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2021年度の新卒採用のトレンドとは?活用したい採用手法はコレ!

2021年05月18日

長引くコロナ禍の影響で新卒採用はやや買い手市場になっており、企業は優秀な人材を得るチャンスです。そこで、この記事では2021年の採用トレンドや採用手法について解説します。自社の状況にあった採用手法を活用し、新卒採用を成功させましょう。

 


1、2021年度採用のトレンド

 

はじめに、近年の採用市況と2021年度の採用トレンドについて解説します。

コロナ禍により「量から質へ」の転換

近年は人材不足の傾向から、高い求人倍率が続いていました。厚生労働省の「一般職業紹介状況」によれば、2010年あたりから有効求人倍率は2018年まで毎年上がり続け、2019年は1.60倍と前年を0.01ポイント下回ったものの、バブル期をも超える売り手市場でした。

ところが、新型コロナウイルス流行の影響を受け、2020年には1.18倍と前年を0.42ポイントも下回り、一転してやや買い手市場になりました。

出典:厚生労働省 一般職業紹介状況(令和元年12月分及び令和元年分)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000192005_00004.html
厚生労働省 一般職業紹介状況(令和2年12月分及び令和2年分)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000192005_00010.html

ただ、1倍を切るほどではなく、長期的には売り手市場が続くことに変わりはありません。その中でも企業側が有利な市況となっている今は、質の高い人材を確保する好機といえるでしょう。

 

オンラインでの採用活動の重要性が増す

2020年の春以降、新型コロナウイルスの影響で合同企業説明会など対面のイベントの実施は難しくなりました。その影響は2021年も続いており、現在ではWeb会議システムを活用したオンライン説明会が主流です。経団連が実施した2020年7月のアンケート結果によると、2021年度入社採用活動では88.4%の企業がオンライン説明会を実施しています。

また、情報収集やマッチングもオンラインの主流化が加速しています。特に若い世代に向けてはSNSによる情報発信も重要になってきました。応募後の面接や試験も、一部をオンライン化する対応が進んでいます。Web会議システムで最終面接まで行う手法も主流になりつつあります。アンケート結果では、面談をオンラインで実施した企業は92.9%と、ほとんどの企業が1部またはすべての段階においてオンライン面談を実施しています。

また、来年度以降のオンライン活用については、選考活動では50%以上の企業が、広報活動では80%近くの企業が活用する方針です。このように、オンラインによる採用活動の比重が増しており、その重要性は今後ますます高まっていくことが伺えます。

 

出典:2021年度入社対象 新卒採用活動に関するアンケート結果 日本経済団体連合会 2020年9月 https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/080.pdf

2、トレンドとなっている採用手法

「withコロナ」の生活様式が提唱され、採用活動のトレンドも大きく変わりました。2021年にトレンドとなっている採用手法を以下に紹介します。

 

オウンドメディアリクルーティング

自社でメディアを運営し発信すること、およびそのメディアをオウンドメディアといいます。特にインターネットを使って自社サイトやブログ、SNSで自社の情報やメッセージを能動的に発信することを指します。求職者側がオンラインで情報収集することが増え、オウンドメディアの充実はより重要となっています。

従来の求人誌などによる求人と異なり、オウンドメディアでは自社の企業文化や求める人材像をアピールできます。うまく活用すれば、自社の求めるスキルや価値観とフィットする人材とのマッチング率が向上するでしょう。

そのためには、募集する仕事の役割と求められる能力について具体的に記した「ジョブディスクリプション」(職務記述書)と、求職者の共感を得るために自社の価値観や魅力を伝えるコンテンツである「シェアードバリューコンテンツ」の2つをオウンドメディアの軸として確立することが重要です。求職者がより具体的に仕事の内容や企業の雰囲気・魅力を理解できるような情報発信を心がけましょう。

 

オウンドメディアリクルーティングの大きなメリットは、求人誌による従来型の簡単な募集要項だけでなく、独自の自由なスペースで、具体的に企業文化や求める人材像をアピールできる点です。うまく活用すれば、自社の求めるスキルや価値観とフィットする人材とのマッチング率が向上し、定着につながりやすくなるでしょう。また、いつでも自由に更新・発信でき、競合する企業との違いも簡単にアピールできる点も大きなメリットです。

ただ、自社サイトを持っていない場合、まずは魅力的な自社サイトの制作が必要です。質の高いサイトの制作・運営にはある程度の技術や費用がかかります。また、サイトを作るだけでは多くの人に訪れてもらえません。ニーズにマッチしたコンテンツの充実や定期的な更新が重要である点に注意しましょう。

<併せて読みたい:オウンドメディアリクルーティングとは?人材難を脱出するノウハウ>

 

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業の経営者や人事担当が直接、ほしい人材にコンタクトを取る採用方法で、中途採用に適します。SNSや人材バンクを利用したり、専用のサービスを用いたりして必要な人材を探します。

従来の求人サイトや人材紹介など、求人を第三者に委託して応募を「待つ」手法に対し、ダイレクトリクルーティングは自ら人材を探してアプローチする「攻め」の採用といわれています。

少子高齢化が進み労働人口が減り続けるのと比例して、有効求人倍率も年々上がり続けています。新型コロナウイルスの影響でわずかに買い手市場に傾いてはいますが、全体的な傾向は変わらないでしょう。売り手優位の市場で人材確保が難しい中、積極的に求職者を掘り起こす手法がトレンドです。

 

メリットとしては、企業側が主体となり仕事内容に適した人材を探し出すため、ニーズに合った人材をピンポイントで採用できること、また、自ら求職活動をしていない転職の潜在層にもアプローチでき、採用候補の母集団をより広範から形成できることがあります。

