2024年4月から、建設業においても働き方改革の適用がスタートします。

これまで常態化してきた長時間労働や、不十分な休日の取得などを是正し、若年層からシニアまで、より働きやすい労働環境の整備が求められています。

「2024年を迎えるにあたりどのような対策が必要なのだろう？」
「若年層の人材獲得に役立つ情報を探したい」

といったことにお悩みの採用担当者のみなさまは、ぜひ本記事を参考にしてみてください。

建設業における「2024年問題」とは、働き方改革関連法によって生じる課題のことです。

もともと政府が2019年に施行している「働き方改革」関連法は、労働者の残業時間の是正や休日の取得ルールなどを整備するためのものです。

しかし、建設業をはじめとする一部の業界は例外とされ、適用まで5年の猶予期間が設けられていました。理由としては、慢性的な人材不足・高齢化による長時間労働が常態化しており、すぐに働き方を整えることが難しかったためです。

2019年から5年の猶予期間を経た2024年は、建設業における働き方改革関連法の施行タイミングとなります。そのため、これまで見逃されてきた長時間労働の規制や、賃金の引き上げを見直す必要があります。

働き方改革関連法によって建設業にもたらされる変化は、次の2点です。

改正前と改正後の違いについても解説します。

建設業の時間外労働は、これまで36協定(※)を元に行われていたものの、2019年に施行された改正（月45時間・年360時間までの残業上限設置）の対象外とされてきました。
※36協定：法定労働時間を超えて時間外労働をさせる際の労使協定

そのため実質無制限の状態にあり、労働時間が長時間になるケースが常態化していました。しかし今回の改正法適用により、2024年4月以降は、原則月45時間・年360時間までに変更されます。

さらに「特別条項付き36協定」の改正により、特別な事情があり上記の労働時間を超える場合でも、月平均80時間・月100時間未満・年720時間以内におさめるという上限が設けられます。

物理的に全体の作業量を減らさなければならないため、同じ従業員数では現場を回すことが難しくなります。人材を補充するか、スケジュールを調整する必要が発生するでしょう。
参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」

働き方改革関連法に違反した企業はどうなってしまうでしょうか。

実は、罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科せられます。

また、超過労働時間があまりにも長すぎたり、休日が少なすぎたり、といった悪質なケースであれば厚生労働省から企業名を公表されてしまう可能性もあります。

この場合、社会的な信頼損失につながり、会社の存続にかかわる大きなダメージとなるでしょう。

2024年4月から急に体制を変えることは不可能です。そのため猶予期間を有効に活用し、徐々に労働環境を整えていくことが重要とされます。

働き方改革が建設業で求められているのはなぜでしょうか。次の3つの背景について説明していきます。

1つ目は、4人に1人以上が高齢者という、日本の少子高齢化による人材不足です。

日本はメインの就労世代である15〜64歳の就業人口が、2000年頃から年々減少しています。また、2022年に総務省が公表した「統計からみた我が国の高齢者」によれば、日本の総人口に占める高齢者人口の割合は29.1％にものぼります。

そんな中で「一億総活躍社会の実現」を目指すという政府の取り組みも後押しして「シニア世代雇用」や「障がい者雇用」など、これまでスポットの当たりにくかったターゲット層も働きやすい環境の整備が推進されてきました。

そうした社会変革の中で、建設業界でも誰もが活躍できる労働環境を目指して、働き方改革が求められているのです。

2つ目は、人材不足により、長時間労働の常態化が起きていることです。

建設業は他の業界と比較しても労働時間が長いことが問題視されており、厚生労働省の「建設業における働き方改革」によれば、他産業の年間平均労働時間が1720時間であることに対し、建設業は2056時間もあることが分かります。

慢性的な人材不足や企業側による人件費の節約のために、1人あたりの労働時間を伸ばしたり、休日をカットしたり、長時間労働が蔓延する結果につながっている現状です。

長時間労働は、身体的な負担だけでなく精神にも悪影響を及ぼします。心身共に健康的に長く働ける職場環境を作るために、長時間労働の是正をはかることが求められています。

3つ目は若年層の就業者減少と、それに伴う後継者不足の問題です。

若年層の就業者減少は、人口減少だけが理由ではなく、「建設業は大変そう・きつそう」というイメージが根強く、若者の就業数が伸びないことも大きな理由です。労働環境の是正は、ネガティブなイメージの払拭に繋がっていきます。

