長引くコロナ禍の影響で、新卒採用手法はオンラインが中心となりました。
しかし、コロナが明けた2023年でも、対面形式のみの実施企業は少なく、オンライン手法を継続する企業も多いのが現状です。
本記事では、

などの悩みを持つ企業の採用担当様へ向けて「2023年度新卒採用のトレンド」「24年卒の学生と採用市場の採用動向」を解説しています。

はじめに、2021年度（コロナ禍）と2023年度（コロナ明け）の新たなトレンドの動向について解説します。
コロナ禍とコロナ明けでは、採用手法に大きな変化がありました。
「コロナ禍により採用手法はどのように変化したのか」「対面活動の回復傾向」などを中心に採用手法の変化についてみていきましょう。

コロナ前は人材不足の傾向から、高い求人倍率が続いていました。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」によれば、2010年あたりから有効求人倍率は2018年まで毎年上昇。
2019年は1.60倍と前年を0.01ポイント下回ったものの、バブル期をも超える売り手市場でした。
しかし、新型コロナウイルス流行の影響を受け、2020年には求人倍率が1.18倍と前年を0.42ポイントも下回り、一転してやや買い手市場になりました。

参考：厚生労働省　一般職業紹介状況（令和元年12月分及び令和元年分）について及び厚生労働省　一般職業紹介状況（令和2年12月分及び令和2年分）について

ただし、求人倍率が1倍を切るほどではなく、長期的には売り手市場が続くことに変わりはありません。
その中でも企業側が有利な市況となっている今は、質の高い人材を確保する好機といえるでしょう。

2020年の春以降、新型コロナウイルスの影響で合同企業説明会など対面のイベントの実施は難しくなりました。
影響は2021年も続き、現在ではWeb会議システムを活用したオンライン説明会が主流です。
経団連が実施した2020年7月のアンケート結果によると、2021年度入社採用活動では88.4%の企業がオンライン説明会を実施しています。
また、情報収集やマッチングもオンラインの主流化が加速しています。
特に若い世代に向けてはSNSによる情報発信も重要になってきました。
応募後の面接や試験も、一部をオンライン化する対応が進んでいます。
Web会議システムで最終面接まで行う手法も主流になりつつあり、アンケート結果では、面談をオンラインで実施した企業は92.9%と、ほとんどの企業が1部またはすべての段階においてオンライン面談を実施しています。
また、来年度以降のオンライン活用については、選考活動では50%以上の企業が、広報活動では80%近くの企業が活用する方針です。
このように、オンラインによる採用活動の比重が増しており、その重要性は今後ますます高まっていくことがうかがえます。

参考：2021年度入社対象 新卒採用活動に関するアンケート結果　日本経済団体連合会　2020年9月

コロナ明けの採用活動は、オンラインと対面の良い面を掛け合わせたハイブリッド型が主流となっています。
対面活動の回復の傾向もありますが、オンライン手法を継続する企業も多い現状です。
大企業（1,001名以上）中堅企業（301〜1,000名）中小企業（300名以下）の採用活用「企業セミナー」「説明会」の実施率についてみていきましょう。

上図の情報から、コロナ明けの採用活動は対面とオンラインのハイブリッド形式が主流であることがわかります。

対面での採用活動は、会話の中での「表情」「ジェスチャー」などを通じて、より深い人間的なつながりを築けます。

一方、オンライン形式は地理的な制約を取り除くため、企業は全国からの求職者を対象にすることが可能です。

このように、各企業は「対面形式」「オンライン形式」をうまく使い分けて、効果的な採用活動を計画していることがわかります。

オンライン採用のメリットとデメリットについては、下記記事でも詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

24年卒では、前年同時期に比べ内定率が上昇しています。

また、採用市場に関しては、インターンシップの重要性が増しているのが特徴です。

そこでここでは、

に分けて、24年卒の学生と採用市場の採用動向について解説しましょう。

2024卒の学生動向についてみていきましょう。
2023年3月時点の2024年卒業予定の学生の内定率は38.9%で、前年同時期に比べ9.9ポイント上昇しており、選考プロセスは前年度に比べて早まっています。

