「人を動かす」ことは、「自分が動く」よりも何倍も難しいものです。しかし、正しい方法を知って多くの部下を戦力化できれば、リーダーひとりの力をはるかに上回るアウトプットを実現できます。

本記事では、企業の採用担当者やリーダークラスに向けて、部下育成の重要性やコツ、長く戦力になる人材の確保手段について解説します。

1、部下育成が企業にとって重要課題である理由

部下育成はなぜ重要なのでしょうか。部下育成の3つの目的について解説します。

企業の成長に結びつく未来のリーダーを育成するため

企業が大きく成長するためには、中・長期的な視点での人材育成が欠かせません。リーダーの指示で動く部下を、チームを率いるリーダーへと計画的に育成していく必要があります。目の前の業務を着実に遂行する人材も大事ですが、それだけでは激化する企業間の競争で勝ち残れません。「目の前の業務を革新でき、新たなビジネスポテンシャルを創出できる」リーダークラスが多く育ってはじめて、企業も大きく成長できます。

部下の能力を上げて効率・生産性を向上させるため

日本では、少子高齢化による労働力不足が深刻化しています。あらゆる業界で人手不足が叫ばれている中、企業の成長を維持するためには、生産性向上と業務効率化が急務です。具体的には、的確に業務を遂行できる人材=部下を増やす必要があります。

優秀な人材を増やす方法は、「社外から獲得する」「社内で育成する」の二択です。人材の獲得競争が激化している環境下では、社内に今いる人材をいかに「できる」部下にするかが非常に重要です。企業のビジネス戦略や業績向上に貢献できる部下を多く育成することで、企業全体の生産性を向上できます。

成長できる機会を与えることで離職を防止するため

人材難とあって、人材の離職防止も企業の重要タスクになっています。人材の離職は、生産性の低下や採用コストの増加など、企業にとってデメリットが大きく、人事として率先して取り組むべき課題のひとつです。離職を防止するためには、処遇改善や福利厚生の充実などに加えて、社員自身に仕事へのやりがいを実感させるアプローチも求められます。

具体的には、適切な人材育成や能力をフルに生かせる最適な人材配置を実現し、成功体験を多く積ませることが大切です。上司はその最大のサポート役であるべきで、自分と部下との関係が離職の原因になるようでは論外です。

＜併せて読みたい：企業の人材育成の目的と高卒新卒社員の育成のポイント＞

2、部下をどう育成すべきか

部下の育成においては大切にしたいポイントが5つあります。部下との関係がうまくいっていない、チームの業績が今ひとつ伸びないという場合には、これらの5つのポイントを振り返ってみましょう。

部下とのコミュニケーションを大切にする

部下をやる気にさせ、指示通りに行動してもらうためには、信頼関係の構築が必要不可欠です。信頼関係ができていない相手を指示や命令で強引に動かそうとしても、反発を招くだけでしょう。信頼関係は、日常的なコミュニケーションを通じて、徐々に構築されていきます。上司と部下の間に信頼関係が構築されており、オープンに振る舞える雰囲気、つまり「心理的安全性」が確保されてはじめて、部下は本来の能力を最大限に発揮できます。円滑なコミュニケーションは業務の効率アップにもつながります。ミーティングを習慣化するのも有用です。

部下をよく理解しようと意識する

部下が10人いれば、個性や強みも多種多様です。日常的なコミュニケーションを通じて、部下の人間性や価値観、強みを正しく理解することが大切です。理解を深めることで、それぞれの部下が能力をもっとも発揮できる分野やポジションが見えてきます。自分の最大の理解者である上司に対しては、部下も安心して心を開くでしょう。自分が正しく理解され、尊重されていると感じることで部下自身も意欲的に仕事へ取り組めるようになります。

部下に成長につながる目標を持たせる

成長につながる目標を部下に持たせることも大切です。部下の適性や能力、置かれている状況などをよく見極めたうえで、部下自身も達成したいと思えるような目標を設定しましょう。その際、目標の「具体性」「難易度」にも注意が必要です。抽象的な目標では達成プロセスの組み立てが難しく、モチベーションも維持できません。部署全体の達成目標とリンクさせて貢献を明確にするのが基本です。難易度については、努力すればギリギリ達成できる程度のものを設定して部下の成長につなげましょう。仕事への自信が、部下の能力をアップさせるカギです。

部下に責任と権限を伴う仕事を与える

部下に対しては、仕事を「振る」のではなく、「任せる」ことを念頭に置きましょう。仕事への責任と権限を与えることで、仕事への当事者意識が芽生えます。「自分の仕事」という意識があれば、責任感を持って主体的に課題解決に取り組んでいくようになるでしょう。失敗から学ばせることも大事です。成功と失敗は表裏一体であり、失敗からの学びは部下を大きく成長させてくれます。つまり、部下に仕事を任せるのは、未来への投資ともいえます。ときには目先の業務成績より、部下の成長を優先する判断も必要でしょう。

部下には適切な評価と合わせてフィードバックを行う

適切な評価とフィードバックも忘れないようにしましょう。できた部下でも、仕事を丸投げされ、貢献に見合う評価も得られない状況では、モチベーションを維持できないはずです。設定した目標を部署内できちんと管理し、上司から定期的に評価とフィードバックを行うことで、部下も安心して仕事に取り組めます。

ここで重要なのは、「客観性」と「透明性」です。貢献を明確にしたうえで、具体的な事実に即して、褒めたり注意したりすることで、部下にも納得感が生まれます。全社で統一して使用できる評価指標・報奨制度が必要であり、仮に存在しない場合は早期に構築すべきでしょう。

＜併せて読みたい：これまで高卒社員を10名育成！その中で感じた高卒社員の実態と育成法＞

3、リーダーに育つ人材を確保するには

部下の指導・育成方法について確認したところで、ここからはリーダー候補となる人材を社外から確保する際のポイントについて解説します。採用担当者に意識して欲しいポイントは次の2つです。

人材とのマッチングを重視する

採用活動において重視すべきは、「人材とのマッチング」です。採用計画に沿って採用人数を確保することにこだわりすぎると、自社の採用基準に合わない人材まで内定を出してしまう可能性があります。たとえば、自社の求めるレベルに対して内定者のスキルが足りないと、また新たに採用しなくてなりません。

求職者にも具体的な仕事内容を説明し、求めるスキルを明確に伝えるなど、マッチングを重視することで、採用効率を高められます。本人のスキルを生かせる職場であればモチベーションも維持しやすく、結果的に早期離職も防止できます。

若くて柔軟性の高い人材を確保できる高卒採用も検討してみる

企業として、指導・育成しやすいのは、若くて柔軟性の高い人材です。若く素直な部下は、吸収力があるため、育成しやすいといえます。早く入社させれば、その分だけ若いうちからリーダークラスとして活躍してもらえる可能性が高く、長く企業に貢献してもらえます。こうした条件を満たすのが、高卒採用の高校生です。十代の価値観が、伝統的な企業に風穴を開けてくれる場合もあるでしょう。

部下の育成においては、信頼関係の構築から始めるのが基本です。一人一人の適性を理解し、成長を促す仕事を任せていきましょう。適切な評価とフィードバックでモチベーションを保ち、離職防止に努めることも大事です。戦力になりいずれは次世代のリーダーになる部下を確保するためには、高卒人材の積極的な活用も視野に入れていくことをおすすめします。

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