【新卒・中途】採用基準の設定方法！ミスマッチをなくし優秀な人材を獲得しよう！
新卒・中途に関わらず、新しく社員を採用する際には自社にマッチした人材かどうかを見極めなければなりません。そこで必要となるのが採用基準です。採用基準は、企業が求める人材を獲得するための指標となり、それに沿って求職者を公平に評価していきます。
今回は、採用基準のより具体的な説明と設定方法をお伝えします。また、新卒・中途・高卒、それぞれの採用における採用基準設定のポイントも解説しますので、貴社の採用基準づくりにお役立てください。
目次
（１）採用基準とはどういった役割なのか？
（２）採用基準に問題があるとどうなるのか？
（３）大学生の新卒採用の場合
（４）高校生の新卒採用の場合
（５）中途採用の場合
（６）【採用基準の作成方法】具体例を交えて紹介！
（７）まとめ
（１）採用基準とはどういった役割なのか？
採用基準とは、採用において企業が求めている最適な人材を獲得するための指標です。
採用基準を明確に定めておけば、募集活動から最終選考まで求める人材の軸がブレる心配がありません。複数のメンバーが選考や面接に関わる場合にも、あらかじめ採用基準を共有することによって公平に選考ができるでしょう。
明確な指標や評価項目があれば、面接官が主観的で判断を下す可能性が低くなり、採用を担当するメンバーの誰もが採用基準に則って合否を判断できます。結果的に、自社が本当に必要としている人材を獲得しやすくなるのです。
（２）採用基準に問題があるとどうなるのか？
適切な採用基準を設定できていないと、どのような問題が起きやすくなるかを解説します。
採用後にミスマッチが発生する
求職者の考え方や能力について、面接官の主観や感覚などのあいまいな基準で評価すると、採用のミスマッチが起きやすくなります。また、いかに優れた学歴や経歴を持つ人であっても、その人が自社にマッチした人材であるとは限りません。
採用できたとしても、イメージと違うなどの理由で新入社員が早期退職をしてしまう確率が高くなるでしょう。そうなると、採用活動をまた一から始めなければなりません。
つまり、採用効率を下げる要因となるのです。
さらに、職場で人が辞めた、早期退職が起こったというその事実を知る、残された社員のモチベーションを下げてしまうこともあります。
公正かつ公平な選考が行なえない
明確な採用基準がないと、面接時の選考に面接官の主観が入り込むことがよくあります。面接官の主観的な基準は異なることが多いため、選考の決定が難航することも考えられるでしょう。
そうなると、自社にとって本当に必要な人材を見抜けず、取りこぼすという残念な事態を招くことにもなりかねません。企業として公正かつ公平な選考を行なうためにも、明確な採用基準を定め、面接官全員の合否判断のベクトルを合わせる必要があります。
（３）大学生の新卒採用の場合
新卒者は社会人経験がないため、選考判断の材料となる情報が得にくいものです。そのため、新卒採用にあたっては、以下のような観点の採用基準を設けると優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。
１．チャレンジ精神を持っている
熱意を持って、積極的に仕事に取り組む姿勢が見られるかどうかを確認します。未経験のことや難しい仕事に直面しても、新しい視点や発想を持って行動できるかは大切です。
積極的にチャレンジし、乗り越えようとする心意気を持つ人は成長も早いでしょう。
２．主体性を持って行動する
自分で課題を探し、解決しようと能動的に行動できるかどうかも見ておきたいポイントです。主体性がある人材は自分のことを的確に理解でき、自己管理能力にも長けている傾向があります。
３．協調性を重視する
仕事の多くは、周りとの関わりなしには進められません。チームや周囲と協調し、物事（仕事）を進められる人材かどうかは重要な指標の一つです。
４．コミュニケーション能力が高い
仕事を円滑に回すためには、コミュニケーション能力も求められます。質問に対し、的確で簡潔な回答ができるか、状況や流れを読んで会話のキャッチボールができるかは面接時にも見えるでしょう。
また、新卒の場合、幹部候補として育成する側面もあり、コミュニケーション能力に加えリーダーシップも重要になります。
５．誠実な性格
誠実に仕事に取り組む人であることも重要です。コンプライアンスがより厳しくなった現代においては、誠実さも必要な能力の一つとされています。法律や社内規範を理解して遵守できることは、社会人あるいは一社員としての信頼性につながります。
（４）高校生の新卒採用の場合
続いて、高卒生に対する新卒採用において優秀な人材を採用するための、採用基準のポイントを見ていきましょう。高卒生に対する新卒採用の場合は、新卒（大卒）と比較すると、「能力」よりも「ポテンシャル」に目を向ける企業が多いようです。
