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採用活動で見直したい採用 チャネルとは?

2021年05月13日

優秀な人材に出会えず、採用活動に苦戦している企業は多いのではないでしょうか。「求人媒体に掲載しても母集団が形成できない」「採用の費用対効果をもっと高めたい」などお考えなら、長年利用してきた採用チャネルを見直すタイミングかもしれません。本記事では採用チャネルの種類や、高卒採用特有の採用チャネルについて解説します。


1、採用チャネルとは

採用チャネルとは、企業の担当者が求職者にアプローチする採用活動経路のことです。かつては紙媒体が主流であり、発信できる地域や情報に制限がありました。しかし、昨今はスマートフォンなどの普及により、かつてないほど採用チャネルが多様化しています。

求職者は複数の求人広告サイトに登録し、企業クチコミサイトや人材紹介会社も利用するのは当たり前となりました。それに伴い、企業側もオンライン・オフライン問わず、さまざまな採用チャネルを比較検討するようになっています。

採用チャネルを複数あった方がよい理由

求職者の選択肢も増えていますが、企業側の人材要件も年々細分化・高度化しています。求職者の応募を待つ「受け身」のままでは、過熱する人材獲得競争の中で勝ち残れないでしょう。

能動的な採用活動を展開するには、細分化する企業のニーズに合わせ、採用チャネルをピンポイントに選択していく必要があります。ただ、求人媒体ひとつとっても、コンセプトや特徴が違ってくるため、自社に合わせて精査するのは大変です。

まずは自社のニーズや状況を把握し、複数の採用チャネルを使い分けてみましょう。採用結果を調査・分析し、うまくいったチャネル同士を連携させれば、効率よく母集団形成が行えます。

主要な採用チャネルの種類

採用活動を効率化させるには、状況に合わせて採用チャネルを変えたり、組み合わせたりする必要があります。主要なチャネルの種類を紹介しますので、それぞれのメリット・デメリットを把握した上で対策を講じてみてください。

人材紹介サービス

人材紹介サービスとは、人材紹介会社が企業に求職者を紹介し、採用が決定したタイミングで費用が発生するサービスです。成功報酬なので、何人紹介してもらってもその時点で費用は発生しません。担当者が有能であれば、ピンポイントの人材を紹介してもらえます。

人事と求職者の間に入り直接交渉してもらえるので、採用活動の負担を大きく軽減できます。ただ、求職者は人材紹介会社経由で複数応募しているケースが多く、自社が提示する条件に魅力がなければ採用に至りません。

また、コストが高い点もデメリットです。業界にもよりますが、紹介手数料は採用決定者の年収30%前後が相場であり、仮に年収250万円の人を採用した場合、費用は75万円前後かかります。

求人広告・メディア

求人広告・メディアは、広告を出稿して求職者を集める最もポピュラーな採用チャネルです。近年は紙媒体よりも、WEB媒体の求人広告が主流になっています。費用は、求人広告を掲載した期間やサイト内で上位表示させるかなどに応じて変わってきます。

メディアごとに求職者の層が異なるので、新卒採用なら学生の集客、中途採用なら採用したい職種の集客に強い媒体を選ぶ必要があります。広告でうまく自社のアピールができれば、採用数を稼げるでしょう。

しかし、書類選考から内定まで自社で対応する必要があるため、媒体が増えるほど採用活動の負担は大きくなります。メディアによっては書類選考や面接まで委託できるサービスもあるので、就職活動が活発になる時期だけ依頼するなど検討してみてください。

ハローワーク

ハローワークは政府提供の職業安定所です。中途採用のイメージがありますが、ハローワークの職業相談員が高校・大学に出向き、新卒者・既卒者の就職を支援しています。

求人票を提出すれば無料で利用でき、ハローワークインターネットサービスにも情報が掲載されます。管轄エリアを中心に求人が紹介され、中小企業の場合は採用すると助成金がもらえる場合があるなど、地域密着型の企業にとってはメリットが大きいでしょう。

ただ、労働人口の少ない地域では応募者自体が少ないため、コストがかかっても求人広告やメディアを活用した方がよい場合もあります。

会社説明会・フェア・イベント

会社説明会・フェア・イベントは、開催期間中に自社のブースを出展し、求職者と直接コンタクトが取れる採用チャネルです。「業界無関係型」「業界特化型」「学部・学科限定型」など開催要件が異なるので、内定を出したい学生が集まるイベントを見定め、計画的に出展しましょう。

