企業が成長と発展を続けるのにあたり、優秀な人材を獲得するのは必要不可欠なことです。特に、海外進出を考えている、すでに海外でビジネスを展開しているといった企業なら、グローバル人材の獲得は欠かせません。

国内外で活躍できる企業を目指すのなら、グローバル人材の採用法や育成法について正しく理解しておきましょう。

1、グローバル人材とは

「そもそも、グローバル人材とはどのような人を指すのか」と疑問を抱く採用担当者の方がいるかもしれません。グローバル（global）は、全世界の、地球規模のといった意味をもつ英単語です。それを踏まえたうえで、グローバル人材の定義や求められる資質を見ていきましょう。

グローバル人材の定義

端的にいえば、「世界規模で活躍できる人材」を指します。母国での活動だけに留まらず、世界的な規模で物事を考えられる人、世界を股にかけて活躍できる人のことです。日本をベースに考えれば、日本国内だけでなくアメリカや中国、フランスなど諸外国でもビジネスで活躍できる日本人がグローバル人材といえるでしょう。
グローバル人材については、経済産業省や文部科学省、総務省など国の機関が定義を設けています。それぞれが定義づけしていますが、要約すれば「日本人としてのアイデンティティや異文化理解の精神をもち、コミュニケーション力や語学力を活かして、さまざまな分野で活躍できる人材」のことです。

グローバル人材に求められる資質とは

異文化をバックボーンとする外国の方と、意思疎通のできるコミュニケーション力が求められます。語学力はもちろんのこと、伝えたいことをスムーズに伝えられる力、距離感を縮める力なども求められるでしょう。

失敗を恐れないチャレンジ精神や積極性のほか、ときには従来のやり方にこだわらない柔軟性も求められます。失敗を恐れていては、新たなビジネスチャンスを掴めません。柔軟な思考とアクティブな行動力があれば、新たな市場の開拓にもつながるでしょう。

日本人としてのアイデンティティをもつことも求められます。国際競争が激しさを増す昨今において、日本が競争を勝ち抜くには我が国の魅力を積極的にアピールする必要があります。日本人である誇りがないばかりか、自国について何も知らないようでは、それも難しいでしょう。

グローバル人材になれる成長力を秘めた高卒人材も！

このような資質を有し、世界を相手に活躍できる人材をきちんと見極め、採用することが企業には求められます。それを実現するには、広く人材を募る必要があることはいうまでもありません。
それを考えると、高卒人材の採用も選択肢の一つといえるでしょう。高学歴＝グローバル人材とは限りません。テストの点数が良いからといって、世界で活躍できる保証はないのです。
高校生の中には、潜在的な能力を秘めた生徒もいます。大学生に比べると思考も柔軟な傾向があるため、育成次第では愛社精神あふれる、有益な人材に成長する可能性があるのです。

２、グローバル人材の採用法

グローバルな活躍を見込める人材を採用するために、面接時にどのように質問するかは重要です。特に注意して確認すべき点を以下に取り上げます。

面接時に具体的な行動を聞く

面接時に過去の具体的な行動をヒアリングすることは、本人のもつ資質や能力、会社に貢献できる人材かなどを見極める助けになります。
会話の中で、学生時代の部活において大きな問題に直面した話題が出たとしましょう。このとき、その問題をどのように解決したのか、どのような行動をとったのか、といったことを聞きとることにより、忍耐力や問題解決力の有無を判断できます。

また、世界を股にかけて活躍するには、仕事に情熱をもって取り組める資質が必要です。それを見極めるには、物事に熱中できるか、夢中になって取り組めるかをチェックします。

野球部に所属して努力し1年生でレギュラーを勝ち取った、楽器の演奏など一つの趣味に熱中し長年楽しんでいる、といった点です。より具体的な行動を聞きとって推測しましょう。

