これまで企業の採用活動といえば、就活ナビサイトなどに広告を出稿して求職者を募るケースが一般的でした。しかし近年、企業側が多様なチャネルを用いて自社の魅力を自ら発信し、自社をブランド化する「採用ブランディング」が注目を集めています。

本記事では、採用ブランディングの定義やメリット、具体的な実践方法をご紹介します。

1、採用ブランディングとは

「採用ブランディング」とは、自社をブランド化して採用力を強化するイメージ戦略のことです。自社の商品やサービス、企業理念、社風などを発信して企業のイメージを向上させ、求職者の共感や信頼を獲得することで、「この会社で働きたい」と思う人を増やす狙いがあります。

そもそも「ブランディング」とは、マーケティング手法の一つで、企業が意図したイメージを消費者に抱かせるべく、戦略的なアプローチを展開する取り組みを意味します。

「企業ブランディング（コーポレートブランディング）」という場合、アプローチの対象は消費者や取引先、従業員、地域社会といった企業活動に関わるすべてのステークホルダーであり、企業の社会的なイメージアップを目的としています。それに対し、採用ブランディングは採用に特化しているのが特徴です。

2、採用ブランディングを行うメリット

新卒一括採用の見直しや終身雇用制度の崩壊などを背景に、企業の採用活動のあり方は近年大きな変化を遂げつつあります。少子高齢化が進んで労働人口が減少し、就活において売り手市場が続く中、従来のように就活ナビサイトに求人広告を掲載しているだけでは、学生が集まりにくくなっているのです。そうした中、取り組む企業が増えているのが採用ブランディングです。ここからは、採用ブランディングのメリットをみていきましょう。

ブランディング効果で応募者数が増加する

採用ブランディングによって露出を増やせば、企業の認知度が向上し、応募者の増加が期待できます。自社の魅力を発信してうまくブランド化できれば、企業のイメージアップが図れるとともに、求職者の中で選考における優先順位も高くなるはずです。

特に一般消費者の間で知名度が低いニッチ産業やBtoB企業などは、まずは企業の存在を知ってもらうことが欠かせません。その上でも採用ブランディングは有効です。働きやすさや社会への貢献度などをアピールして企業のファンを増やすことができれば、中小企業であっても応募者が集まりやすくなるでしょう。

求める人物像を正しく伝えミスマッチによる離職を防止する

知名度が高く応募数が多いからといって、必ずしも採用がうまくいくとは限りません。企業が求める人物像が求職者に正しく伝わっていなければ、人気企業であっても選考途中での離脱や内定辞退の可能性が高まります。その点、採用ブランディングでは単に働く場所としてのイメージアップが図れるだけでなく、自社の企業理念やビジョンに共感してくれる人材や、より社風にマッチしやすい人材を集めることが可能です。

「第一志望の企業に落ちてしまったから」といった後ろ向きな理由ではなく、「この企業の○○が好きでどうしてもここで働きたい」という志望度の高い人材の比率が高まれば、就職後のモチベーションの高さや、離職率の低下も期待できるでしょう。

ブランディングによる認知度アップで採用コストを軽減できる

採用ブランディングでは、ナビサイトや求人サイトに広告を展開して受動的に求職者を募るのではなく、欲しい人材に焦点を当てて情報発信を行い、能動的にアプローチをかけていきます。採用ブランディングの効果が現れてくると、口コミなどで評判が広がり、求人広告にコストをかけずとも採用条件を満たした人材が自然と応募してくる状態になります。

それにより、これまで採用にかけていたコストの削減が見込めるのです。同時に入社後のミスマッチも軽減できるため、離職率が下がり、欠員補充にかかっていた費用も省けるでしょう。

採用ブランディングで他社との差別化ができる

採用ブランディングでは、同じ業種や同じ地域の企業の中で差別化を図り、自社ならではの特徴を打ち出して情報を発信します。その企業にしかない魅力をアピールしてファンをつくることにより、「この企業だからこそ入社したい」という唯一無二の存在になることが可能です。

