、勤務地については、応募者がしっかりと把握できるように募集要項に記載する必要があります。
応募者を増やすために、条件を良く見せるような募集要項を作成することは避けるべきです。
たとえ応募者が入社したとしても、実際の業務内容や労働条件と募集要項にギャップがある場合は、早期離職の原因となります。
客観的で透明性の高い評価制度を作ることで、応募者に対して公正な評価が行われていることをアピールし、入社後もモチベーションを維持できる環境を整えることが可能です。
募集時に条件を正確に伝えることで、応募者の期待に合った仕事を提供でき、離職率を低下につなげられます。

望する働き方についても確認することが重要です。
特に、企業が提供する福利厚生で応募者の希望に対応できるかどうかを確認し、条件の調整を行う必要があります。
企業は、福利厚生を通じて育児や介護に対する支援、フレックスタイム制度、リモートワークなど柔軟な働き方の選択肢を提供することで、社員が望む働き方に対応する必要があります。
これにより、社員のモチベーションや貢献意欲を高め、企業としても人材の定着率を高められるでしょう。
企業は福利厚生を積極的にアピールし、社員の働きやすさにつながる環境づくりを行うことが重要です。

入社した社員が企業に馴染み、長期的な雇用関係を築くためには、入社時の研修が欠かせません。
入社時の研修では、社員が自身のキャリアプランに合わせた研修を受けられるように、やりたい仕事や働き方の希望を尊重することが大切です。
研修を通じて、新入社員のモチベーションやスキルアップを促し、長期的な雇用関係の構築につながります。
さらに、入社時の研修で、実際の業務にかかる時間や労働基準法に関する教育を行うことが重要です。
OJT研修時には、配属先の管理職に任せきりにせず、労働時間が過剰になっていないか定期的に確認することが必要となります。
労働時間が過剰になると、社員の健康やモチベーションへの影響、生産性の低下に繋がる可能性があるため、研修時には特に気を付けましょう。

社員が入社後に配属されると、採用担当者にとっては研修が終了したことでひとつの仕事が終わったと感じるかもしれません。
しかし、その後のフォローを配属先の管理職に任せっぱなしにすることは避けるべきです。
採用担当者からのフォローは、企業が社員を大切にしている姿勢を示すことにつながります。
社員の入社後のフォローにおいて、次の3つのポイントに気を付けましょう。

実際に企業が取り組んだ離職率改善策を2つ紹介します。
客観的な評価制度の導入や研修内容の見直し、フォロー体制の充実化などにより、社員のモチベーションアップにつなげ、離職率の低下に成功しました。
2つの成功事例を参考に、社員の働く環境を改善する取り組みを検討してみてください。

株式会社インテンツは、日常のお買い物支援を中心に生活支援サービスを提供する企業です。
急激な事業拡大に伴い、研修方法や社内マニュアルの電子化などの業務改善を行いました。
以前はトレーナーが現地に赴き直接研修を行っていましたが、社員数の増加に追いつけなくなったため、電子マニュアル作成ツールを導入し、研修期間の見直しを実施。
結果、研修時間を短縮でき、余った研修時間で新入社員の不安や悩みを解消する機会を設け、入社1年後の離職率を大幅に改善することに成功しました。
さらに人事評価制度には、マニュアルに沿った行動ができているかをチェックする項目が設けられており、社員のモチベーションアップにも貢献しています。
客観的で透明性の高い評価制度が確立され、社員が業務に取り組む姿勢が向上したと考えられます。

ホテル旅館運営事業を手掛ける株式会社竹屋旅館は、アルバイトやパートの増加によって新人教育の課題が生じ、教育の質のばらつきが問題となっていました。
社員教育のばらつきを解消するために、接客マニュアルを整備することで、人材育成の効率化に成功しました。
採用面接の段階から接客マニュアルを活用して説明することで、入社前に具体的な業務内容を理解でき、採用のミスマッチを減らす工夫をしています。
マニュアルは画像や動画を使って分かりやすく作成され、新卒の教育が簡易化され、新入社員やアルバイトがすぐに仕事の内容を理解できるようになりました。
その結果、新入社員が自ら積極的に仕事をこなせるようになり、仕事に満足できる社員が増え、新入社員の離職率の低下につながっています。

企業にとって、社員の定着は極めて重要な課題です。
採用担当者は、応募者の希望を把握することから始め、採用する候補者が求める働き方と企業が提供する労働環境との整合性を調整する必要があります。
条件のすり合わせにより、早期離職を防ぎ、社員の定着率を高められます。
また、入社後の研修やフォロー体制の拡充も重要な課題です。
社員が仕事にやりがいを感じ、成長できる環境を提供することで、企業への定着率を向上させられるでしょう。
離職率低下を実現するためには、会社全体として離職につながる原因をひとつずつ改善していく必要があります。
採用担当者は、率先して離職率改善に取り組むことが重要です。
これにより、社員の定着率が向上し、企業の成長につながることが期待できます。

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