【新卒・中途】採用要件の設定方法！ミスマッチ採用をなくし優秀な人材を獲得しよう！
あなたの会社では、どのように採用活動を行なっていますか？書類選考や面接で、業務に必要なスキルや応募者の印象を見たり、経験年数の点数化をしたりして採用の判断をしているのでしょうか。そのような方法で人材を獲得していては、採用後にミスマッチが起きてしまう恐れがあります。
なかなか欲しい人材が見つからない、入社してもすぐに人材が辞めてしまうといったことを避けるためには、採用要件の定義が必要です。
そこでこの記事では、採用要件の概要や採用要件が必要な理由、要件の作り方などを解説していきます。
（１）採用要件とは？
採用要件の設定方法を知る前に、採用要件とはどういったものか、なぜ人材を採用する際に必要なのかを理解しておきましょう。
採用要件とは？
採用要件とは、人材を採用する際の選考において、ペルソナなどを定め企業にマッチした人材を見極めるための指標です。
採用には、複数の人が関わることが多くあります。たとえ経営陣と人事担当者がぼんやりと人物像を描いていたとしても、具体的なペルソナや採用要件が明確になっていなければ、入社後にミスマッチなどが起こる可能性が高いでしょう。
人材を獲得するうえでの採用要件は、人事担当者や経営陣だけが把握すれば良いわけではなく、企業全体で認識を統一する必要があります。
採用要件が必要とされる理由
採用要件が必要な理由には、おもに以下の2つが挙げられます。
- 入社後のミスマッチを防ぐことができる
- 求職者を正しく評価することができる
例えば「この人は話していて誠実だし、熱意もありそうな人材だ」「この人は雰囲気がよいので自社にぴったりな人材だ」といった漠然とした理由で人材を採用しても、応募者と自社の理念やビジョン、社風などがマッチしなければ、人材の早期離職につながってしまうでしょう。
また、選考に関わる人たちは立場や経験、価値観が異なるので、応募者を見るポイントにズレが生じます。そうなれば、自社にとって本当に必要な人材を見逃してしまうことにもつながりかねません。
そのようなことを避けるためにも、採用要件をしっかりと設定することが必要です。
（２）定義すべき項目 とは？
ここでは、新卒採用と中途採用の要件に定義すべき項目を解説します。特に新卒の場合はスキルや経験以外で評価することになり、明確な要件の定義が必要になるので、ぜひ参考にしてください。
新卒採用のポイント
新卒を採用する際の要件で定義する項目は5つあります。
・ コミュニケーション能力
周囲の人と健全なコミュニケーションが取れることは、社会人として必要最低限のスキルといえます。例えば、「相手の感情を推し量れる」「自分の考えや感情を正しく伝えることができる」「相手の求めている・困っていることを聞き出せる」といったことです。
・ 協調性
企業で、多くの人と関わりながら仕事をしていくうえで欠かせないのが協調性です。
例えば「意見の違う相手ともしっかりと話し合うことができる」「周囲の人たちと協力して行動ができる」などが挙げられます。
・ チャレンジ精神／主体性
新卒の大きな武器となる「チャレンジ精神」や「主体性」も要件に含めたいところです。若さ故の失敗を恐れず、困難なことに挑戦できる姿勢があるか、主体性を持って仕事に取り組める人材かどうかは、今後どれだけ成長できる人材なのかを判断する目安になるでしょう。
・ 誠実性
「法令はもちろん、企業のルールも守る」といった、社会人として当然のことを学生のうちから身につけている人は、信頼に値する人材であるといえるでしょう。また、「上司や先輩からのアドバイスや注意を聞ける」「相手に対しても自分に対しても誠実である」といったことも、周りと仕事をするための大切なスキルです。
・ ポテンシャル
新卒者は業務経験やスキルなどがないため、採用要件に入れた条件を満たした人材を採用することは困難な場合があります。すべてを求めすぎず、ポテンシャルを見て自社に合うかどうかを判断し、採用すべき人材か検討しましょう。
とはいえ、新卒を採用するノウハウがなく、困っているという人事担当者もいるのではないでしょうか。
高卒採用についての情報やアドバイスを紹介していますので、ぜひこちらもご覧ください 。
<外部リンク：ジョブドラフト >3分でわかる高卒採用・ジョブドラフトとは
中途採用のポイント
中途採用は、すでにスキルや経験を持っている人材であることを条件に設定しているため、新卒採用より要件を定義しやすいかもしれません。中途採用では、以下のようなポイントを重視するとよいでしょう。
