採用で失敗しないための方法とは？よくある失敗事例や原因、効果的な対策を紹介！
企業を発展させるには、意欲のある人材を積極的に採用し、育てることが重要です。しかし、募集しても人材が集まらない、採用した社員が育たず長続きしないといったこともあるでしょう。
この記事では、人材採用に関する失敗の事例と、人材の採用で失敗しないための具体的な対策について紹介しています。採用を成功させて組織の若返りを図りたい、キャリア形成のために若い世代のマンパワーを確保したい企業／人事担当者は、ぜひご覧ください。
＜併せて読みたい：【新卒・中途】採用基準の設定方法！ミスマッチをなくし優秀な人材を獲得しよう！＞
（１）どのような状態が「採用の失敗」になるのか？
まずは、どういった状態が採用の失敗といえるのかを紹介します。
◇母集団形成の失敗
母集団形成とは、企業の求人に興味を持つ人を集めることを指します。例えば、メルマガの登録者やエントリーシートをダウンロードした学生などを「母集団」と指すことができるでしょう。
つまり、母集団形成の失敗とは、求人を出してもあまり応募が来ず、必要な数の人材を集められないケースをいいます。このような失敗が起こる原因には、求人広告を上手に活用できていない、会社の認知活動が不十分、採用活動を始める時期が適切ではないことなどが挙げられるでしょう。
また、必要な人数が集まったとしても、企業が求める人物像や企業理念にマッチしない人が多く集まるケースもあります。この場合は、採用したとしてもすぐに離職してしまう可能性が高いでしょう。ですから、企業は母集団の人数だけではなく、質にも着目すべきだといえます。
◇内定辞退
エントリーシートや履歴書の内容を吟味し、面接などを経て内定通知を出したとしても、応募者から「内定辞退」の申し出を受けることがあります。自社の魅力づけが不十分だと、求職者が他社からの内定を受けた際に、他社に流れてしまいます。また、求職者からのアプローチに対して企業の対応にスピード感がなかった場合にも、内定を辞退されやすくなるでしょう。
内定辞退を受けると、人員補充のために採用活動を再度行なうことになりますが、その頃には優秀な人材の多くがすでに他社の内定を受けています。そうなると理想の人材を確保できず、結果的に現場の人員不足につながってしまうのです。
そのような事態を避けるためには、選考段階で応募者の入社意志を高める工夫が必要です。選考後は迅速に内定連絡し、内定連絡後に懇親会を開いたりフォロー面談を行なったりして、内定承諾につながるクロージングをする必要があるでしょう。
◇採用後のミスマッチによる退職
採用できたとしても、会社の風土や福利厚生、業務内容、人間関係などのミスマッチが起きていると早期離職につながる可能性が高くなります。このようなミスマッチが起きてしまうのは、採用要件や採用したい人材のペルソナ（人物像）設定が、不明確なことや明文化されていないことがおもな要因です。採用要件やペルソナ設定が不明確だと面接官によって合否の基準が異なり、応募者を公正に評価できなくなります。それにより、自社にマッチした優秀な人材も逃してしまうでしょう。
離職者が出ると、採用や人材育成にかけたコストがすべて無駄になってしまいます。また、早期離職者が続けば、離職者の育成に関わった社員や増員を待ち望んでいた社員のモチベーションを下げることにもなりかねません。
採用要件やペルソナ設定を明確にして全社員に共有することで、採用後のミスマッチを減らせるでしょう。
（２）失敗してしまった会社事例
どのようなことが原因で、優秀な人材を獲得できないのかを分析することも大切です。採用活動が失敗してしまった会社事例の一部を紹介します。
◇新卒採用での失敗
新卒採用での失敗として紹介するのは、母集団形成がうまくいかず必要な人数を集められなかった事例です。ある企業が新しい人材を募集するために、1つの求人媒体を使用して採用活動を始めました。しかし、まったく応募が来ないため、ありとあらゆる求人媒体を次々と使用しました。それでも応募者が集まらず、結局新たな人材を確保することはできませんでした。
