新卒採用・転職採用に関わらず、人材採用を成功させたい企業において、採用マーケティングの注目度が高まっています。採用マーケティングとは、簡単にいうと採用選考の過程にマーケティングの視点を導入することです。

この記事では、採用マーケティングの概要やメリット、具体的な取り組み方などについて解説します。採用選考でターゲットの人材を採用するために、ぜひ参考にしてください。

（１）採用マーケティングとは？

◇採用マーケティングとは何か？

マーケティングの手法や考え方を採用活動に導入し、戦略的に選考を行うことを採用マーケティングといいます。採用活動には、応募者の募集などにより母集団を形成し、そこから選考して採用する、という流れがあります。それぞれの過程で、求職者に対して自社を魅力的にアピールすることにより、採用活動の質を高めるという施策です。

具体的には、選考段階ごとの求職者の意識やニーズを把握し、ニーズに合ったツールや手法で企業がアプローチを行います。それにより、求職者を集めたり入社意思を高めたりすることが可能となります。

◇採用マーケティングが注目される背景

採用マーケティングが注目されている理由として、人材が売り手市場になっていることが挙げられます。少子高齢化によって労働人口が減少し、かつての企業が人材を選ぶ時代から、求職者が働きたい企業を選ぶ時代へと変化しているのです。

その他には、採用手法が多様化していることも関係しています。これまでは、就職サイトや転職サイトといった求人媒体での採用が大半でしたが、現在ではSNSなどのツールを活用したダイレクトマーケティングやリファラル採用など、さまざまな施策が現れています。そのため、どのような採用ツールを選択すれば、企業が求める人材にアプローチできるかを考える必要性が出てきたのです。

（２）採用マーケティングを導入するメリット

採用マーケティングの導入は、採用の質のアップとコストの削減に大きな効果が期待できます。以下で、これらのメリットについて詳しく説明します。

◇優秀な人材を獲得しやすくなる

採用マーケティングに成功すれば、優秀な人材を集めやすくなります。なぜなら、採用マーケティングでアプローチをする層を明確にすることにより、必要なスキルや特性を持つ層の母集団形成ができるからです。

選考の過程で、求職者に対し戦略的に自社の魅力付けをすれば、理念に共感をしたモチベーションの高い人材が入社するようになります。こうしたマインドで入社した人材は、入社後にも高いパフォーマンスを発揮してくれるでしょう。また、企業理念などを自社の魅力の軸とすることで、知名度や条件以外でも競合他社と勝負できる可能性があります。

◇採用コストを抑える効果

採用マーケティングにより、母集団を形成する段階でのマッチングや求職者に対する自社の魅力付けに成功すれば、内定者の辞退率や早期退職率の低下が期待できます。

選考のやり直しなどが起こりにくくなるため、採用コストを抑えられるでしょう。

（３）導入するうえで重要な考え方

採用マーケティングを効果的に活用するためには、押さえるべきポイントがいくつかあります。この章では、重要な4つのポイントを紹介します。

新卒や中途採用にも共通する考え方になるので、事前に把握しておきましょう。

◇獲得したい人物像は誰か？

採用したい人材の明確なターゲティングにより、採用活動を効率化することができます。スキルだけではなく、「チャレンジ精神が強い」「自ら創意工夫を行える」といった特性なども明確に設定しましょう。

◇企業の魅力は何か？

求人を出す前に求職者の入社意思を高めるには、自社の魅力付けが重要です。給与や福利厚生などの条件面だけではなく、業界での立ち位置や企業風土・社会貢献など、求職者にとって魅力に感じられるポイントを戦略的に分析しましょう。

企業の主観的な感覚でアピールすると、ミスマッチが生じてしまう可能性があるため、客観的な視点でアピールすることが重要です。

◇どういった方法でアピールするか？

採用手法が多様化している現代では、アピール方法の選択も重要です。どのツールで発信するか、どういったメッセージを伝えるか、どのような求人媒体でアピールをするか、採用に至るまでのプロセスに沿って具体的に考えていきましょう。アピール方法は内定受諾率に影響します。

◇PDCAをしっかり回す
一般的なマーケティングと同様、採用マーケティングは効果を確認しながら、PDCAを回して精度を高めることが必要です。そのため、KPI（重要業績評価指標）を設定して、ブラッシュアップを繰り返していきます。

例えば、母集団形成が目標を下回った場合には、求人媒体・募集時期・求人媒体の文面などを変更し、改善を目指します。

（４）効果を高めるフレームワーク

採用マーケティングをどのように実践するかは、明確な指標があるわけではなく、状況によって取るべき行動が異なります。また、同じ企業でも募集職種や時期、業界の動向、求職者のマインド変化によっても調整が必要です。

この場合、マーケティングのフレームワーク（型）を活用すれば、効率的に採用マーケティングを実践できるでしょう。この章では、以下3つのフレームワークを紹介します。

◇3C分析

3C分析とは、自社（Company）、顧客（Customer）、競合・市場（Competitor）の3点を分析し、採用方針を明確にする手法です。具体的には、以下のようなポイントを分析します。

自社のブランド力、条件・待遇、仕事のやりがい
競合他社のブランド力、条件・待遇、仕事のやりがい
求職者が重視するポイント、求職市場の大きさ、仕事を探す時期

◇ファネル

採用マーケティングにおけるファネルとは、選考活動を認知・興味・応募・選考・入社の5段階に分けて、フェーズごとの選考活動を検討することを指します。ポイントは、ターゲットが次のフェーズに移るようなアプローチを考えることです。

また、各フェーズの成果を明確に把握できるよう、あらかじめ効果検証の方法も決めておきましょう。例えば、応募のフェーズであれば応募者数、選考のフェーズであれば書類選考の通過率などです。

◇SWOT分析

SWOT分析とは、自社の強みと弱みを内的要因と外的要因の両面から分析するためのフレームワークです。SWOT分析の項目を分解すると、以下のようになります。

S（Strength＝強み）：企業の実績・業界内でのポジション・独自技術など、内部要因として自社の魅力となるポイント
W（Weakness＝弱み）：知名度の低さや営業力の弱さなど、内部要因として自社の課題となるポイント
O（Opportunity＝機会）：市場拡大など、外部要因として自社の追い風となるポイント
T（Threat＝脅威）：為替変動や人材不足など、外部要因として自社の逆風となるポイント

SWOT分析を行うと、人材に求めるスキル・特性や自社のアピールポイントを明確する際に役立ちます。

（５）まとめ

採用マーケティングは、マーケティングの考え方を企業の採用活動に導入する施策です。採用マーケティングを実践すると、コストを抑えつつ優秀な人材を採用しやすくなります。

採用マーケティングでは、求職者のターゲティングや自社の強み・弱みの分析を行ない行い、採用フェーズごとに適切な手法を設定することで、新卒採用や中途採用において効率的な採用活動を可能にします。このとき、3C分析、ファネル、SWOT分析などのフレームワークを活用すると効果的です。

採用マーケティングの重要なポイントの一つに、求める人材のターゲティングがありますが、少子高齢化によって労働人口が減少している今、新卒はもちろんですが、高卒人材に注目する企業も増えています。

高卒採用はポテンシャル採用の側面があるものの、早期に企業理念や風土を教えられる、現場での実績を積ませることができる、などのメリットがあります。

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