一方、自社で人材をピックアップし母集団を形成しアプローチまで行うため、採用業務の負担が増す点がデメリットといえるでしょう。

 

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、LINE、InstagramといったSNSを用いる採用手法です。特に20代の若い人材を求める場合は、SNSは最適なツールといえます。
これらのSNSは若年層における普及率が極めて高く、常に情報収集や拡散に活用されています。SNSを使えば若者にフランクにアプローチできるため、従来の採用手法の枠にとらわれず、SNS上で行う採用手法も現在のトレンドです。

ソーシャルリクルーティングのメリットは、無料のSNSを使用し、会場の手配なども不要なことから大幅なコストカットができることです。また、ツールの親しみやすさから、企業のイメージアップも期待できます。一方、デメリットとしては、SNSの特徴である頻繁な更新や問い合わせ対応に人的資源が必要なことや、SNSでは、意図しない発言でたびたび炎上が起こるリスクを抱えていることがあります。

<併せて読みたい:【SNSを活用した採用】ソーシャルリクルーティングとは>

 

リファラルリクルーティング

リファラルリクルーティングとは、自社の社員やアルバイトに、求める人材にマッチする知人を紹介してもらうという手法です。

採用活動は、採用して終わりではなく定着させることも重要です。定着しない大きな理由として、採用後にミスマッチが発覚することがあります。リファラルリクルーティングは友人・知人からの紹介であるため、応募時点で社風や仕事内容などをよく聞いていることや社内に気心の知れた人がいるために定着率が良い点で優れており、近年の採用手法のトレンドです。

 

ほかには、求人媒体に委託しないため人材取得コストが削減できること、主体的に人材を見つけ出すため転職の潜在層を対象にできることが挙げられます。
また、既存社員にとっても自らの職場を知人に紹介するため組織や職務の意味・役割について客観性を持つことができ、エンゲージメントの向上にもつながる点もメリットです。

ただし、リファラルリクルーティングは紹介されても必ずしも採用されるわけではありません。不採用になった際に紹介者との人間関係に悪い影響が出ることのないように、採用の進め方や採用後の配置などに配慮が必要です。

 

採用管理ツール

採用管理ツールは、それ自体が採用手法ではなく、採用活動をサポートするITシステムのことです。応募者情報や面接・試験の選考結果、進行状況、応募者への評価など、求人から採用に至るまでの様々な情報を一元管理できます。

現在の採用活動は採用チャネルが多様化しているため、複数のチャネルを使い分けるケースもあります。そのため、情報化や採用業務の効率化、個人情報の安全な管理などが求められます。採用管理ツールは、それらの要望をすべて満たすものです。

 

採用管理ツールでは、選考の進行管理や各選考段階の結果などの情報を採用関係者全員がいつでも閲覧できます。そのため、データ管理者を通さずに必要な情報を得られ、採用業務の負担を大幅に軽減できます。もちろん、セキュリティ対策も備え、個人情報流出の不安も解消されます。

ただし、システムの初期導入費用だけでなく、継続的な管理には月々5~10万円のコストがかかります。人事採用業務の規模に見合うコストであるかの検証が必要です。

3、高卒採用のトレンドと成功させるための採用手法

今や、高卒採用は人材確保の上で欠かせません。今後も売り手市場が広がれば、高卒採用においても人材確保が難しいことが予測されます。高卒採用を成功させるための採用手法を解説します。

コロナ禍で高校訪問や説明会などは困難に

新型コロナウイルスの影響で合同企業説明会などのイベントが中止になり、高卒採用においても学校や生徒への直接のアプローチが難しくなっています。高卒採用では企業が高校生と直接接点をもつことが禁止されているため、いかに高校生に自社のことを知ってもらうかが高卒採用の重要なポイントです。

 

これまで、高卒採用では求人票の作成が必須で、パンフレットなどによるアナログな活動が主流でした。しかし、新型コロナウイルスの影響でオンラインの施策が可能となったため、2021年の高卒採用活動は、オンラインによる発信が重要です。

 

コンテンツ制作の重要性

現在は、高校生もインターネットによる情報収集をしています。優秀な人材確保のためには、やはりオウンドメディアなどによる発信が重要です。採用に関するサイトは、高校生にも閲覧されることを意識してわかりやすい表現に心がけましょう。

高校生には特に、文字による情報よりも動画コンテンツが非常に有効です。一般や大学生に向けたコンテンツとは別に、わかりやすく親しみやすい動画を組み込むと効果的でしょう。

とはいえ、質の高い動画コンテンツの製作には技術が必要です。専門会社に依頼することで、高校生の心を掴むコンテンツ制作が可能です。たとえば、「ジンジブ」では、記事やパンフレットはもちろん、動画制作もサポートしています。高卒採用について詳しいジンジブによる動画制作サポートサービスは、高校生の心を掴む効果的な動画制作に役立つでしょう。


4、まとめ

売り手市場が続く中、2021年の採用活動は一時的に買い手有利な状況下で、いかに攻めの採用を展開できるかが優秀な人材を確保するカギです。特に高卒採用においては、「withコロナ」の生活様式の中、インターネットでの求人活動が一部可能となり、オウンドメディアの充実をはじめとしたインターネットによる情報発信が重要です。高卒採用を成功させるためには、「ジンジブ」のサポートも効果的です。

 

株式会社ジンジブでは全国3,500社以上の高校生の新卒採用をサポートしています。高卒採用初年度の企業様でも安心して採用活動を進めていただけるよう、基本的なことから支援するサービスを行っています。それぞれの企業様の高卒採用経験歴や採用状況に合わせたノウハウセミナーも実施しておりますので、お気軽にご参加ください。

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