新入社員の早期退職を抑止するために、何をすれば効果的なのかと悩んでいませんか。コミュニケーション不足により、明確な原因が分からないまま退職に至るケースも少なくないでしょう。

そこで有用なのが「人事考課」の実施です。客観的な評価の理由をフィードバックで丁寧に伝えれば、新入社員の早期退も防げるでしょう。

1、人事考課とは？

「人事考課」は「じんじこうか」と読みます。従業員の業績や会社への貢献度、職務に対する意欲や遂行能力などを評価する制度を意味します。基準によって定められた項目で評価を実施し、主観を交えず平等に評価することが重要です。

「考課」とは、もともと律令制時代の官人を評価する制度のことです。人事考課は、昇進・昇給・能力開発などのさまざまな面で活用できます。そのため近頃では、この制度を導入している企業が増えてきているのです。

人事考課と人事評価との違いとは？

「人事考課」と「人事評価」は、どのように区別すればよいのでしょうか。一説では、人事考課は給与や昇進など処遇を決めるものを指し、人事評価は業績の評価に重きを置くという概念もあります。

しかし、人事評価を行う上で確立された制度を人事考課と呼ぶため、この2つは同義語として扱われるケースがほとんどです。

人事考課の目的

このような評価制度を設ける大きな目的のひとつは、会社としての方向性や従業員に何を求めるかを共有することです。人事考課を行う際に重要なのは、従業員に対する客観的な評価です。職場の人間関係に左右されず適正に評価を行えば、従業員は給与や賞与、待遇に対して明確な根拠が得られるようになります。

また、個人レベルに合った目標の設定や改善すべき点が明確になれば、従業員のモチベーションも維持できるでしょう。目標達成までの過程を評価に組み込むことで、従業員の現在の能力を把握できるようにもなります。
人事考課は昇給や昇格のための判断材料だけでなく、従業員の意欲を引き出すことや人材の育成といった面でも活用できるのです。

あわせて読みたい：部下を戦力にする育成方法　高卒人材を将来活躍するリーダーに育てるには

2、人事考課のメリット・デメリット

人事考課を行うことで生まれるメリット・デメリットとは、どのようなものなのでしょうか。結論として、多くの企業が導入していることを鑑みれば、会社の成長に大きく貢献する評価精度だといえるでしょう。

一方で、運用がうまくいかなかったためにデメリットになってしまうケースも見受けられます。人事考課の採用により、起こりうるデメリットについてもしっかり把握しておく必要がありそうです。ここからは、制度を導入した際のメリット・デメリットについて解説します。

人事考課のメリット

人事考課には、以下のような4つのメリットがあります。

・上司と部下のコミュニケーションを円滑にする。
一方的に部下を評価するのではなく、丁寧なフィードバックを行うことが重要です。部下の抱える問題やスキルを上司が把握するとともに、部下から上司への相談・提案などもしやすくなるでしょう。コミュニケーションが円滑になることで、部下のモチベーションアップと成果向上が期待できます。

・社内の生産性向上が見込める
企業側が従業員に何を求めているかが理解できれば、従業員は目標に沿って努力をするようになるでしょう。適正な評価を受けて見合った待遇が得られれば、従業員の労働意欲は向上します。各々の生産性が向上すれば、企業全体の業績アップも見込めるでしょう。

・人材の成長につながる
人事考課は、人材育成に活用できる制度です。客観的な評価を受けることにより、従業員が自分自身で反省点・改善点を把握するのにも役立ちます。目標とする人物像を目指すために、何が足りていないのかを上司と部下で話し合い、目標達成を目指します。このように、人材育成のサポートツールとしても活用できるのです。

・適材適所への人材配置
一定の基準で評価を行うと、一人ひとりの得意・不得意が浮き彫りになります。会社側がそれを認識すれば適材適所への異動配置が可能になり、業務の効率化が実現するでしょう。事業に合わせたキャリア形成を、より意識できるようになります。

人事考課のデメリット

逆に人事考課を導入する際のデメリットとして、以下の3つのケースが挙げられます。

・実施が負担となる
そもそも実施すること自体が負担になるケースもあります。評価基準の設定には、ある程度の準備期間が必要です。また、評価を進める上での記録・伝達には人的資源が必要になります。準備を整える時間や人員に余裕がない場合には、人事考課が負担となることも考えられるでしょう。

・従業員の不満の原因となり得る
評価の基準や方法、結果に納得できないと、従業員に不満を抱かれる恐れがあります。その場合、モチベーションの低下だけではおさまらず、離職の原因にもなり得るでしょう。万が一、会社や上司に対する不満が出たらどのように解消するかも大切です。

・不公平な評価や不正が起こる可能性がある
評価者の主観が反映された不公平な評価や、従業員同士で相手の評価を下げるなどの不正行為が起きる可能性もあります。そのような行為は、会社に不信感を抱かせてしまうだけでなく、最終的には離職者が出るという事態も考えられるのです。

3、人事考課の実施方法と活用

それでは実際に、人事考課の制度をどのように行えばよいのでしょうか。人事考課には「評価基準の作成」「目標の設定」「従業員へのフィードバック」という、3つの段階があります。それぞれが適正に実施されれば、人事考課のメリットが得られるでしょう。ここからは、それぞれの段階における実施方法と適切な活用法、注意点を解説します。

