近年、新入社員の育成やケアなどを目的としてメンター制度を導入する企業が増えています。しかし、実際の運用に関しては成功している企業ばかりであるとはいえません。本記事では、メンター制度のメリットとデメリット、導入時の注意点などについてまとめています。

メンター制度という言葉に馴染みのない方もいらっしゃるかもしれません。そこでまず初めに、そもそもメンター制度とは何なのか、何のために利用される制度なのかなど、概要について解説していきます。

メンター制度とは、所属している企業における上司とは別に、年齢の近い年上の社員や社歴の近い先輩社員が、新入社員や若手の社員の手助けを行うものです。英語で助言者や相談者を意味する「Mentor」を語源としています。

メンターは業務そのものの指示や指導はせず、仕事における課題や悩みに対して相談に乗ったり、助言したりと、人間関係・キャリア形成の支援を主に行います。なお、支援を行う先輩社員のことを「メンター」と呼ぶ一方、支援を受ける側の社員のことは「メンティー」と呼びます。また、メンターとメンティーとの交流を指して「メンタリング」と呼びます。

メンター制度とよく似た制度に、OJTやエルダー制度がありますが、それぞれ目的が異なります。

OJT（On The Job Training）とは、職場内で先輩社員が後輩社員に直接指導を行い、知識やスキルを身につけさせる人材育成の手法です。実際に業務を行う中で、先輩社員が具体的な手順やポイントを教えたり、わからないことは質問しながら進めたりすることで、実践的な知識やスキルを習得させることを目的としています。

一方、エルダー制度のエルダーとは「先輩」や「年長者」を意味しており、一般的に先輩社員が新入社員や若手社員を育成するOJT制度の一種です。業務面のサポートを中心に行い、新入社員を即戦力として活躍させることが主な目的となっています。

メンター制度はメンタル面でのサポートの役割が大きいですが、OJTやエルダー制度は実務面でのサポートに重点を置いている点に違いがあります。

なぜ今、メンター制度が注目を浴びているのでしょうか。その理由は、若手の人材確保が急務となっているからです。

雇用形態が多様化し、従来型の終身雇用制度や年功序列制度が見直されつつあることで、身近な上司や同僚は頼れる仲間ではなく、実力主義の社会におけるライバルとして認識されるような傾向があります。そのため職場での孤立を招き、精神的な苦痛を理由に若手社員が早期に離職してしまうケースが多くなっています。

若手社員の離職原因で多いのが人間関係です。そのような背景もあり、若手のメンタル面をサポートできるメンター制度が注目されています。

メンター制度の大きな目的の1つとして、メンティーとなる新人社員の悩みを早期に解決することが挙げられます。メンターは、業務の上であまり直接的に関わりがないため、気軽に悩みを相談でき、精神的な安定をもたらしてくれるでしょう。

また、メンティーが具体的な目標を設定できずにいる際に、メンターが手助けをすることで目標が定まり、自発的な行動ができるようになります。新人社員がいきいきと活動することで組織全体の活性化にもつながります。

その他にも、メンター制度を活用することで社内のコミュニケーションが活発化し、社内の雰囲気が明るくなり、社員全体の満足度が向上するといったことも期待できます。これらの複数の効果によって、新入社員の早期離職率を抑えられることがメンター制度の目的であるといえます。

メンター制度を導入し、従業員の離職率が所定の基準まで下がると、国から「人材確保等支援助成金」が受け取れるという制度があります。

離職率の低下目標を達成した場合、助成金額は57万円ですが、厚生労働省が定めた生産性要件（過去と比較して生産性が向上していること）をクリアしている場合には、金額が72万円に増額されます。
この制度における離職率の目標値は、対象事業所の雇用保険一般被保険者数の規模に応じて異なります。詳しい情報は厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）」のページでご確認ください。

ただし、2024年6月現在は、受付を停止しています。廃止にはなっていませんので、メンター制度を導入する際は受付が再開しているか確認するとよいでしょう。

メンター制度には、メンターとメンティーのどちらにとってもメリットとデメリットが存在します。双方について把握し、自社に導入した際にメリットの方が上回るかどうかを判断しましょう。

メンター制度を導入した際の、メンターにとってのメリットとは、常に見られている意識を得られることです。メンタリングを通して、メンターはメンティーのよき模範であろうとします。

新人や若手から見られて恥ずかしくない言動や仕事への取り組み方を改めて意識することで、自然と仕事への責任感を持つことができます。自発的に仕事に取り組むようになり、その経験は将来的に管理職になった際も、メンターとしての経験は生きてくるでしょう。

一方、メンティーとなる社員にとってのメリットはどうでしょうか。先にも挙げたように、メンタル面でのケアが期待できることは大きなメリットです。不安を1人で抱え込むのではなく、気軽に相談できるメンターの存在はメンティーの精神面を支える上で役に立ちます。

精神的に不安定だと業務の効率も落ち込みます。そのため、会社としてもメンティーが安心して業務に取り組めることはよいことであるといえます。

また、メンター制度の期間が終了しても、メンターとの間で築かれた信頼関係はなくなりません。いざという時、何かあったら相談できる相手がいるというのは新人社員にとって非常に心強いものです。

メンターにとってのデメリットは、まず純粋に負担が増加するという点です。通常の業務をこなしながらメンティーの支援を行わなければならないため、業務が増え、精神的な負荷もかかってしまいます。

メンターとしての業務は通常の業務とは基本的に関係がないため、特に繁忙期にはメンターの負担が増えすぎてしまわないように、社内全体でサポートを行える体制を整えなければなりません。

