適性検査とは? 自社にあう種類の検査で納得の採用活動をしよう!
新卒者や高卒者を採用するに適性検査を実施する企業は多くあります。企業としては、採用した人が可能な限り長く勤めてほしいと思うのは当然のことでしょう。
適性検査を実施することで、本当に自社に合った人材を採用できる確度が高まります。今回は適性検査の概要と種類、選び方の戦略について紹介します。
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1、適性検査とは
適性検査とは、自社のニーズに合っている人材かどうかを見極めるためのテストで、多くの企業が採用しています。
職務を遂行するには当然、専門的な知識や論理的思考力は必要ですが、それだけで十分とは限りません。学歴があっても適性がなければ、うまく仕事がこなせないこともあります。
会社は多種多様な人間の集まりなので、ともに仕事をするという面で人格や人間性も重要な要素です。適性検査を実施することで、内面も含めてどれだけ適した資質を持っているかを見極められます。
また、採用面接では面接官の主観的な印象が入ることは避けられません。その結果、入社後のミスマッチということが起こることも考えられます。適性検査は客観的に人物を判定できるので、面接官の主観に左右されません。自社に合わない人材をうまく避けられるため、離職率の低下にもつながります。
このように、適性検査は知識やスキルといった面だけでなく、その人の性格、人格、人間性や価値観を考慮して人材を選出するのに有用な手段です。
2、適性検査の種類
適性検査は「性格検査」と「能力検査」の2種類に大きく分けられます。「性格検査」は人間性や人格を見る検査、「能力検査」は知識、スキルを見る検査です。両方または性格検査のみを実施する企業が多い傾向にあります。能力検査だけを行う企業はほとんどありません。
能力検査
能力検査では、一般常識や知的能力、論理的思考力、情報処理能力などを見る検査です。単純な学歴や偏差値からは見えてこない技量を測れます。比較的有名な能力検査には「SPI」や「玉手箱」、「SCOA」などがあります。
性格検査
性格検査は、人格、人間性、性格、価値観、ストレス耐性などを見る検査です。筆記試験や面接だけでは人格まで確認することはなかなか難しいため、性格検査をすることでその現場や職種に適切な人材であるかを見極めるために利用します。
代表的な性格検査には下記の3つがあります。
・質問紙法
・投影法
・作業検査法
質問紙法はもっとも広く使われている方法で、質問用紙やオンラインで行われます。
質問には「はい」か「いいえ」で答えるものや「あてはまる」「あてはまらない」「ややあてはまる」のように段階的な程度で答えるものがあります。
質問紙法のメリットは、簡単に実施でき、大人数でも労力がかからない点です。いっぽうで恣意的に回答を操作された場合、正確な判定ができなくなるのがデメリットです。
投影法は特定の刺激に対する反応を見て性格や深層心理などを探ろうとする手法です。代表的なものは「ロールシャッハテスト」、「バームテスト」、「文章完成法」の3つ。投影法には嘘をつきにくいというメリットがあります、逆に一度に大人数で行えない点や検査結果の判断に専門家がいるという点がデメリットです。
作業検査法は一定の作業を継続的に行い、性格や人間性を見ようとする検査です。足し算や引き算といった単純作業を一定時間実行し、その間の挙動や傾向から性格や人間性を判断します。一定の作業を繰り返すため嘘はつきにくく、大人数でも実施可能です。
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3、適性検査の選び方
それでは自社の適性検査はどのように選べばいいのでしょうか。ここでは「結果の重要度」と「費用と試験時間」から適性検査を選ぶ方法を紹介します。
結果の重要度から選ぶ
適切な検査を選ぶためには適性検査を通して「何が知りたいのか」、「自社で採用したい人材に求めるものは何か」という観点から検討する必要があります。性格検査のみの場合、性格検査と能力検査の両方のパターンが考えられます。
ただし、適性検査の範囲が多岐にわたると判断材料が増え、余計な時間や労力がかかることも考慮しましょう。
自社で職務に当たる際に重要だといえるものは何でしょうか。職種に合った知識やスキルなのか、論理的思考力、社交性、ストレス耐性などから優先度の高さを考えてみましょう。