評価基準の作成

まずは自社の評価基準を作成します。モデルケースをベースにして、企業理念や方向性に基づいた評価項目を組み込んでいきます。
この時に注意したいのは、業務の質を見極めた上で基準を策定することです。評価基準が統一されてしまうと、不公平な結果を招く恐れがあります。
立場が異なる場合でも平等に評価されるよう、仕事の内容に則した評価基準を定めましょう。

人事考課の評価対象には、大きく分けて3つの要素があります。

1.能力考課
業務を遂行する上で身につけた知識や能力を評価するものです。担当する業務や立場が異なる場合でも適正に評価できるよう基準を設定します。

2.情意考課
勤労意欲の高さや業務に取り組む姿勢などを評価します。見受けられる感情や積極性だけで判断せずに、与えられた業務に対しての責任感・規律性・協調性などの勤務態度から評価を行います。

3.業績考課
結果だけでなく、どのようにその成果に至ったのかという過程も評価の対象です。チームの目標を達成するためにすべきことを考え、従業員みずからが個人の目標を定めます。

それぞれの要素は、会社の方向性に沿った内容であることが大前提です。個人の目標と組織の目標をうまく連鎖させれば、会社全体としての成果が得られるでしょう。

達成目標の設定

従業員の成長を促すために、評価基準に沿った個人の目標を設定します。上司と部下の話し合いにより、努力すれば達成できる高さの目標設定を心掛けましょう。明確な目標を掲げれば、従業員自身が何を補えばよいのか客観的に分析できるようにもなります。

努力の過程を分かりやすく数値で可視化すれば、モチベーションの向上につながり、前向きな姿勢が成果の向上に結びつくでしょう。

評価の実施

人事考課は従業員の優劣や順序付けを行う査定ではありません。この点に十分注意した上で、個人的な人間関係に左右されず、公平な評価を実施してこそよい結果につながるのです。

制度の設計にもよりますが、上司・同僚・本人のそれぞれの視点から、あらかじめ定められた基準に沿って評価を行います。このように、多方面からの客観的な評価を総合して最終的な評価を決定すれば、制度への信頼度が高まるでしょう。

従業員へのフィードバック

人事考課の段階でとくに重要なのがフィードバックです。考課の結果を伝えるだけでなく、評価の理由を明確かつ具体的に伝えるようにしましょう。上司との面談で反省点を振り返る際に、不足している点ばかりを指摘するのでなく、良かった点も交えながら今後へとつなげるようにします。

評価の理由に納得すれば、話し合いを通して自分自身を客観的に見られるようにもなります。疑問や不満の解消は、従業員のモチベーションを維持に必要不可欠だといえるでしょう。

4、人事考課で高卒新入社員の意欲を上げるには

人材育成に有用な人事考課を導入すれば、高卒進入社員のモチベーション向上にも役立てることができるでしょう。ここでは、人事考課の実施により高卒新入社員の意欲をどのように上げることができるのかを解説します。

主観と先入観を排する

人間関係で起こりがちな主観や先入観を排除するようにしましょう。最初にインプットされる学歴・年齢・性別などの属性などで、人事考課に差をつけるようなことがあってはいけません。

考課の公平性が欠けてしまえば、いかなるモチベーションを引き出すこともできないでしょう。会社の信頼が失われないように、主観や先入観から明確に切り分けられた考課項目に従って、絶対的な評価を行うことが重要です。

さらに、「ハロー効果」による心理現象で偏った思い込みにとらわれないように注意しましょう。このハロー効果には、優れた能力につられて他の能力も高く見えてしまう「ポジティブ・ハロー効果」と、劣った印象に影響を受けてしまう「ネガティブ・ハロー効果」があります。このような非合理的な判断が評価に影響しないよう、視野を広く持つように心掛けたいものです。

次につながる考課にする

考課を活用して従業員のさらなるスキルアップにつなげるためには、会社がそれぞれの業務を詳細に把握するのはもちろん、慎重に評価の基準を設ける必要があります。評価内容に点数をつけて終わりではなく、書面や面談などのやり取りを積極的に行い、丁寧なフィードバックを行うことが大切です。

また、新入社員の早期離職を防ぐためには、「次に達成すべきこと」「評価を得るために何が足りないか」など、入念なフィードバックとフォローが重要です。上司と部下のコミュニケーションがスムーズになれば、結果として前向きな努力を促すことにつながるでしょう。

5、まとめ

このように、人事考課を導入すると効率化の面でもさまざまなメリットが期待できるでしょう。しかし、評価基準の策定を誤ると従業員に不信感を抱かれ、思うような結果が得られない場合もあります。

定期的にフィードバックの機会を設けると、部下が上司に相談しやすいだけでなく、適切なタイミングでの勉強会やセミナーの実施が可能になります。また、公平な評価をしてもらえたと納得できれば従業員のモチベーションにつながり、結果として早期退職も防げるようになるでしょう。

高卒採用ラボでは、高卒採用【高卒採用がはじめてのかたへ】を考えている企業のための情報メディアです。 独自の調査結果や高卒採用のノウハウ、企業の採用担当者からのインタビューなどあらゆる視点から「高校生の採用」を実施する企業へ価値ある情報を提供します。

基本ルールが理解できる！　高卒採用初心者向け無料セミナーはこちら

お役立ち資料のダウンロードをご希望の方は下記フォームに入力の上、ダウンロードボタンを押してください。