人事担当の業務の中で最も重要ともいえる「人材育成」。  せっかく採用できた新卒社員には成長して長く続けてほしいものです。  しかし、高校生の新卒社員の入社3年以内の早期離職率は「39.5%」と大卒の「32.8%」※と比較しても高い離職率が課題となっています。  そこで、本記事では企業が人材育成を行う目的と高卒新卒社員の育成手法やポイントをご紹介いたします。
※新規学卒就職者の離職状況（平成29年３月卒業者の状況）厚生労働省

（１）人材育成の目的とは

人材育成とは?

人材育成とは、社内の人材を事業に貢献できる人材として育成することです。実際の業務や外部の研修などを通して学んだり、社員のスキルや知識に合った目標設定を行うことで中長期的に見て主体性をもって計画的に行動できる人材を育てる企業が多いです。人材育成を行うことで、新卒社員は自分自身で課題解決ができるようになり企業全体のパフォーマンスが上がり、最終的に業績に貢献することができます。
一方、新卒社員は自身がスキルアップすることでやりがいに繋がり、定着に繋がるため、企業と社員の双方にメリットがあります。

新卒社員の人材育成の目的

人材育成を行う目的は、社員のスキルや立場によって異なります。
新卒社員であれば、それぞれに合った目標設定を行い学習意欲を高めることで主体的な行動に繋がり、効率的に業務を行うことができるようになります。
自身の成長を実感し、やりがいを感じて仕事を行うことで離職防止にも繋がります。

また、後輩が入ってきた場合には、教育スキルを養うことでリーダーとして必要なスキルが身に付きます。業務はチームで行うことも多いため、業務の中でコミュニケーション能力や課題を発見し解決する力を身に付けることで、チームワークの強化にも繋がります。業務が効率化することで、最終的には会社の成長や業績への貢献ができるようになります。

（２）高卒新卒社員の人材育成の手法

人材育成には「OJT」「OFF-JT」「SD」の大きく分けて3つの手法があります。

OJTとは

「OJT」とはOn the Job Trainingの略で、職場の上司や先輩が部下や後輩に対して、実際の現場で仕事を通じて指導を行い、知識や技術を身に付けさせる教育方法のことです。即戦力の育成としては最も効率的で実践的にスキルを身に付けることが出来るため、応用力も身に付きます。

しかし、OJTは新人のスキルによって指導役に負担がかかり、加えて多忙であったり育成に力を入れない指導役が担当になると高校新卒社員は不安になってしまうケースもあります。

そのため、企業によってはメンター制度を設けるなど、新入社員に寄り添い、より丁寧に教育を行う場合もあります。

OFF-JTとは

「Off-JT」はOff the Job Trainingの略で、職場を離れて行う教育方法のことです。
人事など社内で考案したプログラムや外部の研修会社が作成したプログラムを、対象となる社員に受講させ、業務に必要なスキルや知識を習得させます。
高卒新卒社員の場合は基本的なビジネスマナーが身に付いていないため、まずは集合研修を行い、社会人基礎力を鍛えた上で各部署や部門のOJTで実践的な研修をお勧めします。
また、座学より実践的なロールプレイングやケーススタディなどを取り入れて名刺交換を行うなど、より実務に生かしやすい工夫をすることが大切です。

SDとは

「SD」はSelf Developmentの略で、自己啓発を意味します。
社員が自ら本を読んだり、業務に関係する内容のセミナーに参加して学んだり、語学を習うことなどが含まれます。SDにおいて、自分のペースで学べる利点がある一方で社員の自発性が重要になります。

（３）高卒新卒社員の人材育成のポイント

高校新卒採用における企業の課題点として、入社3年以内の離職率が高いことがあげられます。
高校新卒社員の1年目の離職率は「17.7%」と大卒の「11.6%」と比較しても高い現状があります。高卒社員の1年目、2年目の人材育成にはどのような点に気をつける必要があるでしょうか。

１年目の教育について

①自分自身で目標を設定する
「この先輩みたいになりたい」などの具体的なロールモデルをつくるとより落とし込みやすいです。自分自身で「できる」をイメージすることが重要です。

②会社が求める姿を明確にし提示してあげる
新卒社員はまっさらで企業のカラーに染まりやすい状態にあります。
自身がどこを目指したらいいのか、何を会社から求められているのか分からず悩む方が多いため、会社から求めることと自分がなりたい目標を両軸で考えることが大切です。短期的な目標ではなく1年後、3年後、5年後と長い目で見た求める姿を提示し、自分が目指す姿を考える時間をあげましょう。

③成長実感を得られるような振り返りの時間を設ける
高校新卒社員は自分自身と先輩の仕事を比べてしまったり自分自身の理想が高くなることで、自己評価が低くなりがちな傾向があります。自分では気付いていない目に見えない成長に気付かせてせて上げることが大切です。定期的な面談を通して入社当時から成長したことを振り返る時間をつくってあげることを意識しましょう。

２年目の教育について

ジョブドラフトを利用している高校新卒採用を行っている企業の人事担当に「高校新卒2年目の期待する姿はどのような姿ですか？」という質問でアンケートを取ったところ、以下のような返答がありました。

先読みして準備することや、目標を据えて達成のために頑張るなど「先を見る」力が求められていることが分かります。1年目の社員のポイントにも記載しましたが、教育の中では先を意識させることが必要だと言えます。1年目の研修では半年後や1年後のことを考えさせることが多いですが、2年目になるとより広い視野で保険や貯金などのお金に関する研修や、長い目で見た人生についても考えさせてみましょう。

2年目になると人事担当の感覚では「この子は大丈夫！」とケアをしなくなる場合があります。しかし、2年目になると仕事が面白くなってくる社員と区切りをつけて辞めてしまう社員に分かれてしまうので、教育をする側は3年目まで定期的な面談やケアをすることが大切です。
また、同期で交流する場を作る、自社の人事担当が研修を行うなど、現場から距離を置き息抜きを行う場や時間をつくりましょう。ポイントは「1年続けられたからから大丈夫！」という意識を無くすことです。慢心せずに継続的な教育やフォローの計画を立てましょう。

（４）まとめ

人材育成は企業の成長にとって必要不可欠です。
成長実感を得られるよう、それぞれの課題や目標を明確にして目標達成のためにはどのような手法で育成するべきかを考え、目的に沿って適切な人材育成を行いましょう。

特に高校新卒人材はまだ自己肯定感が低く、社内になじめない、人間関係、理想とのギャップなど様々な理由で早期の離職につながる可能性が高いため、定期的に面談や研修を行うなど、入社後のフォローアップをしていきましょう。
伸びしろが大きい高校新卒人材は1年後に大きく成長していることでしょう。

ルーキーズクラブとは

ジンジブでは、1年目の高校新卒社員に特化した高校新卒社員の定着とメンテナンスをサポートする育成プログラムを行っています。1年間の研修の中で様々なワークショップを通じて社会人としての基礎力を養います。他社で活躍する高卒社員とも切磋琢磨し研修を行うことで、社外の同期のような関係を作ることができます。
1年間の研修を通して人事に対しては毎月レポート報告を行い、受講者に対しては毎月自己評価を行う中で自身の成長を実感できるプログラムとなっています。

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