「自社の採用活動を改善したい」「入社後の定着率を上げたい」なら、採用時の判断基準にカルチャーフィットを取り入れることが効果的です。本記事では、カルチャーフィットを重視することのメリットや、採用活動にカルチャーフィットを取り入れる際の具体的な手法についても解説します。

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1、カルチャーフィットとは

「カルチャーフィット」とは、企業の文化と求職者の価値観や特性が適合しているかどうかを指す言葉です。同じ職種でも企業によって社風や仕事の進め方はさまざまで、企業の風土が本人の性格特性に合うかどうかで、入社後の活躍度や離職率が変わってきます。

一方、企業の求める能力と、個人の能力の適応性のことを「スキルフィット」といいます。前職での経験や保有資格などが企業の求める基準に達しているかどうかを見るもので、特に中途採用において即戦力となる人材を見極める上で重要な判断基準です。

従来、日本の採用活動ではカルチャーフィットよりもスキルフィットを重視する傾向にありましたが、スキルが高くても企業の風土になじめず、仕事で成果を上げる前に離職してしまうケースは少なくありませんでした。このような背景から、近年ではスキルフィットとあわせてカルチャーフィットを採用時の判断基準に取り入れる企業が増えてきています。特に新卒採用においては、応募者に社会人経験がない分、スキルよりも性格や人柄など、カルチャーフィットが重視されています。

2、カルチャーフィットを採用時に取り入れるメリット

カルチャーフィットを採用時の判断基準に取り入れることで、入社後のミスマッチが減り、離職率が下がるというメリットがあります。理念やビジョン、雰囲気といった企業のカルチャーと、求職者の価値観や性格特性が合致していれば、入社後もモチベーションを保ちやすくなり、早期離職を防止することが可能です。離職率が低下すれば、採用コストの削減にもつながります。また、企業の価値観に共感する人が集まれば、必然的に社員同士の価値観も近しいものとなり、コミュニケーションが取りやすくなるとともに、業務の円滑な進行も期待できるでしょう。

カルチャーフィットは求職者にとってもポジティブな影響をもたらします。例えば、企業の理念やビジョンを理解し、職場環境に適応できていれば、自分に求められていることを察し、主体的かつ迅速に行動できるようになります。上司からの指示を待っているだけでなく、一人ひとりが企業にとってベストな選択を自ら考えて動けるようになることで、企業全体の生産性を向上させることにもつながるのです。

3、カルチャーフィット採用の注意点

カルチャーフィット重視の採用は企業にさまざまなメリットをもたらしますが、その一方で判断基準がカルチャーフィットに偏りすぎてしまうことにより発生するデメリットもあります。

一つは企業内の多様性が失われてしまうことです。同じような価値観の社員ばかりが集まっていると、新たなアイデアが生まれにくくなり、いずれ市場や時代の変化に取り残されてしまうことが懸念されます。企業としての成長を停滞させないためには、カルチャーフィットの合格基準を高くしすぎず、既存の文化を大切にしながら適度に新しい価値観を受け入れる姿勢も必要です。

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4、カルチャーフィットを見極める方法

カルチャーフィットの基準が曖昧だと、求職者が企業文化にマッチするかどうかを適切に判断できません。それではカルチャーフィットのマッチ度はどのように見極めればよいのでしょうか？

ここからは、採用基準にカルチャーフィットを取り入れる際の具体的な方法について紹介していきます。

自社のカルチャーを言語化し発信する

求職者が自社のカルチャーに適合しているかどうかを判断するためには、まずは採用担当者が「自社のカルチャーとは何か」をきちんと理解している必要があります。カルチャーは抽象的な概念であり、集団の中で暗黙のうちに形成、共有されていくものです。

したがって数値で示したり、目で確認したりすることができません。そのため、企業の理念や実現したいビジョン、求める人材など自社のカルチャーを言語化して明確に定義し、採用チームの中で共有しておくことが大切です。明文化したカルチャーは、社内で周知するだけでなく、ホームページや求人サイトに掲載して求職者にも発信していく必要があります。

カルチャーが明確になっていれば、それに共感してくれる求職者が集まりやすくなり、反対に企業の価値観に共感できない人は応募を見合わせる判断ができます。企業としてはそれによって効率的な採用活動が可能になりますし、求職者としても入社後のギャップが未然に防げるというメリットがあります。

カルチャーフィットを含めた採用ペルソナを作成する

次に採用ペルソナの作成をします。ペルソナとは、もともとマーケティングに使用される概念で、製品やサービスを利用する人の具体的な人物像を指す言葉です。つまり採用ペルソナとは、カルチャーフィットに適合する理想的な社員の人物像を指します。

この採用ペルソナは、社内で活躍している人材に共通する行動や性格特性から分析して設定します。ここでの洗い出しが不十分だと採用後のミスマッチにつながり、思ったような成果を出せなかったり、環境になじめず早期退職してしまったりといった事態になりかねないため注意が必要です。

選考時の評価項目にカルチャーフィットを追加する

自社のカルチャーを明文化し、それを基に採用ペルソナを作成した後は、カルチャーフィットを採用時の評価項目に追加しましょう。

その際、カルチャーフィットのみを重視するのではなく、スキルフィットとの兼ね合いで判断することが大切です。先程も述べた通り、カルチャーフィットばかりを重視してしまうと社内の多様性が失われ、保守的で風通しの悪い企業体質に発展する恐れがあります。ひいては生産性が低下してイノベーションが起こりにくくなり、企業の成長を停滞させてしまいかねません。

採用ペルソナと完全に合致する人材を見つけるのは難しいため、カルチャーフィットの合格基準を定め、複数の判断項目の中で譲れない部分と譲歩できる部分の優先順位をつけることも効果的です。

適性検査の導入や自社イベントの開催

自社カルチャーとのマッチ度を見定める上では、面接だけでなく個人の性格や価値観などを判断する適性検査も役立ちます。ワークショップなどのイベントを開催し、自社の社員と交流する機会を設けることも効果的です。また、体験入社やインターンシップなどで実際の業務に近い形で仕事を体験してもらうことで、カルチャーフィットのみならず、業務内容とのミスマッチがないかを確認することができます。

このように面接以外の手段を用いることは、面接担当者の主観に依存しない客観的な判断を行うためにも重要です。

5、面接でカルチャーフィットを見定める質問例

面接では、求職者が自社のカルチャーを認識しているかどうかや、自分自身の価値観や性格との適合度を確認する必要があります。

「弊社のカルチャーについてどう思いますか？」

「ご自身とフィットしていると思いますか？」

といった質問は、情報収集能力を測る目安になります。また、

「なぜ弊社で働きたいと思ったのですか？」

「今後どのように成長していきたいですか？」

といった志望動機や将来への展望を聞くことは、求職者のモチベーションや根底にある考え方を探るのに有効です。特定の質問に対しては、一度の回答で終わるのではなく深掘りをしていくことも効果的です。

例えば、これまで学校生活などで困難にぶつかった時の体験について、どういった対処をし、どのような結果になったかなどを尋ねていきます。特に「なぜ」を繰り返していくことで、その場しのぎの回答を避け、求職者の価値観を深く知ることが可能となるでしょう。

6、まとめ

採用基準にカルチャーフィットを取り入れることは、入社後のミスマッチを防ぎ、離職率を低下させる上で効果的です。その一方で、カルチャーフィットだけにこだわりすぎてしまうと企業としての多様性が失われ、風通しの悪い組織体質や成長の停止を招きます。

したがって採用活動を成功させるためには、カルチャーフィットとスキルフィットという2つの判断基準をバランスよく取り入れていくことを意識しましょう。

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