自社が求めるスキルや適性を持った人物に対し、企業側が直接アプローチする採用手法のことをダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）と呼びます。本記事ではメリット・デメリットに加え、成功に導くためのコツについて解説しています。

1、ダイレクトソーシングとは？どんな意味？

「direct＝直接」と「sourcing＝調達、配分」を意味するダイレクトソーシングは、企業側が人材に対して直接アプローチする採用手法です。日本においては和製英語の「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれることもあり、ほぼ同義で使われています。

従来、求人活動といえば求人メディアや人材紹介サービスなどを利用し、求職者からの応募を待つ方法が主流でした。しかし少子高齢化などの人手不足の中、人材獲得競争が激化しており、応募を待つだけでは企業の希望に適った人材に出会うのには限界が生じているのも事実です。そのため、ダイレクトソーシングのような、企業側から交渉を仕掛ける方法も注目されるようになったのです。

一般的な求人方法との違いを比較

一般的な求人メディアや人材紹介サービスを介した採用手法と、ダイレクトソーシングを比較してみると、大きな違いは採用に対して「待つ」姿勢であるか、「追う」姿勢であるかでしょう。ダイレクトソーシングはしばしば「攻めの採用」として表現されます。

従来の手法だと、求人に関する広告や人材の紹介を専門とする業者により、プロのノウハウを活かした求人活動ができます。ただ、応募者が出てきてから選考に入るため、企業側ができることは採用ページで魅力や待遇をアピールするに留まり、どうしても待つ時間が発生します。

これに対してダイレクトソーシングは、企業側が採用したい人物に直接アプローチするといった追う姿勢で採用に至るまで働きかけていくものです。自社が求める人材を積極的に探し、候補者をスカウトして承諾されれば選考へと進めます。採用に向けて企業側から誘致できるのが従来の手法と異なる特徴です。

併せて読みたい：逆求人とは？ 仕組みから企業側のメリットまで

2、ダイレクトソーシングのメリット

ダイレクトソーシングを実施するメリットにはどのようなことが考えられるのでしょうか。ここでは代表的な3つの点について説明します。

自社にマッチした人材を採用しやすい

求職者の情報を事前に確認し、選択してアプローチするダイレクトソーシングは、自社が求めている人材の獲得への近道といえるでしょう。

求人メディアの活用は一度に広く周知できるものの、企業側が理想とは異なる人材からの応募があることも少なくありません。しかし、ダイレクトソーシングは予め候補者の情報を十分に知った上で、求める人材に対してアプローチできるため、採用までスムーズに進められるでしょう。また採用後のミスマッチが起こる可能性を下げることも期待できます。

求人の広告コストを削減できる

ダイレクトソーシングは、コスト面でもメリットが感じられるでしょう。求人メディアでは、掲載した広告の費用がかかります。掲載するためのコストがかかる場合や、採用に至った場合は成果報酬費を支払う必要があります。そのため、自社が望む人材と出会えない、また採用後にミスマッチが起きた場合は採用活動費そのものが無駄なコストとなってしまう可能性があります。

ダイレクトソーシングでは、自社のホームページや社員の紹介などを利用すれば成果報酬が発生することがありません。また人材のデータベースなどを有するサービスを利用する際も、定額制であれば採用人数が増えるほど、一人当たりの採用コストは少なくなります。

スカウトにより自社の魅力を伝えられる

候補者本人と対話できるダイレクトソーシングは、企業側が求職者に、会社や仕事の魅力を求職者に直接伝えられることも大きなメリットです。

特に知名度が高くない企業だと、求職者に自社を見つけてもらい魅力を知ってもらえる可能性は低いです。また福利厚生など条件面のみで比較され、候補外にされてしまうことも考えられます。そのような人材に対して、なぜスカウトしたいのか、どのような業務内容があるのかなどを説明できるため、共感を得られる可能性が大きく広がります。

3、ダイレクトソーシングのデメリット

さまざまなメリットがある反面、ダイレクトソーシングならではのデメリットも存在するため認識しておいた方がよいでしょう。いくつか挙げていきます。

長期視点での取り組みが必要

ダイレクトソーシングを使っても、採用が難しい場合もあります。自社で求職者を探したり、スカウトしたりといった経験やノウハウが少ない企業では、上手な人材の探し方やアプローチの仕方がわからず、思うように応募につなげられないこともあります。

これらの課題解決にはPDCAを回して、効果的なアプローチの方法を確立していく必要があります。ただ一朝一夕で確立できるものではなく、長期的な視点に立って取り組むことが求められます。

採用担当が自ら探すため、業務量・業務時間が増える

求人メディアや人材紹介サービスを使う場合は、求職者からの応募があるまで待てばよいのですが、ダイレクトソーシングは自社から発信するべき作業が数多くあります。例を挙げると候補者選定やスカウトメールの文面作成・送信、返信対応、面談設定など、これまでになかった業務が発生することになります。

理想の人材を獲得するためには、どれも必要な業務ではあります。ただ、普段から忙しい人事部門の採用担当には大きな労働負荷がかかる可能性があるため、長期的に取り組むために専任の担当者を置くなど社内の体制を整える必要があります。

大量の人材採用には向かない

一人ひとりにコンタクトを取っていく採用手法であることからも分かるように、メールのやり取りや面談設定など、一人の候補者に対して多くの時間を費やすことになります。

大量の候補者を選定したり、大人数に対して個別にメールをやり取りしたりするのは、時間や業務量を鑑みても難しいでしょう。そのため、多くの人材を採用したい場合は、ダイレクトソーシングでは対応しづらいといえます。

4、ダイレクトソーシングを成功させるコツ

ダイレクトソーシングでよい結果をもたらすためには、押さえておくべきポイントがいくつかあります。成功させるコツも理解した上で、新たな採用手法を取り入れてみてください。

ダイレクトソーシング専任の担当者を確保

ダイレクトソーシングは、自社にマッチする人材の獲得におすすめですが、従来の方法よりも必要な作業が多く採用までには多くの業務時間がかかります。片手間で取り組むと、思うような結果が得られないかもしれません。そのため、専用の担当者を置くことが重要です。企業の窓口となる担当者がいることは業務量の増加に対応するだけでなく、候補者との関係性を深める企業の窓口役としても重要な意味を持ちます。

PDCAを回し、ノウハウを蓄積

ダイレクトソーシングに関するノウハウが社内にないと、自社が求めている人材の採用につなげるのは難しいでしょう。そのため必要な人材を探して採用するには、まずノウハウを確立することが重要です。長期視点で取り組み、PDCAを円滑に回して知識や経験を蓄積していくことで、自社の採用力が強化されます。その結果、ダイレクトソーシングの成功につながっていくでしょう。

ダイレクトソーシングは代行も可能

自社で採用担当を新たに配置したり、長期視点で取り組む時間が確保できなかったりするケースもあるでしょう。そのような場合は、ダイレクトソーシングを代行する企業に依頼するのも手です。ノウハウを持ったプロにまかせることで、早期から効果的な攻めの採用活動を開始することができます。

5、まとめ

ダイレクトソーシングは企業側から、欲しい人材へ採用に向けてアプローチできます。自社にマッチする人材の獲得につながりやすく、採用活動のコストが抑えられる反面、候補者とやり取りする業務が増えるなどのデメリットも持ち合わせています。そのため、自社だけでは対応しきれない場合はダイレクトソーシングを代行するサービスなどを活用し、より自社に見合った人材に出会えるように働きかけてみるとよいでしょう。

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