企業のなかには、人材を採用する際に学歴を選定基準にするところがあります。学歴を選定基準とする目的には、高学力人材の確保と、採用業務にかかる工数の簡素化などが挙げられます。

このように学歴を重視する企業があるため、就職率は大卒者のほうが高いイメージを持つ人が多いのではないでしょうか。しかし、実際の求人では大卒者よりも高卒者のほうが就職率はやや高い傾向があります。

この記事では、学歴が重視されてきた背景や、大卒と高卒との違いを解説します。また、採用において学歴がそれほど重視されなくなってきている現状についても、把握しておきましょう。

採用で学歴が重視されているデータとして、株式会社アイデムが実施した「2018年卒新卒採用に関する企業調査」でも、学部・専攻に対して学歴制限をかけている企業は43.8%にも上ります。

また、学歴・学校名に対しては37.6%の企業が学歴制限をかけているという結果の通り、多くの企業で学歴を重視していることが分かります。このように日本企業の採用で学歴が重視されてきましたが、その背景には2つのポイントが挙げられます。

1つは高学歴の人材ほど業務能力が高い可能性があること、もう1つは企業側が採用プロセスを簡素化できることです。

また採用される学生側の目線で感じる就職差別について、日本労働組合総連合会が「就職差別に関する調査2023」を公表しています。同調査では「応募書類・エントリーシートの提出や採用面接において、知られたくない・企業に示す必要がないと思うこと」として5位に学歴が挙がっています。多くの企業が学歴重視の採用活動を行っていることが分かります。

参考：2018年卒新卒採用に関する企業調査・就職差別に関する調査2023

終身雇用制度が根づいていた日本企業の多くは、長い時間をかけて人材を育てる視点を持って採用を進めていました。産業・ビジネスの在り方も現在とは異なり、モノを大量に生産すれば、売れていた時代の話です。

この時代には、マニュアルに沿った定型作業を正確に、かつ効率的に遂行できる人材が求められていました。そのような業務環境だったことも影響し、高学歴の人材は業務能力が高いと考えられており、採用において優位に立っていました。

2つ目のポイントとして、学歴による絞り込みで採用プロセスを簡素化できる利点が挙げられます。特に新卒採用は、採用／就職活動の時期が限られており、短期間のうちに大量の応募書類が押し寄せます。現在より新卒者の数がずっと多かった時代であるため、多くの企業担当者は求人公開と同時に採用業務に追われていたことでしょう。

応募者全員の書類に目を通していては、膨大な時間と労力がかかり、いつまで経っても次の選考ステップに移れません。担当者が疲弊しながら下す選考判断が、果たして的確なものかどうかも疑問が残るでしょう。つまり、企業にとっては大変非効率だということです。

そこで、応募者を最初に振り分ける基準として、学歴が用いられてきました。学歴で制限をかけることで選考初期で応募者を絞り込めば、その分採用担当者の業務負担が軽減されるのです。応募が想定以上に多い場合に学歴で振り分ける企業もあれば、応募要件に大卒以上などを含めて学歴で応募制限をする企業もあります。

学歴で制限をかけること自体は何も問題ありません。法律で禁止されているわけではないため、今でも多くの企業で学歴を基準とした採用活動は行われています。

しかし、「学歴制限をかけている」と公言している企業は今のところありません。

資格が必要な業務を除けば、多くの業務では学歴を必要としないため、本来であれば学歴よりも業務遂行能力や人間性を確認すればよいでしょう。しかし、応募数が多い人気企業や大手企業では学歴で制限をかけて採用を進めている企業がまだ残っているのが実情です。

学歴が就職活動の採用合否に影響するのであれば、高卒は採用で不利だと考える方も多いのではないでしょうか。しかし、例年の就職率を見ると、最初に少し触れたように実は高卒者のほうがわずかに上回っています。

以下は、文部科学省が公表している資料『令和4年度大学等卒業予定者の就職状況調査（4月1日現在）』をもとに、大卒・高卒の就職率をまとめたものです。

＜大卒・高卒の就職率＞

つまり、学歴によって、就職が難しくなるわけではないのです。

大卒者を対象とする企業では、高卒者が不利なことは確かでしょう。しかし、求人での応募要件を高卒以上としている企業は業界を問わず、かなり多く見つかります。すでに多くの高卒者が働いている企業への応募であれば、高卒者が採用で不利になることはないでしょう。

高卒人材を採用することには、大卒採用とは異なるメリットがあります。

例えば、高卒採用は高校を介する「学校斡旋」の方法をとることが一般的で、内定辞退のリスクが低いという特徴があります。ハローワーク経由で求人情報を公開できるなど、大卒者対象の採用活動に比べてかかる採用コストも低めです。また、より若いうちに社会に出て経験やスキルを蓄積し、より長く戦力となって活躍してもらえることも期待できます。社内の平均年齢が高齢化している企業であれば、高卒者を採用することで高齢化を緩和でき、若手層とベテラン層のバランスを取ることにも貢献するでしょう。