先の新卒（大卒）採用の項目で挙げた協調性やコミュニケーション能力のほか、以下の2点が重視される傾向にあります。
１．日常の生活態度
高校在学中での生活態度は貴重な判断材料です。例えば、部活動に力を入れていたことや無遅刻・無欠席などは評価に値するでしょう。また、元気な挨拶ができることも採用選考時によくチェックされています。
２．責任感
たとえ、職務経験がなかったとしても、責任感が薄い人には安心して仕事を任せられません。学生時代にやり遂げたことや努力したことのエピソードなどを聞くことで、求職者の責任感の度合いを見極められるでしょう。
高校生の新卒採用について、さらに詳しく知りたい方はこの記事を参考にしてください。
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（５）中途採用の場合
中途採用では、以下のような観点の採用基準を設けると優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。
１．会社の社風に合うか
中途採用の求職者は一定期間、他社で働いた経験を持つ人材です。前職での経験や慣習によって考え方が固執し、転職先の社風に合わないケースが多々見受けられます。
自社の社風に照らし、どのような考え方や価値観を持つ人材が会社にとって望ましいかを明確にしておきましょう。
２．実績や経験があるか
人材を募集する分野において十分な経験を積み、実績を上げているかどうかを確認します。自社でもすぐに役立つような、経験やスキルを持つ人材が有力です。
書類選考時には、記載されている資格や経験を元にある程度、人材を絞ることもできますので、即戦力として働ける能力を持ち合わせているかどうかを見極めましょう。
３．仕事への熱意
中途採用における求職者は、これまでの職務経験を通して個々に仕事に対する何らかの思いを持っています。実績や経験だけでなく、仕事に対してどれだけ熱意を抱いているかも重要なポイントです。
志望動機や、入社後の将来的なビジョン・展望などが判断材料となるでしょう。
（６）【採用基準の作成方法】具体例を交えて紹介！
最後に、採用基準の具体的な作成方法を4つのステップに分けて解説していきます。
◇STEP1：各部署へのヒアリング
人事部だけで採用基準を設定すると、現場が本当に求めている人物像とのずれが生じる恐れがあります。採用基準は、実際に求職者が働く部署の責任者や社員の意見を取り入れながら設定しましょう。
経営層の視点と採用部署にヒアリングした内容を踏まえて必要な人物像を言語化し、可視化して共有していきます。
◇STEP2：コンピテンシーモデルを作成
自社が求める人物像を言語化するために、すでに社内で活躍している社員をモデルし、テンプレート化をすることも有効です。活躍・貢献している社員の行動を分析して、共通している行動特性を明確化します。
その際、モデルとする人材の行動よりも、どのように考えて行動や判断につなげているのかを指標として設定しましょう。評価項目にいくつかのレベルを設けると、選考中の判断がさらに容易になります。
◇STEP3：ペルソナを定める
STEP1とSTEP2が完了したら、さらに具体的に求める人材のペルソナを構築します。
ペルソナとは、ある架空の人物について年齢、経験とスキル、価値観、個性や適性、趣向、行動特性などを細かく設定した人物像です。
ペルソナは選考時の判断を助けると同時に、選考メンバーがより鮮明に共通の人物像を認識するための重要なツールといえます。
◇STEP4：評価項目を決定する
上記の内容を材料にして、明確で具体的な評価項目を決めていきます。決定した評価項目は、採用に関わるメンバーに周知することを徹底しましょう。面接官全員が採用基準や評価について共通の認識を持っておくことが重要です。
評価項目の決め方のポイントとして、項目数を考慮することが重要になります。
評価項目が多すぎると評価する面接官の負担が増し、基準があっても各面接官の判断がばらついてしまうことも考えられます。基準をしっかりと浸透させ、適切な判断を下してもらうためにも、項目数はできるだけ絞り込んでおいたほうがよいでしょう。
（７）まとめ
採用基準は、企業や迎え入れる現場が求める、最適な人材の獲得に役立つ重要な指標です。採用基準を設定することで、採用後のミスマッチや各面接官が持つ評価基準のブレの減少につながります。求める人物像の分析や評価項目の決定に時間がかかっても、労力は決して無駄にはなりません。
人事部だけでなく現場の意見も汲みながら求める人物像を明確化させ、新卒や中途など求職者のカテゴリに適した採用基準を設定し、優秀な人材を獲得しましょう。
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