そこまでの素地を築くことができれば、優秀な人材の獲得をめぐる他社との競争を回避できるでしょう。

従業員の意欲向上にもつながる

採用ブランディングで打ち出されたメッセージは、対外的にだけでなく社内にもプラスの影響をもたらします。自分の働いている企業が魅力的な優良企業だと認知されることは、既存の従業員にとっても喜ばしいことです。会社に対する帰属意識が高まり、従業員全体のモチベーション向上につながるでしょう。

また、長期的な視点で考えると、企業に愛着心（エンゲージメント）を感じてくれている人材に絞って採用していくうちに、自然とエンゲージメントの高い人材の割合が増えていくというメリットも期待できます。

3、採用ブランディングの実践方法

多くのメリットが見込める採用ブランディングですが、どのように実践していけばいいのでしょうか。具体的なプロセスを紹介します。

自社の長所や信念を洗い出す

就活生と同様、企業も「自己分析」から始めるべきです。競合他社に対する自社の強み、企業理念、追求したいビジョン、業界や社会における立ち位置など、具体的に洗い出しましょう。この作業によってアピールすべきポイントが自然と浮かび上がるはずです。これらはいずれもブランディングの軸となります。

求める人物像（ペルソナ）を明確にする

次に、求める人物像（ペルソナ）を明確にします。洗い出した特徴がどのような人材に刺ささりそうかを考えてみると、イメージしやすいかもしれません。なお、ペルソナとは、性別や年齢はもちろん、休日の過ごし方や趣味・嗜好まで、対象者の属性をより詳細に設定したものです。

ペルソナを明確化しないまま募集をかけてしまうと、明らかに自社にマッチしないような人材も応募してくることになり、母集団が大きくなりすぎて絞り込みが大変です。また、入社後のミスマッチが生じやすくなり、採用コストが上昇する原因ともなるため、ペルソナの設定は念入りに行いましょう。

ペルソナに伝わるメッセージを決定

自社の強みとペルソナが明確になったら、その強みをどのような言葉で表現すればペルソナに届きやすいのかを考えてメッセージを決定します。とはいえ「顧客満足度を第一にしている」といったありきたりなメッセージでは求職者に響かない可能性があります。できれば他社と差別化できる、強いメッセージがこめられたオリジナルな表現があるとよいでしょう。

採用情報を発信する

メッセージを決定したら、効率的な拡散方法を検討しましょう。情報発信の媒体は、求人広告や自社の採用ページ、会社説明会、SNS、パンフレット、募集要項などさまざまなものがあります。

表現方法もテキストだけでなく、画像や動画を使ったり、情報やデータを視覚的にわかりやすく表現したインフォグラフィックを採用したりするなど、求職者の印象に残りやすいよう工夫することが重要です。社員へのインタビューを掲載し、社内の雰囲気や仕事のやりがいをアピールするのも一つの手です。

求職者へのメッセージは従業員と共有する

採用ブランディングで発信する情報は、社内の従業員や経営層とも共有し、全社で意識を統一しておく必要があります。求職者は採用プロセスが進んでいく中で何人かの社員と接することになりますが、人によって企業の特徴やメッセージが異なっていては、確固としたブランドイメージが醸成できません。情報共有は、できればメールや社内報で周知するよりも、ディスカッションなどのグループワークを開催するなどして社内に浸透させていくのが効果的です。

4、高卒採用の鍵を握る採用ブランディング

高卒採用は、「一人一社制」という独特のルールで行われるのが特徴です。応募解禁日から一定期間において、一人の生徒が応募できる企業は一社に限定されており、一般的に一社目で受かった場合はそこで就活終了となります。

つまり、高卒採用ではその一社に「選ばれる」ことが重要です。あらゆるチャネルを活用して自社の存在感や働きがいをPRし、ブランディングによって優秀な生徒の獲得を目指しましょう。

5、まとめ

採用ブランディングは、コストを削減しつつ自社の特徴に合った人材を集めやすい採用方法といえます。自社の採用サイトやSNSなど、さまざまなチャネルを活用しながら攻めの採用活動を展開することで、求める人材に対して効率的に情報を届けられるメリットがあります。スタートが肝心の高卒採用を成功させるためにも、採用ブランディングに取り組んでみてはいかがでしょうか。

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