集客に成功している企画なら、1日に数十〜数百人単位の学生にアプローチできます。費用は会場費や当日の人件費のみなので、コストパフォーマンスには優れています。しかし、有名企業が多いとアピール力に欠け、人数が集まらないこともあるでしょう。

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オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティングとは、自社サイトやSNSを用いて、直接求職者にメッセージを発信していく能動的な手法です。採用したい人材をターゲットに、興味のある情報を発信し続け、有益なコンテンツに育てていきます。

今すぐ応募に至らなくても、自社のファン獲得やブランディングにも有益です。ただ、適切なサイト管理を実施できない場合、継続的に運用していくのは難しいでしょう。

<併せて読みたい:オウンドメディアリクルーティングとは? 人材難を脱出するノウハウ>

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、求人関連のメディアが保有する人材データベースなどを用いて、企業が直接求職者にアプローチする手法です。データベースの使用期間(数カ月〜1年単位)、または成功報酬で費用が発生します。

人事や採用担当者が直接エントリーシートをチェックし、求職者のニーズを把握してからスカウトメールが送れるので、質のいい母集団が形成できます。雑談形式の面談からスタートさせ、求職者を惹きつけるために経営陣を巻き込むなど、互いに少しずつ理解を深めていくのがポイントです。

ただ、攻めの姿勢が求められるため、リソース不足の企業には難しい手法といえます。また、ピンポイントでアプローチするため大量採用には向いていません。

リファラル採用

リファラル採用とは、人材不足やミスマッチを防ぐ目的で、勤めている社員の知人や友人を紹介してもらうダイレクトリクルーティングです。すでに企業理念を理解している社員がリクルーターとなるため、低予算で定着率の高い人材を獲得できます。

リファラル採用を行う場合は、社内において仕組みを浸透させる必要があります。紹介者に対するインセンティブがあれば、社員自身のエンゲージメントを高める効果も期待できるでしょう。

しかし、社員の紹介だからと確実に採用されるわけではないため、不採用時のケアが重要です。

SNS・ソーシャルリクルーティング

 

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterといったSNSを活用したダイレクトリクルーティングの一種です。投稿や書き込みで日常生活や志向をチェックし、ポテンシャルの高い人材に、他社より早くアプローチしたいときに有効です。

採用を開始する前に、自社のSNSアカウントのスタンスやガイドラインを明確に定めておきましょう。炎上やトラブルを回避するため、ダブルチェック体制を構築するなどの対策が必要です。

<併せて読みたい:【SNSを活用した採用】ソーシャルリクルーティングとは>

2、高卒採用するなら特有の採用チャネルが必要

 

高卒採用の場合は、特有の採用チャネルを持つ必要があります。ここからは、その特徴やメリットについて解説します。

高卒採用特有の採用チャネル

高卒採用は行政・経済団体・学校組織による協定で厳格にルール化されています。企業は年間の採用選考スケジュールに従い、ハローワークに求人申込み書を提出、その後高校訪問と選考を経て内定に至ります。

高校生は9月の応募開始時点で、一部の地域を除き、応募できる企業は原則一人一社ずつ(一人一社制)です。学校の推薦状を持って応募するため、内定辞退はほとんどありません。10月に入ると、一人二社応募ができるようになります。

高卒採用のためのチャネルを加えるメリット

若手の人材不足解消を目的に、高卒採用に注目する企業は増えています。一人一社制のため内定辞退率が低く、採用コストが大幅に抑えられる点もメリットです。

また、大卒が入社するころには4年の実務経験を積んでいるため、定着すれば中核人材としての長期的な活躍が期待できます。少子高齢化が進む中、高卒社員ならではの「若さ」は、社内に新しい風を吹き込んでくれるはずです。

若い労働力の確保に苦戦しているなら、早い段階で高卒採用を選択肢に加えてみてください。大卒や中途採用と流れが異なるため、最初は戸惑うシーンが多いかもしれません。しかし、行政や学校、教師や保護者が関わるため、地域密着の採用インフラを構築するチャンスでもあります。市場やスケジュールをチェックし、高卒採用を成功に導きましょう。

ジンジブでは全国3,500社以上の企業様の高卒採用をサポートしています。 採用を成功させたいとお考えの企業様はまずはお気軽にお問い合わせやセミナーにご参加ください。

 

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