採用戦略の立て方のポイント 事例から学ぶ成功のカギとは
必要な人材が集まらない、内定を辞退されてしまう、採用してもすぐに退職してしまうなど、採用活動がうまくいかない原因は戦略にあるかもしれません。
失敗例や成功例をふまえつつ、適切な採用戦略の立て方を知って、採用活動を成功させましょう。
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1、採用戦略とは？
採用戦略とは、会社が必要とする人材を獲得するために練る計画です。少子高齢化が進み、労働力が不足している昨今、採用活動がうまく進まない企業は少なくありません。適切な採用戦略を立てることが採用活動を成功させる鍵といえます。
採用戦略を立てるうえで大切なのは、会社全体の方針を固めることです。そのうえで、企業の求める人物像を明確にします。
さらに、気をつけたい点は「今、必要としている人材」ばかりに意識を向けすぎないことです。採用後どうしていくかという点も考慮し、中長期的な視点で戦略を立てていきましょう。たとえば、新人を育てていく企業方針であれば、育成計画も含めて戦略を練ります。
2、採用活動のよくあるNG例
採用活動を成功させるには、失敗例に学ぶことも重要です。ここでは、よく見られがちなNG例を紹介していきます。
応募者が集まらない
入社希望者が集まらず、採用活動が進められないというケースがあります。主な原因として挙げられるのは、求人広告の質が悪く、企業の魅力が伝わりにくいことです。採用条件がわかりにくい、あるいは条件が厳しすぎる、というのも応募者不足につながります。
採用広報を効果的に行える媒体の選定がうまくできていない、という場合も考えられます。たとえば求人媒体サイトに広告を出すときは、求める人材の閲覧数が多いであろうサイトを利用する必要があります。
選考中の辞退・内定の辞退が多い
選考中の辞退や、内定の辞退が多いというNG例も見られます。選考中の辞退者が多い原因として考えられるのは、応募者が企業側の対応に不信感を抱いた、面接回数が多く応募者のモチベーションが低下した、などがあります。
また、少子高齢化による労働力不足から、求職者が複数の企業から内定をもらうケースは珍しくありません。応募者が自社よりもライバル企業に魅力を感じた場合、内定を辞退してしまう恐れがあります。
入社後すぐに退職してしまう
せっかく採用したのに、すぐに退職してしまうという失敗例も挙げられます。これは、求める人材を正しく見極められなかったことが原因です。結果、入社後になって、採用した人物のスキルと企業が求めるスキルが合致しない、といった事態が起こります。
ほかに、入社後のフォロー体制が整っていない、という原因も考えられます。新人が適切なサポートを受けられず、成長する機会を逃し、実力を発揮できないまま辞めてしまうケースがあります。
3、採用戦略の立て方
具体的な採用戦略の立て方を解説します。失敗例をふまえ、応募者の確保、入社後のミスマッチ予防などを意識して戦略を練っていきましょう。
1 求める人材像を設定する
たとえば大企業とベンチャー企業では、求める人材像が変わります。欲しい人材を獲得するためには、自社が求める人材像を具体的、かつ明確に決めることが重要です。そのために、ペルソナを設定することをおすすめします。
ペルソナとは、具体的な設定を盛り込んだ人物像のことです。単純にスキルだけでなく、生活環境やこれまでの経歴、現在抱えている悩みなども設定し、ストーリーづけたキャラクターと考えるとわかりやすいでしょう。
ペルソナを設定するメリットは、求める人物像を一層把握しやすくなることです。企業が求める人物像とのミスマッチを防ぐことにつながります。また、求人情報の提供内容も詳しくなり、応募者も企業側の希望が理解しやすいというメリットもあります。
しかし、求人広告に掲載する条件は厳しくしすぎると逆効果です。かえって応募者が集まらないケースも起こり得るので、詳細さとわかりやすさのバランスを上手に取りましょう。応募者の目線で考えることも大切です。
2 採用計画を立てる
採用担当チームの編成や、スケジュールの決定を行っていきます。採用人数や募集職種も具体的に決めていきますが、3～5年の企業目標などを設定した、中期経営計画に基づいて形にしていきましょう。将来的にどのような人材がどの部署に必要になるか、という点も考慮します。
KPI（Key Performance Indicator）の管理も大事です。KPIは「重要業績評価指標」を意味する言葉で、設定した目標にどこまで到達しているか数値化して示すものです。KPIを用いることで、採用計画の進捗具合がわかりやすくなり、より効率的に採用活動を進められます。