費用と試験時間から選ぶ
適性検査に充てられる予算はどのくらいか、適性検査の時間が長すぎないかという点も重要です。
適性検査の種類によって、10分程度のものから1~2時間に及ぶものもあります。時間や予算をかければ多くの情報が得られますが、受験者にとっての負担が増える、管理や判定の予算と労力が増えるというデメリットがあります。
4、適性検査利用の注意点
次に適性検査を利用する際の注意点について紹介します。効果的に適性検査を導入するためには最低限、次のことを知っておくとよいでしょう。
検査結果を信用しすぎない
適性検査では能力や性格をある程度測れますが、その結果がすべてではありません。質問紙法のように意図的に回答を操作することもできるからです。検査結果はあくまでも、判断するための材料の一つと捉えましょう。
また、適性検査を選ぶ際には検査方法の精度が高いかどうかを確認しておきましょう。
確認する方法はいくつかあります。例えば同業他社が導入していれば、同じ要素を重要視している可能性あるので選択肢に上がります。また、検査の総数が多いほうが信頼できる適性検査だと考えられます。
自社にあう検査を選ぶ
適性検査の種類によって知り得る情報は異なるため、自社のニーズに合ったものを選ぶようにしましょう。社内がフラットなのか厳格なのかといった社風や、営業部なのか研究開発部なのかという部署によっても適性は大きく異なります。導入前に評価基準について確認し、自社ニーズに対して不足する場合は、オプション検査を追加することを検討します。
コストパフォーマンスを意識する
導入の際はコスト意識を持つことも重要です。ほとんどの適性検査は有料であるため費用が掛かります。種類によっては検査を行うたびに費用がかかるだけでなく、導入の際に初期費用が必要なものもあります。
そこで、適性検査のメリットがコストに見合っているかどうかを考えます。例えば、離職者が多い職場で適性検査を導入し、離職者が減少したとします。その場合は多少コストがかかっても適性検査は有用だったと言えます。ただし実施方法次第で、会場準備や監視スタッフ、解析スタッフなどの人件費が発生するので注意が必要です。
5、採用決定以外の利用用途
適性検査は採用可否を判断するためだけのものではありません。解析した内容をその後の決定やアクションにも生かせます。ここでは採用決定以外の利用用途を2つ紹介します。
配属部署の選定
適性検査の結果は、配属部署や担当業務を決めるのに役に立ちます。
個々の特性や能力を最大限に生かしながら業務にのぞむことは従事者にとっても好ましく、離職率の低下につながります。管理職にとって解析データは人のタイプが分かるのでマネジメントの参考としても使えます。
また、新卒採用と中途採用では適性検査の用途が少し異なります。中途採用の場合、募集の職種、部署が指定の場合が多く、自社の特定のポジションに合っているかをピンポイントで見るのに利用します。
採用活動の方向性確認
適性検査の結果は採用活動の方向性の改善にもつながります。検査を通して、自社が希望する人材が多く応募しているかどうかが見られるからです。応募者を見極めるというのも重要ですが、そもそも適性のある人が多く応募するという分母を増やすことも肝要です。
適性検査の結果を分析することで、次のようなことが分かるでしょう。
・自社が採用する人材の傾向やタイプは?
・自社ニーズにあった人が応募しているのか?
・内定辞退者の傾向や特性
このような情報を活用すれば、より適性のある人材を発掘する手掛かりにもなります。
適性検査をうまく活用することは、企業にとって多くのメリットがあることがお分かりいただけたかと思います。ここで紹介した項目はあくまでも基本的な内容です。しっかりおさえておきましょう。
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6、まとめ
本記事では、適性検査の種類や選び方について見てきました。適性検査は多くの企業で実施されているように、短時間で深い情報をキャッチできます。また、採用決定以外にも部署や入社後の部署の選定、マネジメントやキャリア形成、採用活動改善など多くの利用価値があると言えます。自社に最適な新卒・高卒者を採用するために、コストパフォーマンスも意識して適性検査の導入を検討しましょう。
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