また、メンターに求められる能力は、獲得が難しいものであるという点にも留意が必要です。会社に関する幅広い知識や、メンタリングそのものに関するスキルなどが必要で、誰にでも最初から備わっているものではありません。任命するにあたって、あらかじめある程度の教育を行う必要があるでしょう。

メンティーにとってのデメリットは、この点に関連しています。メンターの教育を行ったとしても、それぞれの能力にある程度のばらつきが生じてしまうことは避けようがありません。メンターの質にあまりにも大きな差があると、メンティーから見て「当たり」と「ハズレ」のメンターが生じてしまい、不公平感をもたらすでしょう。

ここからは国内でメンター制度を導入している事例を紹介します。実際に導入を検討する際の参考にしてください。

国内で総合飲食事業を展開するK社では、「メンタリング・チェイン」という制度を導入しています。これは、メンタリングを受けた社員が次代のメンターとなる制度で、社内全体にメンタリングの知識が広がる効果が期待できます。

この企業がメンタリング・チェインを実施する理由は、女性社員のキャリアサポートや意識改革を推進するためです。導入以来、女性活躍の理解とサポートが社内に広がり、実際に女性社員の離職率低下にも貢献したとされています。
参照元：厚生労働省

茨城県のある企業では、実務を体験させながら新人社員を教育するOJTとメンタリングを並行して実施しています。

OJTでサポートするのは、基本的に仕事面のみです。そこで精神的な悩みなどを相談できるメンター制度も導入することで、より深くコミュニケーションが取れるよう努めています。OJTとメンター制度を並行して以来、先輩社員と新人社員の関係性が良好になり、メンターを経験することで先輩社員に責任感が生まれるといった効果も見られました。

参照元：日本メンター協会

ここからは、実際にメンター制度を導入する方法について解説します。正しく効果を上げる方法を学びましょう

まずは、組織の課題や問題を洗い出し、導入の目的を設定します。新入社員の離職率を下げる、女性社員の活躍の幅を広げる、将来的な管理職を育成するなど、具体的な目的を設定することで、それに応じた実施体制を整えられるようになります。

目的の設定ができたら、運用のルールを定めます。特に重要なのが守秘義務（メンタリングを通して知り得た情報を他者に話さない）、相談窓口の設置（問題があった際に相談する相手を決めておく）、メンタリングの実施時間（勤務時間外ではメンタリングを行わない）などです。

その後、女性の管理職を全体の何％まで増やすか、若手社員の離職率を何％まで減らすかといった数値目標を定め、具体的なメンタリング計画を立てておきましょう。

メンター制度を十分に機能させるには、どのメンターとメンティーを組み合わせるかが重要になります。普段からメンターにふさわしい従業員がいないか探したり、メンティーごとにどのようなタイプの社員と相性がいいのかなどの情報を集めたりして、適切なマッチングを行いましょう。

メンタリングの進捗状況を確認する方法を定めておくとよいでしょう。設定した目標を達成できているかどうかや、社内アンケートをとってメンター制度の実施後、どのように意識が変わったかを確認すると効果的です。

メンター制度は、表面的な施策にとどまると逆効果になるので注意が必要です。

メンター制度でよく見られる失敗例として、適切な基準を持たずにメンターを選出することが挙げられます。「年齢が近いから」「直属の上司だから」といったように、なんとなくでメンターを選出してしまうと、メンティーに対する指導やサポートが効果的に行われず、関係性が築けない場合があります。

さらに、メンターが自分の役割を理解していなかったり、必要な知識・スキルが不足していたりする場合、メンティーの成長を妨げることになりかねません。制度の効果を最大化するためにも、メンターの選定には慎重な基準を設定することが大切です。

また、定期的な検証・改善が行われていないことで、メンター制度の効果が時間が経つにつれ薄れていき、失敗に終わるというケースもあります。メンターとメンティーの関係性や制度の運用に問題があっても、それが見過ごされてしまい、結果として制度が形骸化してしまうことがあるので注意しましょう。

メンターが効果的に教育を進めるためには、新入社員との対等な関係構築が不可欠です。年齢や経験に関係なく、フラットな関係を築くことで、新入社員は安心して悩みを打ち明け、積極的にコミュニケーションを取ることができます。

また、メンターは単に話を聞くだけではなく、メンティーの本音を引き出す能力も必要です。新入社員の置かれている状況や気持ちに共感し、ありのままを受け入れる姿勢が欠かせません。不安や悩みを抱えている場合でも、安心して打ち明けられる雰囲気を作り、積極的に話を引き出すことが大切です。

メンターをただ任命して、研修を済ませてからすぐメンタリングを行うよりも、最初のメンタリングは集合型で行い、疑問点などが出てきたらすぐに回答できるようにしておくのがよいでしょう。

また、対話内容の例をメンターにあらかじめ伝えておいたり、メンティーに対して人事部からアンケートを行ったりなど、断続的なフォローの姿勢が重要です。

メンター制度を導入することで、新入社員や若手社員の孤立を防ぐことができます。適切なサポートによるメンタル面でのケアを行えば、早期離職の防止につながるでしょう。

メンター制度には、メンティー側にも、メンター側にも、メリットとデメリットがあります。本記事で紹介した内容をふまえて、メンター制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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月に1回開催される研修では、他社の同期がつくれるというメリットもあります。悩みを相談する同期がいないことは、離職の原因の1つです。新入社員にとってもリフレッシュの場となり、モチベーションにつながっているとの声があります。

研修時には、毎回詳細なレポートを作成するので、企業側としても社員の成長を感じられるでしょう。

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