せっかく人材を採用しても、入社後すぐに辞められてしまうようではコストが無駄になってしまいます。会社に定着し、長く活躍してもらうには、適切なフォローアップが欠かせません。本記事では、高卒の新入社員向け研修のポイントや、フォローアップの重要性などについて解説をします。記事の内容を踏まえ、今後の研修に役立てましょう。

外部リンク：ルーキーズクラブ（新入社員研修）で1年未満の早期離職を軽減！1年間の研修プログラム＋専属ファシリテーターによるメンテナンスで、入社後の定着を支援します

1、高卒新入社員の離職率とフォローの重要性

高卒新入社員への入社後フォローが必要な理由として、離職率の高さが挙げられます。厚生労働省が発表した「新規高卒就職者の離職状況」によると、平成30年3月の大卒新入社員は、1年以内における離職率が11.6％、3年以内では31.2％という結果でした。それに対し、高卒新入社員は入社1年以内の離職率が16.9％、3年以内では36.9％と、大卒新入社員に比べて離職率が約5ポイントも高いことがわかっています。

手間とコストをかけて採用した人材がすぐに辞めてしまうことは企業にとって大きな損失になるほか、安定的な組織運営も望めません。しかし、適切なフォローにより人材の定着率が高まれば、長く活躍して組織の発展に貢献してもらえる上、採用コストも抑えることができます。高卒の人材を多く採用している企業であれば、なおのこと適切な定着支援が必要です。

2、フォローアップ研修とは？

新入社員は入社後に新入社員研修でおおまかな業務内容や業務の流れを学んだあと、それぞれの部署へ配置されます。そして実際の現場で一定の期間、業務を経験したあとに実施されるのがフォローアップ研修です。

新入社員研修が「業務における基礎知識の習得」「社会人マナーの習得」「コンプライアンスの徹底」などの目的で行われるのに対し、フォローアップ研修には「早期離職の抑制」や「職場における人間関係の強化」「新人の早期戦力化」といった目的があります。

新入社員研修の実施段階ではまだ実務を経験していないため、研修で学んだ内容を現場の状況に当てはめて理解することは困難です。しかし、フォローアップ研修は現場である程度の経験を経たのちに行われるため、振り返りと復習ができます。また、新入社員の悩みや不安が表面化しやすい入社後3ヶ月〜6ヶ月のタイミングで適切にフォローできれば、人材の定着率向上にも貢献します。

フォローアップ研修では、入社からこれまでの自分の体験をグループで発表してもらい、同期と共有しながら現状での課題や改善策を考えていきます。また、「将来的に自分がどのようになりたいのか」というようなキャリアプランを考えさせるプログラムもあります。

3、高卒新入社員向けフォローアップ教育のポイント

高卒新入社員を対象としたフォローアップ教育は、行き当たりばったりで実施しても効果が望めません。効果的なフォローアップができるよう注意すべきポイントを把握した上で、実際の新人教育に役立ててみてください。

できるようになるまで、気長に育てる

いくら優秀でも最初からスムーズに業務をこなせる新入社員はいません。入社直後は些細なミスを繰り返してしまう社員も中にはいるでしょう。ミスを指摘することも上司の役目ですが、ただ注意するだけだと新入社員は自信や意欲をなくし、焦ったり、萎縮したりしてさらにミスが増えるという悪循環に陥ってしまうおそれがあります。最悪「この仕事は向いていない」と職場を去ってしまうかもしれません。

このような事態を回避すべく、上司や新人教育担当者は、高卒社員の成長を気長に待つ姿勢が重要です。自分自身が新入社員だったころを思い返してみると、やはり何度も間違いながら少しずつ仕事を覚えていったのではないでしょうか。「できないこと=伸びしろ」と考えましょう。注意するときも伝え方に配慮し、「最初は誰でも失敗する」「そのうちできるようになる」といったフォローが求められます。

定期的に振り返りを行う

高卒新入社員にとって、社会人としての日々は新たなチャレンジの連続です。慣れない環境で年上の先輩や上司に囲まれ、さまざまな仕事を覚えていかなくてはならないため、プレッシャーも感じるでしょう。不安や悩みを一人で抱え込んでいると、パフォーマンスやモチベーションの低下を招きます。「仕事をしたくない」「自分には向いていない」「辞めたい」という気持ちを強めるおそれもあるため注意が必要です。

このような新入社員の不安や悩みは、定期的な振り返りを行うことで解消できます。1回あたりの時間は短くてもよいので、毎日1対1での面談の機会を設け、業務や人間関係でつまずいていることがないか確認してあげましょう。上司や教育担当と悩みを共有することで、現状での課題が明確になり、どのように対処すべきかがわかります。

また、正当な評価を行うことも大切です。慣れない環境の中で頑張っているのに、仕事ぶりを評価してもらえないとなると、新入社員のモチベーションはどんどん下がり、最終的に退職してしまう可能性もあります。正当な評価を行うには、評価基準が明確でなければなりません。評価基準が不明瞭だと評価を受けた側は納得できず、不満につながります。まずは現状の評価体制や基準を見直すことから始めてみましょう。

目標設定やキャリアプランの策定に寄り添う

どんな仕事も目標が定まらなければ、日々の業務を漠然とこなすだけになってしまいます。そうなれば新入社員は「自分は何のために働いているのか」と疑問を感じるようになり、意欲も低下します。
意欲低下を防ぐため、新入社員には目標を設定させましょう。明確な目標があれば、自身の進むべき道筋が示され、どのように仕事に向き合うべきかが見えてきます。このとき大切なのは、目標設定を新入社員に丸投げしてしまわないことです。社会に出たばかりの高卒社員にとって、「何年後までにどのようなスキルを身につけ、どのような仕事に携わりたいか」といった先々のイメージはなかなか思い描けるものではありません。上司や教育担当者がしっかりと新入社員に寄り添い、ともに目標設定やキャリアプランの策定を手助けしてあげる必要があります。

同期との交流の機会を設定する

新入社員の中には、なかなか職場になじめず、孤立してしまうケースもあります。周囲に気軽に話せる同僚や先輩、上司がいないと、業務で困ったときも助けを求めることができません。その結果、疑問を解消できないまま自分の判断で仕事を進め、結果としてミスや遅延が発生し、さらに孤立を深めるといった、悪循環が生まれてしまいます。
このような事態を避けるためにも、新入社員が同期入社の社員と交流する機会を設けてあげる必要があります。横のつながりができれば、お互いの存在がセーフティネットになり、支え合って業務に取り組めます。仕事で失敗したときも仲間の励ましを受けられるため、「くよくよせずにまた頑張ろう」と思えるのではないでしょうか。

横の関係を構築しやすい環境づくりの一例としては、定期的な研修の実施が考えられます。また、同期だけの食事会を推奨し、費用を一部会社が負担するなどもひとつのアイデアです。

4、まとめ

高卒新入社員は大卒に比べて離職率が高いため、企業は入社時だけでなく入社後も適切にフォローしなくてはなりません。新入社員教育においては、気長に成長を見守ることを意識し、定期的な振り返りを行うことも大切です。また、同期入社の社員同士が横のつながりを構築できる環境づくりにも努めましょう。高卒新入社員の育成について詳しく知りたい方は、以下の関連記事にも目を通してみてください。

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