参考：2024年卒の就活「最新動向」を解説、現時点での内定率は？

早期に最終面接を実施する学生が多いため、全体としては内定率が高くなってくると予想できるでしょう。
業種別の内定率に注目すると、一部情報通信業の早期内定率は高いものの、その比率は前年同時期に比べて若干下降気味です。
一方で、新型コロナウイルスの影響が和らぎ始めたことで、飲食店や宿泊業などの業界が採用意欲を示し、早期に内定を出している傾向も見られます。
上記データから、特定の業界だけでなく、幅広い業界が多くの学生に対して内定を出していることが2024年卒の特徴といえるでしょう。

2024年卒の採用市場の動向は、早期選考の傾向が強まっており、特にインターンシップの重要性が増しているのが特徴です。
大企業では、7割がインターンシップを実施しているのに対し、中小企業では実施率が4割となっています。
インターンシップの数字から、大企業や中堅企業がインターンシップを採用活動の重要な一部と位置付けている一方で、中小企業はまだ全体の半数以下しかインターンシップを実施していないことがわかります。
インターンシップの実施形式は、大企業の場合、50%が対面形式とオンライン形式を混合して実施しており、35%がすべてオンライン形式、残りの15%が対面形式のみです。
結果からわかることは、新型コロナウイルスの影響によりオンライン形式のインターンシップが増えている一方で、対面形式も依然として重要視されているということでしょう。

参考：HR総研：2023年＆2024年新卒採用動向調査　結果報告【24卒採用選考編】

2023年のトレンドとなっている新卒採用手法を紹介します。
各手法の比較表は下記の通りです。

新卒採用手法のトレンド1つ目は、オウンドメディアリクルーティングです。
自社でメディアを運営し発信します。
オウンドメディアリクルーティングでは、募集する仕事の役割と求められる能力について具体的に記した「ジョブディスクリプション」（職務記述書）と、求職者の共感を得るために自社の価値観や魅力を伝えるコンテンツである「シェアードバリューコンテンツ」の2つをオウンドメディアの軸として確立することが重要です。
メリットは、求人誌による従来型の簡単な募集要項だけでなく、独自の自由なスペースで、具体的に企業文化や求める人材像をアピールできる点です。
うまく活用すれば、自社の求めるスキルや価値観とフィットする人材とのマッチング率が向上し、定着につながりやすくなるでしょう。
ただ、自社サイトを持っていない場合、まずは魅力的な自社サイトの制作が必要です。
質の高いサイトの制作・運営にはある程度の技術や費用がかかります。また、サイトを作るだけでは多くの人に訪れてもらえません。
ニーズにマッチしたコンテンツの充実や定期的な更新が重要である点に注意しましょう。

新卒採用手法のトレンド2つ目は、ダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングとは、企業の経営者や人事担当が直接、ほしい人材にコンタクトを取る採用方法で、中途採用に適します。
ダイレクトリクルーティングでは、LinkedInやTwitterなどのSNSを活用して、特定のスキルや経験を持つ人材を見つけ出し、直接メッセージを送ることが可能です。
従来の求人サイトや人材紹介など、求人を第三者に委託して応募を「待つ」手法に対し、ダイレクトリクルーティングは自ら人材を探してアプローチする「攻め」の採用といわれています。
メリットとしては、企業側が主体となり仕事内容に適した人材を探し出すため、ニーズに合った人材をピンポイントで採用できる点です。
また、自ら求職活動をしていない転職の潜在層にもSNSやキャリアフェア、企業ウェブサイト上の採用ページを通じてアプローチでき、採用候補の母集団をより広範囲から形成できることがあります。
一方、自社で人材をピックアップし母集団を形成しアプローチまで行うため、採用業務の負担が増す点がデメリットといえるでしょう。

新卒採用手法のトレンド3つ目は、ソーシャルリクルーティングです。
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、LINE、InstagramといったSNSを用いる採用手法です。
特に20代の若い人材を求める場合は、SNSは最適なツールといえます。
これらのSNSは若年層における普及率が極めて高く、常に情報収集や拡散に活用されています。

SNSを使えば若者にフランクにアプローチできるため、従来の採用手法の枠にとらわれず、SNS上で行う採用手法も現在のトレンドです。
具体的な方法としては、例えば企業が自社のTwitterアカウントやFacebookページを活用して、新たな採用情報を発信したり、社内の様子を紹介したりします。
これにより求職者に対して企業の魅力をアピールし、応募意欲を引き出します。
ソーシャルリクルーティングのメリットは、無料のSNSを使用し、会場の手配なども不要なことから大幅なコストカットができる点です。
また、ツールの親しみやすさから、企業のイメージアップも期待できます。
一方、デメリットとしては、SNSの特徴である頻繁な更新や問い合わせ対応に人的資源が必要なことや、SNSでは、意図しない発言でたびたび炎上が起こるリスクを抱えていることがあります。