また、求人媒体の利用やスカウト型採用など、採用活動で用いるツール・手法も決めましょう。求人媒体を利用する場合は、掲載する媒体の選定も必要になってきます。設定したペルソナも生かしながら、採用したい人材に出会える可能性が高いサイトを利用するようにしてください。
3 自社の魅力を整理する
求職者に自社の魅力を訴えて応募者を集めるためにも、アピールポイントを明らかにする必要があります。3C分析やSWOT分析などを活用しながら自社の特徴を押さえ、魅力をわかりやすく整理しましょう。
3C分析とは、「市場（Customer）」「競合（Competitor）」「自社（Company）」の3要素について情報を集め、自社の実情や周囲の環境を把握する分析手法です。採用市場の傾向や求職者のニーズを押さえ(市場)、競合他社の情報を収集し（競合）、自社の強みや弱みなど（自社）を理解していきます。
SWOT分析は、自社に関する「強み（Strengths）」と「弱み（Weaknesses）」、外部環境の「機会（Opportunities）」と「脅威（Threats）」の4つに分けて情報を整理する手法です。「機会」「脅威」それぞれにおける自社の「強み」と「弱み」を把握することで、自社の魅力や課題の発見につながります。
4 フォロー体制を整える
内定者の辞退や早期辞職を防ぐため、応募者や新人に対するフォロー体制を整えましょう。就職に関する疑問や不安を解決し、入社後のイメージがしやすいように、応募者が求める情報を提供します。
人材育成計画を考えることも大切です。社内イベントや研修・勉強会、フィードバッグを行うなど、新人が早く馴染めるような環境を整えます。加えて、教育担当社員が無理なく仕事を回せるような仕組みも構築しておきましょう。特定の社員への負担増加が防げるうえ、新人の育成もスムーズに進みやすくなります。
併せて読みたい：DX人材採用・育成成功のポイントとは
4、採用活動を成功させた企業の事例
「ジンジブ」のサービスを利用し、採用活動を成功させた2社の事例を紹介します。採用戦略を立てる際の参考にしてみてください。
デジタルマーケティングコンサルティング会社 株式会社トライエッジ
株式会社トライエッジは、社員による紹介や求人媒体サイト利用という手法で、中途採用のみを行っていました。新卒採用の経験がなくノウハウもなかったため、希望はあっても実行に移していませんでした。
ジンジブのサービス「ジョブドラフト」を利用して新卒採用を始めたきっかけは、ジョブドラフト担当者に高卒採用を勧められたことでした。高卒採用ではITやマーケティング分野の求人情報は少ないと言われ、競合がいないのを魅力に感じサービス利用を開始しました。
2021年4月に入社する社員の採用のため、2020年5月からジョブドラフトを導入しました。本来は1名のみ採用する予定でしたが、優秀な応募者が集まり2名の採用に至りました。
在宅介護サービス会社 ケアサポート株式会社
ケアサポート株式会社は、約10年前から新卒採用に力を入れています。大卒や専門学校卒の採用人数が増えてきましたが、もともとメインに行っていた高卒採用も続けていました。
しかし、3～5年ほど前から高卒採用がうまくいかなくなり、ジンジブから勧められジョブドラフトを導入します。魅力に感じたのはサポート体制が充実している点です。ジョブドラフトNaviを利用することで高校生に企業情報を提供でき、高校側に求人票を送付できるなど、会社側の手が回らない部分を補えました。
ジョブドラフトの利用を開始したのは、2020年卒業者の採用を行っていた終わり頃からです。本格的な導入を始めたのは2021年卒業者の採用からで、結果として前年の倍以上の採用に成功しました。
5、採用成功のカギ
適切な採用戦略を立てることで、採用活動の成功率がアップします。そのためには、採用活動をサポートしてくれるサービスを利用するのも有益な方法です。
ジンジブの「ジョブドラフト」は、企業の高卒採用を支援しています。高卒採用を視野に入れている場合は、利用することをおすすめします。サイト内には採用成功事例も多数掲載されているので、ぜひ参考にしてみてください。
6、まとめ
採用戦略を立てるには、自社の特徴を正確に把握し、求める人材像を具体的に設定する作業が欠かせません。加えて、採用後のフォロー体制を整え、中長期的な視点で計画を練っていきましょう。また、採用サポートサービスを利用することで、より効率的な採用活動につながります。対策が不十分な点を適切に補ってくれるなど、自社に合ったサービスを選ぶのがおすすめです。
ジンジブでは全国3,600社以上の企業様の高卒採用をサポートしています。 採用を成功させたいとお考えの企業様はまずはお気軽にお問い合わせやセミナーにご参加ください。