・ スキルや経験
まずは、職務経歴書に書かれている業務経験・スキルが、採用要件を満たしているかどうかを確認しましょう。自社にとって即戦力になる人材かどうかを判断するために、最も重要な項目となります。
・ 仕事への熱意
担当する仕事への熱意の有無も、自社の戦力となる人材かを判断する重要なポイントです。いくら経験やスキルがあっても熱意が見えないようであれば、早期離職されることも考えられます。転職理由や志望動機などから熱意を読み取りつつ、要件に合致した人材かどうかを判断するとよいでしょう。
・ 新しい会社への順応力
採用後に、周囲の社員と良好な人間関係が築ける人材かどうかを確認することも重要です。いくら、スキルや経験は申し分なかったとしても、他の社員と協力して仕事を進められなければ、結果を出すことは難しいかもしれません。
過去の経験を見て、入社から数年のうちにリーダーなどマネジメントを行なう立場にあるような人材であれば、安心できるでしょう。
（３）採用要件の作り方
続いて、採用要件の作り方を解説していきます。採用要件の作り方をステップごとに解説していくので、ぜひ参考にしてください。
STEP1：企業におけるビジョンや採用目的を明確化させる
まずは、経営陣に自社の理念や今後のビジョン、採用の目的などのヒアリングを行ないましょう。これらを明確にすることで、採用要件の大枠と方向性を決められます。
STEP2：各部署に必要なスキルや経験などをヒアリング
次は、配属予定の部署にヒアリングを行ないます。これは、経営陣と人事だけで採用要件を作成すると、現場とペルソナの乖離が生まれる可能性があるからです。
本当に必要としている人材の現場で必要なスキルや経験、考え方、現場の雰囲気などをヒアリングして、具体的にどのような人材が採用したいのかなどの情報をすくいあげます。
STEP3：採用要件の精査
ヒアリングした内容から、要件を必須（MAST）と希望（WANT）に分けていきます。要件が多いと、それらすべてを満たす人材はなかなか存在しないからです。
分け方に悩んだ場合は、社内で活躍している人材を調べると、具体的にどの要件がMASTなのか判断しやすくなるでしょう。 存在している人材ならば具体的な要件が見えやすいので、具体的かつ明確に言語化して共有することも容易になります。
また、要件の数が多すぎると、何が大切な要件かわからず選考時に混乱をきたす恐れがあります。その場合には、本当に重要な要件にだけに絞りましょう。
STEP4：採用要件の周知
採用要件を作成しても、採用に関わる人たちに周知しなければ意味がありません。選考を始める前に関係者全員で話し合い、採用用件を共有します。
そして、浸透するまで周知活動を行ない、選考の際にも要件が反映されているかをチェックしましょう。必要であれば、選考途中に軌道修正をするよう促します。
（４）作成時のポイント
採用要件の作り方を紹介しましたが、実際に作るうえではいくつかのポイントが存在します。これらのポイントを押さえれば、より採用のミスマッチが生じにくくなるでしょう。
入社後の研修や現場で教えて伸ばせることは要件には含めない
社内でスキルを身につけられる環境があるものを採用要件に含めてしまうと、その要件以外を持っている優秀な人材を見逃してしまう可能性が高くなります。
育成で人材を伸ばせるのであれば、それは自社の責任の範疇です。そこは社内でしっかりフォローしましょう。
求職者に対してどのようなメリットや価値を与えられるかを把握する
企業側の目線では求職者に対して、個人はもちろんチーム全体の利益を増やして欲しい、レベルを上げて欲しいといった思いがあるはずです。しかし、企業の都合だけを考えていては、採用活動は成功しません。
求職者は、その会社で働きたいと思って応募してきています。会社として求職者にどういったメリット・価値を与えられるのか、把握しておくことは重要です。
入社後、定着しやすい環境を作ることも重要
新卒を採用した場合は研修体制、中途入社の場合は自社のルールや習慣、仕事のやり方、一連の流れを教える環境などを整えておくことも重要です。採用した人材が早期離職しないよう、定着しやすい環境づくりを意識しましょう。
（５）まとめ
ここまで、採用要件がなぜ必要で、どのようなポイントに気をつけて定義づけをしていくのかを解説してきました。採用要件を定義し、それに基づいて人材の採用を進めることで会社の将来を左右することにもつながりかねません。
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