また、後継者不足も大きな問題となっています。
株式会社帝国データバンクの「全国・後継者不在企業動向調査（2019年）」によると、建設業は7割以上の企業で後継者が不在だと発表されています。全体平均と比較しても5ポイントほど高い結果です。
黒字経営であっても、後継者不在のために廃業している企業も多く、今後業界が縮小していく可能性もあります。

参考：株式会社帝国データバンク「全国・後継者不在企業動向調査（2019年）」

2024年問題を解消するために、建設業界が取り組んでいる対策を4つ紹介します。

現時点で対策が不足している企業は、積極的に取り入れていきましょう。

週休二日制の導入などを踏まえ、適切な工期スケジュールの設定など業務量の調整が必要です。

建設業の場合、入札制度で仕事を獲得するため、他社よりも短い工期を設定したり、人件費を削減するために1人分の業務量を増やしたり、現場にしわ寄せが集中しがちです。

スケジュールと現場の施工スピードに差が発生したときも、休日を潰してカバーするのではなく取引先と話し合いながらその都度工期を見直すことが求められます。

国土交通省の「建設工事における適正な工期設定等のためのガイドライン」では、下請企業や一人親方も週休2日の確保を図るように、と記載があります。

建設業は、天候に左右されることもあります。
どれぐらいの工期が適正なのかは工期基準に照らし、総合的に判断しスケジュールを設定することが必要です。

参考：国土交通省「建設工事における適正な工期設定等のためのガイドライン」

休日だけではなく、労働時間そのものの管理も企業には求められます。建設業界では労働時間は自己申告で記録している、という会社もまだまだ多く存在しています。

タイムカードやICカードを導入し、1分単位で従業員の労働時間を記録しておくことが重要です。

業務上、直行直帰のようにオフィスに立ち寄らないケースも多いかと思います。しかし、そうした場合であってもスマホアプリで申請できるものを活用するなど、あらかじめ労働時間を管理するための体制を整えておきましょう。

労働時間を管理している書類（従業員名簿、タイムカード、出勤簿など）は3年間の保存義務があります。保管を怠った場合30万円以下の罰則も定められているため、紛失してしまわないように気をつけましょう。

建設業界は、スキルの給与テーブルが具体的に提示されていないケースが多く、能力に対して適切な評価が下されていないことも問題視されています。
人材育成を行っても給与に反映されていなかったり、どのような業務をこなせるようになれば自身の評価につながるのか可視化されていなかったりします。

これから若年層を獲得していくためには、他産業よりも魅力的な賃金形態を提示し、将来的に能力を伸ばせば評価が上がる、ということを具体的に示す必要があります。
国土交通省が推奨している「建設キャリアアップシステム（CCUS）」を導入すれば、就業履歴にもとづいた具体的な評価・フォローを行うことが可能になります。
従業員と事業者の双方にメリットがあるシステムのため、積極的に活用していきましょう。

ICT技術の導入や、DX化で業務効率を図る動きも必要です。
ICT化とは、業務上のコミュニケ―ションを、システムを通して効率的に行うことを指します。

今まで紙面で管理していた図面・設計図をスマホやタブレットに移行させ、どこでもリアルタイムで情報共有を行えるようにしたり、モニターを通して遠隔から業務指示を出したり、デジタルツールを活用しながら業務を進めていくことが重要です。

情報共有のスピードが上がり、効率的に業務を進められるようになります。また、情報の精度が上がることで伝達ミスを減らすことも可能です。
移動時間の短縮や、危険な現場への立ち入りを減らすことができ、室内にいても可能な業務を増やせるようになるでしょう。

ジャパンホームシールド株式会社が、住宅・建設事業者229名を対象に行った調査では次のような結果が出ています。

たとえば残業管理を行っているかという質問に対して、「積極的に行われている」32.8％、「行われている」33.6%と、全体の6割以上の企業で取り組まれています。

さらに、「労働時間の適正化に向けて、既に取り組んでいることはありますか？（複数回答）」という質問に対して、「デジタル化（DX）」43.7%、「人材確保」34.5%、「BPO（アウトソーシング）」21.4％という結果が出ています。

他にも「休みを取りやすい雰囲気作り」や「従業員の意識改革」といった企業風土を根本的に見直す必要もあるという意見も多く出ています。

関連法案が後押しとなり、7割以上の会社で既になんらかの対策が取り組まれていることが分かります。

2024年問題は、建設業だけではなく物流業でも危惧されている、深刻な問題です。
これまで大卒採用がメインだった企業が高卒採用を始めたり、シニア採用に乗り出したりと、新しい取り組みに着手する企業が増えています。
もし長時間労働の慢性化や人材獲得に苦戦しているのであれば、本記事を参考に見直してみてはいかがでしょうか？

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