会社に入って何をやりたいのか確認する。

志望動機からも、今後世界で活躍できる人材かどうかをある程度判断することが可能です。たとえば、海外留学を経験している人と、そうでない人が応募してきたとしましょう。
普通に考えると、海外留学を経験している人のほうが、グローバルな活躍が期待できそうです。しかし、海外留学の経験があっても、会社の仕事にあまり興味がない、モチベーションが低い、といった人材では、あまり活躍は期待できません。
一方、留学経験はなくとも、海外での仕事に取り組みたいと考えている、意欲的に取り組む姿勢が見える、といった人材なら、一生懸命働いてくれる可能性があります。

このように、面接で聞きとった内容から、今後活躍できる人材かどうかをある程度推測することが可能です。決まりきった質問をするのではなく、きちんと意図をもって質問することが有効的です。

３、グローバル人材の育成法

現時点では海外ビジネスで活躍できるほどの資質を有していない人材であっても、育成次第で大きな戦力へと変化する可能性があります。以下、グローバル人材の育成法について解説しましょう。

能力と課題を把握する

育成を始めようにも、社員の能力が把握できていなければ始められません。最初のステップとして、育成しようとしている社員がどのような能力を有しているのかを把握しましょう。
育成部署の担当者は、経営者や現場にヒアリングを実施し、対象となる社員の能力を把握します。そのうえで、足りない能力や課題を抽出しましょう。課題が明確になれば、個々に必要な能力をもたせるための育成が実施できます。
自社がどのような人材を育てなければならないのかも、最初に決めておきましょう。人材育成のゴールを明確にし、それを実現するために何が必要なのかを考えることが大切です。

育成計画を立てる

行き当たりばったりにならないよう、具体的な計画を立てましょう。たとえば、「〇〇さんは英語力が不足しているから語学力の向上を中心に」「〇〇さんはコミュニケーション力が足りないから、グループディスカッションなどへ参加させよう」など。

足りない能力をどのように補うのかだけでなく、いつまでに達成させるかも考えて計画を立てましょう。

語学力の向上を例にすると、現段階でTOEIC スコア600の社員に800スコアまで到達させようとする場合、目指すスコアを伝えるだけでは不十分です。4月から7月までにTOEICで700スコア、年内までに800スコアを目指す、といった具合に段階的な目標を設定するほうが達成しやすくなります。
最終的に目指す人材へと育成できるよう、計画は具体的かつ実現可能なものにしましょう。無理のある計画は、社員へのストレスになるだけでなく人材の流出も招きかねません。

育成プログラムを実行し、PDCAを回す

育成の対象となる社員に対し、実際にプログラムを実行します。プログラムを実行したらそれでおしまいではなく、きちんとPDCAを回すことが大切です。PDCAを回しつつ、必要に応じて海外研修や外部の講習なども取り入れていきましょう。
PDCAを回しながら育成プログラムを実行していると、ときには問題も発生します。思ったように社員の能力が伸びていない、計画していた期限を大幅にオーバーしてしまうなど。ときには計画そのものに修正が必要となるケースも考えられますが、このようにPDCAを回し続けることで効果的かつ効率的な育成プランへと洗練されていくのです。

人事評価制度の導入も、グローバル人材の育成に役立ちます。たとえば、能力評価の面接をこまめに実施することで、社員のモチベーションアップにつなげられます。
面談で社員の成長度合いを示せば、成長意欲を高められるでしょう。もちろん、ただ結果を示すだけでなく、モチベーションが上がるような伝え方になるよう工夫する必要があります。

4、まとめ

海外に視野を広げてビジネスを展開するのなら、グローバル人材の獲得や育成は欠かせません。採用面接では、具体的な過去の行動や入社後何をしたいのかをヒアリングし、グローバル人材としての資質を有するかどうか確認しましょう。
本記事でもお伝えしたように、大卒高学歴=グローバルに活躍できる、とは限りません。育成次第で海外でも活躍できる人材へ育てることは可能です。

これを機会に、高卒人材の採用にも目を向けてみてはいかがでしょうか。高卒人材採用に興味がありましたら、以下のサイトをチェックしてみましょう。

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