新卒採用手法のトレンド4つ目は、リファラルリクルーティングです。
リファラルリクルーティングとは、自社の社員やアルバイトに、求める人材にマッチする知人を紹介してもらう手法です。
採用活動は、採用して終わりではなく定着させることも重要です。
定着しない大きな理由として、採用後にミスマッチが発覚することがあります。
そこで、リファラルリクルーティングは友人・知人からの紹介であるため、応募時点で社風や仕事内容などを理解していることや社内に気心の知れた人がいるために定着率が良い点で優れており、近年の採用手法のトレンドになります。
他のリファラルリクルーティングのメリットとしては、求人媒体に委託しないため人材取得コストが削減できること、主体的に人材を見つけ出すため転職の潜在層を対象にできることが挙げられます。
また、既存社員にとっても自らの職場を知人に紹介するため組織や職務の意味・役割について客観性を持て、エンゲージメントの向上にもつながる点もメリットです。
ただし、リファラルリクルーティングは紹介されても必ずしも採用されるわけではありません。不採用になった際に紹介者との人間関係に悪い影響が出ることのないように、採用の進め方や採用後の配置などに配慮が必要です。

新卒採用手法のトレンド5つ目は、採用管理ツールです。
採用管理ツールは、それ自体が採用手法ではなく、採用活動をサポートするITシステムのことです。応募者情報や面接・試験の選考結果、進行状況、応募者への評価など、求人から採用に至るまでの様々な情報を一元管理できます。
現在の採用活動は採用チャネルが多様化しているため、複数のチャネルを使い分けるケースもあります。そのため、情報化や採用業務の効率化、個人情報の安全な管理などが求められます。採用管理ツールは、それらの要望をすべて満たすものです。
採用管理ツールでは、選考の進行管理や各選考段階の結果などの情報を採用関係者全員がいつでも閲覧できます。そのため、データ管理者を通さずに必要な情報を得られ、採用業務の負担を大幅に軽減できます。もちろん、セキュリティ対策も備え、個人情報流出の不安も解消されます。
ただし、システムの初期導入費用だけでなく、継続的な管理には月々5〜10万円のコストがかかります。人事採用業務の規模に見合うコストであるかの検証が必要です。

新卒採用手法のトレンド6つ目は、採用ミートアップです。
採用ミートアップは、企業が自社の魅力をアピールし、就職活動生とのコミュニケーションを図ります。
通常の企業説明会とは異なり、よりインフォーマルな雰囲気の中で、会社のビジョンや文化を深く理解し、社員との直接的な交流が可能な点が特徴です。
進め方としては、採用したいターゲットから「テーマ」を選定し、日程と会場を決めます。
その後「オウンドメディア」「SNS」などで告知をします。
最後に、採用ミートアップに参加した求職者だけが聞ける情報を用意して、コミュニケーションを図ります。
メリットは、企業と就活生がより深い関係性を築け、企業は自社の価値観を直接伝えることが可能な点です。
デメリットは「企画立案」や「集客」などの業務負担が増えることが挙げられます。

新卒採用手法のトレンド7つ目は、HRテックです。
HRテックは人事業務を効率化・最適化するためのテクノロジーです。
新卒採用では、プロセス自動化、ビッグデータ分析、AIを活用した選考などが行われています。
HRテックの代表的な機能にAIを用いた面接システムがあります。
AIを用いた面接システムでは、面接のビデオを解析し、候補者の表情、声のトーン、話し方からパーソナリティを評価することが可能です。
HRテックのメリットは、自動スケジューリングや面接調整など、人事業務の手間を減らせる点です。
また、AIの面接システムを導入すれば、個々の面接官のバイアスを排除し、公平な評価が実現できるでしょう。
デメリットは、技術的な障壁です。
すべての企業が最新のHRテックをうまく利用できるわけではなく、特に中小企業では、新しいテクノロジーの導入や運用に必要なリソースや知識が不足するケースも考えられるでしょう。