新入社員を受け入れる既存社員の意識も、10代の高卒者と20代の大卒者とでは違ってくるようです。高卒者のフレッシュさに対し、指導や育成への意識が高まるというメリットも見込めます。

学歴が重視される背景や、大卒・高卒の就職状況の違いを紹介してきました。しかし、徐々に学歴は採用基準として、さほど重要視されなくなってきている現状があります。これには、現代企業を取り巻くビジネス環境で進んでいる、さまざまな多様化が影響しているようです。少し詳しく見ていきましょう。

デジタル化の進行により、人々は画一的ではなく個々に望みを持ち、実現しやすい時代になりました。商品やサービスを提供する企業には、その多様化するニーズに見合うものを提供することが求められます。多様化するニーズに対応しようとすると、業務も多様化します。多様化する業務にもスピーディーに適応しながら、付加価値を生み出せる人材が重宝される時代になりましたが、人材の創造性は学歴や学力では測れるものではありません。

そのため、採用における学歴制限は、もはや有効ではないという状況になっています。

日本では少子高齢化が進み、生産労働人口（15～64歳）は減少してきています。それにより、国・企業は女性やシニアの採用を推進するようになりました。近年では、外国人人材の雇用も活発化しています。

世界的にも、多様な人材を擁する組織が社会の多様なニーズに対応し、生き残っていけるという認識が広がりました。市場で自社の競争力を維持・向上させるために、多様性を用い組織全体の変革を目指すダイバーシティや、企業内すべての従業員が仕事に参画する機会を持ち、それぞれの経験や能力、考え方が認められ活かされている状態を指すインクルージョンの必要性が意識され始めたのです。このように人材の属性が多様化したことで、自ずと企業の採用も変化します。あらゆる属性の人材を迎え入れるには、採用要件の縛りをなくす必要性があるのです。

学歴制限も採用要件の縛りの一種であり、同じような人材を集める要因になるともいわれています。つまり、学歴制限は人材の多様性が求められる現代企業に合わない考えだといえます。また、企業の競争力を低下させる可能性があることも否めないでしょう。

時代の流れと学歴制限の特質を照らし合わせたとき、採用において学歴制限を外す判断を下す企業が増えているのです。現状、学歴を問わない採用は確実に広まっています。時代の流れや人材ニーズを見れば、高卒者は大卒者に劣っていません。前項で、大卒と高卒の違いや高卒者を採用するメリットなどにも触れましたが、現代企業として魅力を感じられる部分は多いのではないでしょうか。

社会人経験がない学生の中から、学歴以外で優秀な人材を見極めるポイントは3つあります。

1.コミュニケーション能力

2.志望動機

3.入社意欲

面接の際は、特に注意してチェックしていきましょう。

1つ目は、コミュニケーション能力です。仕事において、分かりやすく簡潔にものごとを伝えたり、報告・連絡・相談を行ったり、コミュニケーション能力は全ての業務に通ずる重要な能力です。面接の際の受け答えの仕方や、質問に対しての回答内容を踏まえて、コミュニケーション能力の有無をチェックしましょう。

また、熱心スポーツに打ち込んだり、なんらかのまとめ役を買ってでたりしたことがある学生は、コミュニケーション能力に長けていることが多いです。過去の経歴もあわせて確認してみてください。

2つ目は、志望動機の内容です。志望動機は、面接の序盤に必ずといっていいほど確認する内容です。「どうしてこの会社を選んだのか」という理由付けは、「この会社でいい」という理由と「この会社がいい」という理由に分けられます。

もし志望動機の内容が、会社名を変えても使えそうな内容であれば動機付けが弱い可能性があります。「家から近い」、「給料がよい」、「業界に惹かれて」といった理由は他の会社でも同じことが言えます。早期離職を防ぐためにも、志望動機はきちんと確認しましょう。

3つ目は、入社意欲が面接で感じられるかという点です。確かめる方法の1つに、入社後に自分が成し遂げたいことなどを聞くのがおすすめです。入社がゴールになっている学生は、入社後にしたいことや目標が不明確なことがあります。

さらに、成し遂げたいことや目標が会社にとってプラスであるかどうかについてもチェックしましょう。自分本位な目標は会社に利益をもたらしません。企業と学生のお互いにとって成長につながる目標を立てているかが重要な点になります。

従来、日本企業の採用では、学歴が選考基準としてよく用いられてきました。基礎学力の高さや採用業務の簡素化を目的に、高学歴の人材が採用されやすかったのです。しかし、大卒者と高卒者の就職率を比較すると、高卒者のほうがわずかに上回っています。また、上記で紹介したように、高卒人材の採用には企業にとってさまざまなメリットがあります。

社会のニーズの多様化に順応しながら、企業は新しい価値を生み出し続けることが必要です。そのためには、発想やアイデアを生み出す創造性を持つ人材を採用することが必要ですが、創造性を持つかどうかは学歴では測れません。組織の人材の多様化を図るうえでも、学歴制限は外したほうが得策でしょう。

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