このケースでは、上手に求人広告を活用できず、会社の認知活動が不十分だったことが原因だと考えられます。キャリア形成の観点から、中長期的な人材育成を検討している企業として、新卒者が確保できないことは大きな痛手となるでしょう。
◇中途採用での失敗
中途採用での失敗例は、人材のペルソナ設定が不明確な状態で採用したことにより、起こったケースです。ある企業では、採用のペルソナ設定を明確にしておらず、応募者の履歴書の内容のみで優秀な人材だと判断して採用しました。ところが、その応募者を採用してみると、企業の業務への考え方や業務内容への理解が浅く、戦力にはなりませんでした。
このケースのように、ペルソナを明確に設定しておらず、自社の風土や業務への理解が浅い人材を採用すると、業務に支障が生じる恐れがあります。その結果、現場のモチベーション低下にもつながるでしょう。
＜併せて読みたい：【パターン別】効果的な採用方法の選び方！高卒・新卒・中途別の採用方法を徹底解説！＞
（３）採用を失敗させないための具体的な対策
これから行う採用活動は、多くの求職者に興味を持ってもらうよう意識することが大切です。採用を失敗させないためのポイントを以下にまとめましたので、ぜひ参考にしてください。
◇採用したい人物像を具体的に設定する
採用を失敗させないためには、採用後のミスマッチが起こらないよう、採用したい人物像を具体的に設定することが大切です。そのために、実際に社内で活躍している社員の行動特性を分析して「会社に貢献してくれる人材」の定義づけを行い、社内で共有しましょう。
また、現場の声を吸収することもポイントです。現場レベルで必要なスキルや経験などをヒアリングし、会社の方針とすり合わせて明文化しましょう。
◇適した求人媒体を利用・活用する
会社の知名度や業種を考慮し、それに適した求人媒体を活用することも大切です。掲載後に応募がないなど、費用対効果が悪い媒体に掲載し続けることは避けたほうがよいでしょう。
求職者に向けてSNSの活用や、採用専用サイトなどの作成もおすすめです。求人情報に関して、多くの人が情報をリアルタイムかつダイレクトにキャッチできるSNSを駆使しています。他社との差別化を意識すると、フォローしてくれる求職生も増えていくでしょう。
近年、企業に取り入れられている3つの採用手法を紹介します。こういった採用手法を取り入れることで、自社にマッチした人材の確保につながります。
- ダイレクトリクルーティング：企業が求職者へ直接アプローチをする手法。求職者の応募を待つのではなく、企業が自ら求職者を探すため、積極的に転職を考えている層だけでなく転職潜在層にもアピールできる。
- 採用ミートアップ：求職者を対象とした交流会を開催し、応募へつなげる手法。求職者同士のコミュニティを作りやすいメリットがある。
- リファラル採用：既存社員に知人を紹介してもらう手法。縁故採用とも呼ばれる。自社が求める人物像を理解している社員からの紹介になるため、採用後のミスマッチが起こりにくく、離職率の低下が期待できる。
◇社内コミュニケーションを活性化させる
入社後の人間関係が離職の原因となることを避けるために、社内イベントや交流会などを開催し、コミュニケーションの活性化を図ることも対策の一つです。上司と部下間や部署間でのコミュニケーションを増やしておくと、社員同士のつながりが強くなり、会社にも愛着がわくようになります。
また、採用後は研修やフォローアップを定期的に行ない、新入社員からの要望を聞き出すようにするとよいでしょう。
（４）まとめ
採用活動が失敗すれば、時間や経費のロスが発生します。また、採用活動を再度行なう必要も生じるため、企業計画も予定どおりに進めることが難しくなるでしょう。母集団形成の成功や社員の定着を図るには社内の体制改善などが必要ですが、内定承諾率を上げたいのであれば、内定辞退が少ない高校生の新卒採用、高卒採用も検討してはいかがでしょうか。
高卒はスキルや経験がないため、潜在能力や人柄といったポテンシャル採用が中心です。しかし、労働経験がない状態の人材を受け入れるため、企業への順応力も期待できるでしょう。高校生の新卒採用に関して詳細を知りたい人事担当者は、ぜひこちらをご覧ください。
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