新卒採用手法のトレンド8つ目は、採用ピッチ資料です。
採用ピッチ資料とは、企業が自社の魅力を伝えるために利用する資料を指します。
具体的には、企業のビジョン、文化、仕事内容、福利厚生などを詳しく説明した資料を学生に提供します。
メリットは、企業が自分たちの特徴や魅力を学生に伝えられる点です。
また、学生はこれらの資料を通じて企業の理解を深め、自分の適性や興味に合った企業を見つけられます。
上記メリットにより、学生と企業のミスマッチを防ぐ効果も期待できるでしょう。
デメリットは、資料作成に時間と労力がかかることが挙げられます。
また、実際の職場の雰囲気や社風は、資料だけでは伝えきれない部分もあるので、採用ピッチ資料だけを頼りにしてしまうと、学生が企業の実態を十分に理解できない可能性もあるでしょう。

今や、高卒採用は人材確保の上で欠かせません。
しかし、今後も売り手市場が広がれば、高卒採用でも人材確保が難しいことが予測されます。
そこで、ここでは高卒採用の具体的な採用ルールと高卒採用を成功させるための採用手法を解説します。

高卒採用とは、高等学校を卒業した者を対象とした企業の採用活動を指します。
大学卒業者を対象とした採用活動とは異なり、特定のルールが存在します。
例えば「1人1社制」があり、これは高校生が1つの企業からのみ内定を受け入れることを指すルールです。
また、高卒採用の就職活動の主流は、学校を通じた求人紹介です。
学校の進路指導の一環として、企業から求人情報が学校に送られ、それが生徒に紹介されます。
求人紹介により、高校生は自分の希望や適性に合った職種や業種を選びやすくなるのが特徴です。
ただし、近年では企業が自社のウェブサイトや求人情報サイトを通じて採用情報を公開するケースも増えています。
これにより、高校生自身が直接情報を得て、自分で応募するという選択肢も広がっています。

コロナ禍では、合同企業説明会などのイベントが中止になり、高卒採用においても学校や生徒への直接のアプローチが難しくなった背景があります。
学校の休校措置などもあり、21卒の高校生は就職ができない状況でした。
高卒採用では企業が高校生と直接接点を持つことが禁止されているため、いかに高校生に自社のことを知ってもらうかが高卒採用の重要なポイントです。
従来は、高卒採用では求人票の作成が必須で、パンフレットなどによるアナログな活動が主流でした。
しかし、新型コロナウイルスの影響でオンラインの施策が可能となったため、2021年以降、オンライン高卒採用に力をいれる企業が増えてきました。
また、2023年以降のコロナ明けの後、高校訪問や説明会は再開されています。

高卒採用でも、Webを活用した情報発信がトレンドになってきています。
企業が自社のウェブサイトやSNSで採用情報を公開することで、学生自身が直接情報を得て応募するという選択肢が広がります。
これは、高校生が自身の希望や適性に合った企業を見つけやすくするための重要な手段です。
また、Webを通じての情報発信は、ミスマッチを防ぐためにも重要な役割を果たします。
従来の求人票では伝えきれない「職場の雰囲気」や「人間関係」などの情報を、ウェブサイトやSNSを通じて具体的に伝えることが可能です。
高校生には特に、文字による情報よりも動画コンテンツが非常に有効です。
一般や大学生に向けたコンテンツとは別に、わかりやすく親しみやすい動画を組み込むと効果的でしょう。
とはいえ、質の高い動画コンテンツの製作には技術が必要です。
専門会社に依頼することで、高校生の心を掴むコンテンツ制作が可能です。

例えば「ジンジブ」では、記事やパンフレットはもちろん、動画制作もサポートしています。
高卒採用について詳しいジンジブによる動画制作サポートサービスは、高校生の心を掴む効果的な動画制作に役立つでしょう。

コロナ禍後の新卒採用手法は、オンラインと対面の良い面を掛け合わせたハイブリッド型が主流となっています。
対面活動の回復の傾向もありますが、オンライン手法を継続する企業も多い現状です。
また、優秀な人材を獲得するには、いかに攻めの採用を展開できるかが優秀な人材を確保するカギです。
特に高卒採用においては、コロナ禍後インターネットでの求人活動が一部可能となり、オウンドメディアの充実をはじめとしたインターネットによる情報発信が重要となっています。
高卒採用を成功させるためには「ジンジブ」のサポートが効果的です。

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